Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juin 2009, 07-45.337

Mots-clés droit social

Discipline / sanctions • Salaire / rémunération • Primes / variable • Harcèlement moral • Médecine du travail • CSE / représentants du personnel

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

02/06/2009

Numéro d'affaire

07-45.337

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2009:SO01098

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 8 octobre 2007), que Mme X...,…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 8 octobre 2007), que Mme X..., engagée le 16 mai 1983 par la société Electricité de France, a été transférée le 1er juin 2002 à la société Compagnie nationale du Rhône (CNR), pour y exercer les fonctions de chef du pôle ressources au sein de la direction régionale de Vienne ; que, sur la base d'un rapport d'enquête dressé par un expert commis par le CHSCT, un blâme lui a été notifié le 17 février 2005 "pour comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail " ; qu'elle a contesté cette sanction devant la juridiction prud'homale ; Attendu que la compagnie CNR fait grief à l'arrêt de lui ordonner de retirer le blâme et de la condamner au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la sanction disciplinaire motivée par un « Comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle ressources de la Direction Régionale de Vienne » et qui fait référence à un rapport d'audit diligenté à la demande du CHSCT dans l'entreprise, ayant notamment mis en lumière un management brutal du pôle ressources à la tête duquel est placée la salariée destinataire de la sanction, énonce un grief suffisamment précis et matériellement vérifiable ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-41 et R. 122-18 du code du travail ; 2°/ qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le rapport d'audit a fait ressortir que 2/3 des personnes du pôle ressources "se plaignent de problèmes relationnels avec leur chef de pôle" et ont fait valoir que "notre responsable n'est jamais disponible, botte en touche, renvoie les salariés, il n'y a pas de dialogue, pas de management, l'ambiance est dégradée, difficile, il y a surcharge de travail, le travail est banalisé, ridiculisé, on est embêté sans cesse par le supérieur hiérarchique, c'est dur au niveau relationnel " ; que l'auteur du rapport, analysant ces plaintes des salariés, a conclut que le pôle ressources "est confronté à un management brutal, agressif, imprévisible et sans dialogue" et a visé clairement, lors de la réunion de restitution de ce rapport au CHSCT, les carences managériales de la chef du pôle ressources, en intimant le directeur régional de réagir rapidement face à une situation pouvant dégénérer en harcèlement moral ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne rapportait aucun acte précis et circonstancié de mauvaise gestion du personnel imputable à Mme X..., chef du pôle ressources, susceptible de fonder une sanction, lorsqu'il ressortait des documents précités versés aux débats une incapacité manifeste de la salariée à gérer le personnel placé sous sa responsabilité, et partant un manquement caractérisé à ses obligations professionnelles, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L. 122-40 du code du travail ; 3°/ que l'incapacité d'un cadre à encadrer le personnel placé sous ses ordres, dont le management brutal et agressif et l'absence totale de dialogue, conduisent à créer chez ces salariés, des souffrances au travail, est constitutif d'une faute, nonobstant l'absence de volonté de nuire à ce personnel ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du code du travail ; 4°/ que la procédure de médiation prévue par l'article L. 122-54 du code du travail ne peut être mise en oeuvre qu'à la demande de la personne victime de harcèlement moral ou de la personne mise en cause ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas en l'espèce mis en oeuvre cette procédure, lorsqu'il était dans l'impossibilité de le faire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-54 du code du travail ; 5°/ qu'après avoir affirmé, au cours de la réunion de restitution du rapport au CHSCT le 7 décembre 2004, que « Si une des orientations est celle de lui retirer son management, elle va se sentir complètement dévalorisée, culpabilisée et coupable, alors qu'il n'y a pas volonté, alors que ça ne peut être que des maladresses.

Donc il va bien falloir trouver une solution, effectivement c'est bien à moi de la chercher, pour faire en sorte que cette maladresse ne se transforme pas en sanction ni en culpabilisation », M.

Y... avait ajouté « globalement, la question triviale, c'est est-ce que je dois sacrifier une personne pour le bien-être du service ? », n'excluant ainsi pas de sanctionner la salariée ; qu'en déduisant de ces propos retranscrits dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2004, au cours de laquelle il avaient été tenus, que M.

Y... avait ainsi pris l'engagement de ne pas sanctionner Mme X... la cour d'appel a dénaturé ledit compte-rendu en violation de l'article 1134 du code civil ; 6°/ qu'il résultait des propres constatations de l'arrêt que l'employeur n'avait pu avoir une connaissance exacte, précise, et complète des faits dénoncés dans le rapport CEFORE, qui avait notamment mis en lumière les carences managériales au sein du pôle ressources, que le 7 décembre 2004, à l'issue de la réunion du CHSCT ; qu'en relevant dès lors que le dernier Entretien Individuel de Progrès fait avec le directeur régional et Mme Michèle X... en date du 14 mai 2004 ne comportait pas de reproches concernant un excès d'autorité, pour en déduire que la sanction prononcée le 17 février 2005 pour de tels faits était infondée, alors qu'à cette date, antérieure à la remise du rapport CEFORE au CHSCT, elle n'avait pas encore connaissance des faits révélés par ledit rapport, les juges du fond se sont fondés sur un motif inopérant, privant leur décision de base légale au regard de l'article L. 122-43 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté, abstraction faite des motifs erronés mais surabondants critiqués par les première, quatrième, cinquième et sixième branches, qu'au delà des difficultés relationnelles dont se plaignaient les salariés, aucun fait précis de mauvaise gestion n'était établi à l'encontre de Mme X..., que celle ci avait été affectée dans un service dont la situation, délicate, exigeait des mesures de redressement susceptibles de déplaire au personnel, quelle que soit la personnalité du responsable chargé de les mettre en oeuvre, et qu'elle n'avait pas manqué d'alerter son supérieur, quelques mois après son affectation, sur les difficultés liées aux vacances de poste et au fait que le personnel était habitué depuis longtemps à fonctionner sans hiérarchie, la cour d'appel n'a fait qu'user du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1333-1 du code du travail pour décider que la sanction n'était pas justifiée ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Compagnie nationale du Rhône aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Compagnie nationale du Rhône à payer à Mme Michèle X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Compagnie nationale du Rhône-Direction régionale de Vienne.

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné à la compagnie nationale du rhône- direction régionale de Vienne de retirer le blâme infligé à Madame X..., de ne plus le faire figurer dans son casier et de lui verser 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile AUX MOTIFS PROPRES QUE « Attendu qu'en application de l'article L.122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à rengagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; Attendu qu'en l'espèce, s'il n'est pas contesté que l'employeur et plus précisément la direction régionale de Vienne a eu connaissance aussitôt après sa rédaction du rapport daté d'octobre 2004 établi par le cabinet CEFORE et intitulé "intervention ergonomique à la demande du CHSCT concernant les problèmes de souffrance au travail à lu Direction Régionale de Vienne de la Compagnie Nationale du RHÔNE", il est également constant que ce document a été commandé par le CHSCT ; Que cet audit a fait l'objet d'un compte rendu et d'un examen lors d'une réunion organisée le 7 décembre 2004 par le CHSCT de la DR de Vienne, où l'auteur de l'étude, M.EPP, s'est expliqué en détail sur les tenant les aboutissants de son travail, en présence du directeur de l'établissement de Vienne, Philippe Y..., d'un responsable des ressources humaines, des ingénieur et, correspondant sécurité, du médecin du travail et des représentants du personnel ; que certains participants, notamment M Y... et M.

Z... (secrétaire du CHSCT) ont questionné l'enquêteur, l'amenant à apporter des précisions complémentaires très importantes sur son diagnostic ; Que le compte rendu de cette réunion, comptant 32 pages imprimées en petits caractères, contient autant d'informations, sinon plus, que le rapport d'audit proprement dit, comportant 58 pages, dont une partie consacrée à l'analyse d'un questionnaire écrit que les salariés ont été invités à remplir et à la synthèse des entretiens individuels ; qu'il permet de mieux comprendre le diagnostic ; Attendu que la lettre de la mission donnée le 17 mars 2004 au CEFORE prévoyait notamment une réunion de restitution ; Que le rapport définitif et le compte rendu verbal qui a été fait au CHSCT commanditaire forment donc un tout ; Que l'employeur n'a pu avoir une connaissance complète et exacte des faits, à la suite desquels il a décidé d'engager les poursuites disciplinaires, qu'à l'issue de cette restitution du 7 décembre 2004, d'ailleurs expressément visée dans la lettre de notification de la sanction signée par P Y...: "après avoir pris connaissance du rapport présenté par le cabinet CEFORE lors de la réunion du CHSCT..." ; Que le 27 janvier 2005, l'employeur était donc encore dans le délai pour engager cette procédure ; Attendu que le directeur général de la C.N.R., signataire de la lettre de notification du blâme, reproche à Michèle X... un comportement managérial ayant entraîné de la souffrance au travail au sein du pôle dont elle était responsable ; Qu'il n'est pas reproché à Michèle X... d'avoir harcelé moralement le personnel placé sous ordres, mais d'avoir fait preuve d'insuffisances ou d'avoir commis des fautes dans la direction de ce personnel ; Attendu qu'il y a lieu de relever que la lettre de notification de la sanction n'énonce pas de faits ou d'actes précis ayant eu les conséquences alléguées ; que l'employeur s'est limité à faire référence à l'audit du CEFORE ; Attendu que ce rapport d'enquête a constaté une souffrance au travail dans l'entreprise, d'ailleurs pas seulement au sein du pôle ressources mais aussi dans la catégorie professionnelle des éclusiers ; Que l'auditeur a déterminé six facteurs qui avaient, selon lui, conduit à cette situation, à savoir : une "culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de problème on ne le reconnaît pas, un changement soudain d'organisation du travail, de mauvais rapports entre le personnel et la hiérarchie, de mauvais rapports entre collègues faisant suite aux mauvais rapports entre personnel et hiérarchie, une augmentation générale du niveau de stress au travail, des confusions et conflits dans les responsabilités hiérarchiques" ; Attendu que la souffrance au travail n'avait donc pas, pour le CEFORE, pour seule cause déterminante des carences managériales du chef du pôle ressources ; Attendu que l'enquêteur estimait que "tous ces facteurs peuvent conduire au harcèlement moral" mais que "reste à définir si dans ce service il y a eu véritablement "volonté de nuire" ou s'il s'agit de "maladresse et d'incompétence en matière de management" : "si la volonté d…