Cour de cassation · 6 juillet 2022

SOC.

ZB

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 6 juillet 2022

Rejet

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 889 F-D

Pourvoi n° P 21-17.001

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JUILLET 2022

Mme [T] [Y], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 21-17.001 contre l'arrêt rendu le 9 mars 2021 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Honeywell, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SCP Alain Bénabent, avocat de Mme [Y], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Honeywell, et, après débats en l'audience publique du 1er juin 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 9 mars 2021), Mme [Y] a été engagée par la société Honeywell (la société) par un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2012, avec une reprise d'ancienneté dans le groupe au 17 mai 2005, en qualité de directeur HBS-ENA service OPS. Par lettre recommandée en date du 14 mars 2014, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

2. Le 10 septembre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, de la débouter de l'ensemble de ses demandes afférentes, et de la condamner à payer à la société une certaine somme à titre d'indemnité pour non-respect du préavis, alors :

« 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour écarter le harcèlement moral invoqué par Mme [Y] au soutien de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a constaté que ''Mme [Y] établit que M. [P] [W] a fait une analyse différente de celle réalisée par M. [V] [E] de ses résultats et de son management, quelques semaines après son arrivée, en décalage avec les évaluations antérieures'', puis a retenu, s'appropriant ainsi les justifications de l'employeur, qu' ''il ne résulte pas du seul libellé de l'évaluation conduite par M. [P] [W] en août 2013, que ce dernier, au regard de ce qui précède, ait remis en cause les compétences professionnelles de Mme [Y]'' ; qu'ensuite, elle a constaté la production notamment de mails non contredits, adressés à son supérieur, dans lesquels la salariée mentionnait : ''comme tu me l'a demandé, je vais chercher un nouveau poste'' et ''comme tu me l'as reconfirmé et malgré l'amélioration du département service, je vais continuer à chercher un autre rôle'', et relevé qu'il résultait d'un procès-verbal de transcription d'une conversation téléphonique que la responsable des ressources humaines ''confirme le souhait exprimé par M. [P] [W] de ne pas conserver Mme [Y] dans son équipe'', puis a retenu, s'appropriant ainsi les justifications de l'employeur, qu'il se serait agi d'une ''suggestion'' de départ qui aurait ''préexisté à l'arrivée de M. [P] [W]'' et qu' ''aucune condition de délai n'avait été mise par son supérieur à son départ'' ; qu'enfin, elle a constaté que Mme [Y] produisait des avis d'arrêt de travail renouvelés à compter du 3 février 2014 ainsi qu'une attestation de son médecin traitant établie le 27 février 2014, indiquant que les symptômes constatés depuis le mois d'octobre 2013 pouvaient être compatibles avec des agissements de harcèlement moral et qu'elle ''établit une dégradation de son état de santé'' ; qu'elle a conclu qu' ''il ne résulte pas de ce qui précède que Mme [Y] établisse des faits, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence de harcèlement moral, à compter de l'arrivée de son nouveau supérieur'' ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, et en examinant pour chacun d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, pour en conclure qu'elle n'établissait pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause ;

2°/ que, au surplus, en retenant que Mme [Y] n'aurait pas établi de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait elle-même la demande réitérée faite à la salariée de la voir quitter sa fonction, son supérieur ne souhaitant pas la ''conserver dans son équipe'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause ;

3°/ qu'en retenant encore que la volonté de voir Mme [Y] quitter sa fonction aurait constitué une ''suggestion'' qui aurait ''préexisté à l'arrivée de M. [P] [W]'' et qu' ''aucune condition de délai n'avait été mise par son supérieur à son départ'', quand de telles circonstances, même à les admettre, n'étaient aucunement de nature à écarter la présomption de harcèlement moral, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause. »

Réponse de la Cour

4. Sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'absence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

5. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [Y] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme [Y] ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juillet deux mille vingt-deux.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Alain Bénabent, avocat aux Conseils, pour Mme [Y]

Mme [Y] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement déféré dans toutes ses dispositions et y ajoutant, de l'avoir déboutée de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes, et de l'avoir condamnée à payer à la société Honeywell la somme de 46 557,15 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis ;

1°/ ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour écarter le harcèlement moral invoqué par Mme [Y] au soutien de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a constaté que « Mme [Y] établit que M. [P] [W] a fait une analyse différente de celle réalisée par M. [V] [E] de ses résultats et de son management, quelques semaines après son arrivée, en décalage avec les évaluations antérieures », puis a retenu, s'appropriant ainsi les justifications de l'employeur, qu'« il ne résulte pas du seul libellé de l'évaluation conduite par M. [P] [W] en août 2013, que ce dernier, au regard de ce qui précède, ait remis en cause les compétences professionnelles de Mme [Y] » (arrêt, p. 6, al. 2 à p. 7, al. 2) ; qu'ensuite, elle a constaté la production notamment de mails non contredits, adressés à son supérieur, dans lesquels la salariée mentionnait : « comme tu me l‘a demandé, je vais chercher un nouveau poste » et « comme tu me l'as reconfirmé et malgré l'amélioration du département service, je vais continuer à chercher un autre rôle », et relevé qu'il résultait d'un procès-verbal de transcription d'une conversation téléphonique que la responsable des ressources humaines « confirme le souhait exprimé par M. [P] [W] de ne pas conserver Mme [Y] dans son équipe », puis a retenu, s'appropriant ainsi les justifications de l'employeur, qu'il se serait agi d'une « suggestion » de départ qui aurait « préexisté à l'arrivée de M. [P] [W] » et qu'« aucune condition de délai n'avait été mise par son supérieur à son départ » (arrêt, p. 7, al. 3 à p. 8, al. 6) ; qu'enfin, elle a constaté que Mme [Y] produisait des avis d'arrêt de travail renouvelés à compter du 3 février 2014 ainsi qu'une attestation de son médecin traitant établie le 27 février 2014, indiquant que les symptômes constatés depuis le mois d'octobre 2013 pouvaient être compatibles avec des agissements de harcèlement moral et qu'elle « établit une dégradation de son état de santé » (arrêt, p. 8, al. 7) ; qu'elle a conclu qu'« il ne résulte pas de ce qui précède que Mme [Y] établisse des faits, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence de harcèlement moral, à compter de l'arrivée de son nouveau supérieur » (arrêt, p. 8, al. 8) ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, et en examinant pour chacun d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, pour en conclure qu'elle n'établissait pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause ;

2°/ ALORS QUE, au surplus, en retenant que Mme [Y] n'aurait pas établi de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait elle-même la demande réitérée faite à la salariée de la voir quitter sa fonction, son supérieur ne souhaitant pas la « conserver dans son équipe », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause ;

3°/ ALORS QU'en retenant encore que la volonté de voir Mme [Y] quitter sa fonction aurait constitué une « suggestion » qui aurait « préexisté à l'arrivée de M. [P] [W] » et qu'« aucune condition de délai n'avait été mise par son supérieur à son départ » (arrêt, p. 8, al. 6), quand de telles circonstances, même à les admettre, n'étaient aucunement de nature à écarter la présomption de harcèlement moral, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-10888 du 8 août 2016 applicable en la cause