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M. [F] [L] a été embauché à compter du 6 octobre 2014 par la Sas [1], en qualité de magasinier débit. Le 15 décembre 2016, M. [L] a établi une déclaration de maladie professionnelle au titre du tableau 57 « tendinopathie épaule droite » à compter du 27 octobre 2016, accompagnée d'un certificat médical initial du 14 décembre 2016. Par décision du 2 août 2017, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de la maladie. L'état de santé de M. [L] a été considéré comme consolidé le 17 février 2019 et un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 10% lui a été attribué par décision du 20 mars 2019. M. [L] a saisi la commission médicale de recours amiable (CMRA) afin de contester cette décision. Par décision du 4 septembre 2019, la CMRA, a maintenu le taux d'IPP à 10 %.

M. [K] [Q] a été embauché le 2 mars 2020 par la Sasu [1], cabinet d'expertise en automobiles, employant plus de 10 salariés, en qualité d'assistant administratif, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. M. [Q] a été placé en activité partielle de fin mars 2020 jusqu'en mai 2020. A compter du 16 juin 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 21 août 2020, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable au licenciement, qui s'est tenu le 4 septembre 2020. Par courrier du 8 septembre 2020, M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. M. [K] [Q] a saisi le conseil de prud'

M. [R] [V] a été embauché à compter du 1er août 2015 par la Sas [1], en qualité d'agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Après avoir été convoqué par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. M. [R] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21 mars 2023, a : - débouté M.

M. [U] [P] a été embauché à compter du 13 août 2012 par la Sas [1], en qualité d'agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Après avoir été convoqué par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21 mars 2023, a : - débouté M.

Mme [A] [K] a été embauchée à compter du 1er juillet 2018 par la Sas [1], en qualité d'agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Après avoir été convoquée par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, elle a été licenciée par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21

M. [S] [F] a été embauché à compter du 1er août 2016 par la Sas [1], en qualité d'agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Après avoir été convoqué par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21 mars 2023, a : - débouté M.

L'association [1], anciennement dénommée [2], est un organisme de gestion agréé pour les professions indépendantes. M. [J] [T] a été embauché à compter du 6 septembre 2011 par l'association [1] (anciennement [2]), en qualité de chargé de mission auprès du service formation et communication, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Les 7 janvier 2022 et 7 mars 2022, M. [T] a reçu deux avertissements pour insubordination et faute professionnelle. M. [T] a contesté ces avertissements. Le 10 mai 2022, l'association a notifié à M. [T] une mise à pied de 3 jours. A compter du mois de novembre 2022, M. [T] a adhéré au syndicat CGT et s'est présenté aux élections du CSE. Par courrier du 3 janvier 2023, l'employeur a convoqué M.

Par arrêt rendu le 19 septembre 2025, la cour d'appel de ce siège a statué sur l'appel interjeté par la Sarl [1] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Toulouse le 19 octobre 2023 dans l'affaire l'opposant à M.[J] [H]. Par requête notifiée par rpva le 1er avril 2026, le conseil de M. [J] [H] demande à la cour, au visa des dispositions de l'article 462 du code de procédure civile, de procéder à la rectification de l'erreur matérielle affectant la décision rendue, en remplaçant, dans l'en-tête de la décision, le terme 'délibéré' par le terme 'prononcé', s'agissant du nom du greffier présent. Il fait valoir que la société [1] a formé un pourvoi contre l'arrêt rendu par la cour d'appel et s'est saisie de cette erreur

M. [M] [X] a été embauché à compter du 14 septembre 2015 par la Sas Résidence « [B] et [Q] », qui gère une maison de retraite médicalisée située à [Localité 3], et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directeur, catégorie cadre dirigeant, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux Ehpad. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s'élevait à la somme de 7 506,55 euros bruts. Le 4 novembre 2019, le président de la société, M. [H], a informé les salariés d'un projet de cession des actions de la société. Le 14 novembre 2019, M. [X] a demandé à M. [H] la communication de documents comptables et juridiques nécessaires à l'élaboration d'une offre de rachat.

Le groupe Scalian est spécialisé dans les activités de conseil et d'ingénierie en matière de performance des opérations et de systèmes numériques. Une unité économique et sociale (UES) a été reconnue au sein de ce groupe par accord collectif entre les sociétés Scalian, Scalian OP, Scalian DS, Evosys, Scalian DPC et Financière Eurologiciel. Un comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l'UES. Un protocole d'accord a été régulièrement signé le 14 février 2019, lequel prévoyait que les collèges électoraux seraient au nombre de deux, le premier regroupant les employés, les techniciens et les agents de maîtrise, le second regroupant les ingénieurs et les cadres. Le regroupement au sein d'un même collège électoral, des

M. [E] [F] a été employé du 25 mars 1974 au 28 février 1985, puis du 29 juin 1988 au 20 juin 2003, en qualité de souffleur de verre, par la Sas [1], qui fabriquait et vendait des articles en verre et en cristal. Par jugement du 2 février 2004, le tribunal de commerce d'Agen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné Me [X] [I] en qualité de liquidateur judiciaire. Le 9 janvier 2017, M. [F] a procédé à une déclaration de maladie professionnelle à la suite d'un certificat médical établi le 1er décembre 2016,faisant état d'un « asthme non atopique (') nécessitant corticothérapie orale prolongée puis Xolair ; apparition en 2004 asthme aux huiles de coupe. A 1974 A 1997. Souffleur de verre ». La Caisse Primaire d'Assurance

Mme [L] [G] a été embauchée à compter du 18 juin 2018 par la SA [1], employant moins de 10 salariés, en qualité d'ingénieur commercial, statut assimilé cadre, niveau 5, échelon 3, coefficient 365, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la métallurgie en Drôme Ardèche. Son contrat de travail prévoyait que Mme [G] était soumise à une convention de forfait jours de 218 jours par an. Des avenants à son contrat de travail ont été conclus le 2 janvier 2019, le 14 février 2020 et le 4 janvier 2021, qui fixaient à 660 000 euros hors taxes le montant du chiffre d'affaires minimum à atteindre. Par courrier recommandé du 15 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [G] un avertissement, lui reprochant notamment son manque d'investissement et un nombre de déplacements insuffisants.

Mme [O] [L] a été embauchée le 9 mai 2006 par la SA [2], employant plus de 11 salariés, en qualité d'assistante logistique marketing France, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale d'industrie pharmaceutique. Par avenant signé le 13 octobre 2017, elle a été promue au poste d'assistante affaires médicales et affaires sociales. Après avoir été convoquée par courrier du 8 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars 2021, elle a été licenciée par courrier du 24 mars 2021 pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 20 septembre 2021, elle a contesté son licenciement et proposé une résolution amiable. Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 22 février 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Mme [P] [M] a été embauchée le 12 avril 1999, par la société [2], appartenant au groupe Pierre Fabre, en qualité de responsable de l'administration des ventes, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mars 1999, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 1er juin 2005, Mme [M] a été mutée au sein de la Sas [1], employant plus de 11 salariés, en qualité de responsable administration commerciale, avec reprise d'ancienneté au 20 avril 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 mai 2005, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la

Mme [P] [O] divorcée [V] a été embauchée à compter du 5 décembre 2011 par la [1], en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A, suivant contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d'un salarié absent pour maladie. A compter du 1er avril 2012, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté, en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A de la grille échelle de salaire de la régie. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] était classée à l'échelon 4B, coefficient 213 de la convention collective et percevait un salaire mensuel brut de 2 259,44 euros.

Madame [V] [P] a été embauchée à compter du 1er mars 2021par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de technico-commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 17 février 2021, régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Par courrier du 1er août 2022, la société [1] a notifié un avertissement à Madame [V] [P]. A compter du 22 août 2022, Madame [V] [P] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 23 septembre 2022, Madame [V] [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par courrier du 28 septembre 2022, la société a accusé réception de cette décision et a indiqué l'analyser comme produisant les effets d'une démission. Madame [V] [P] a saisi

Mme [Q] [A] a été embauchée le 1er septembre 2003 par l'association [2], aux droits de laquelle vient désormais l'association [1] (ci-après « [3] »), en qualité de professeur de français, d'histoire-géographie et d'ouverture sur le monde, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. Après avoir été convoquée par courrier du 16 août 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août 2022, elle a été licenciée par courrier du 1er septembre 2022 pour cause réelle et sérieuse. Par courriel du 20 septembre 2022, Mme [A] a écrit aux apprentis et ex-apprentis de l'établissement, les informant de son licenciement et leur demandant des retours à propos de ses séances d'enseignement.

M. [A] [N] a été embauché à compter du 3 février 2014 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'informaticien, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de l'ameublement. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [N] exerçait les fonctions de technicien, niveau AF12, coefficient 385 de la convention collective de l'ameublement. M. [N] a été placé en arrêt de travail maladie à compter du 23 janvier 2021. A l'issue de la visite de reprise du 3 mai 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec des mesures d'aménagement et restrictions. L'employeur a mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail et les parties ont signé un avenant le 1er mai 2023, au terme duquel M.

Monsieur [U] [I] a été embauché à compter du 11 septembre 2006 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'opérateur de service, ouvrier échelon 3, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 16 avril 2016, Monsieur [U] [I] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste. Le 4 août 2020, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, précisant que l'état de santé de Monsieur [U] [I] faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Par courrier du 18 septembre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [U] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Mme [F] [W], épouse [K] a été embauchée à compter du 10 juillet 2000 par l'Institut Oncopole [U] [H], établissement de santé à intérêt public, personne morale de droit privé, employant plus de 10 salariés, en qualité d'assistante ressources humaines hautement qualifiée, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, régi par la convention collective du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer, IDCC 2046. A compter du 11 septembre 2000, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] étant positionnée sur un emploi de technicienne hautement qualifiée, position 4, groupe G. A compter du 1er décembre 2004, Mme [W] a été promue aux fonctions de cadre