Cour d'appel de Paris

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01455 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHFXI

Décision déférée à la cour : jugement du 20 décembre 2022 - conseil de prud'hommes - formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/04095

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Clémentine DE GUILLEBON, avocat au barreau de PARIS, toque : J008

INTIMEE

Madame [A] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédérique AZOULAY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 36

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [T] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur), exerçant une activité de distribution de marques alimentaires naturelles et bio, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 février 2015, en qualité d'agent commercial, statut employé, échelon 1, niveau III.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile et l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés.

Par courriel du 6 janvier 2019, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée.

Par lettre du 18 janvier 2019, il l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 février suivant et l'a mise à pied à titre conservatoire, puis, par lettre du 11 février 2019, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, la salariée a, le 24 juin 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 20 décembre 2022, a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 14 786,68 euros à titre d''indemnité légale de licenciement sans cause réelle et sérieuse', avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

* 7 393,34 euros au titre du préavis,

* 739,33 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 696,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 1 774,08 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 177,40 euros au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

en rappelant qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois et fixant cette moyenne à 3 696,67 euros,

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a ordonné la remise des documents sociaux conformes, a débouté les parties du surplus des demandes et a condamné l'employeur aux dépens de l'instance.

Le 16 février 2023, la société [1] en a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 5 juin 2026, l'appelante, demande à la cour de bien vouloir :

- à titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, constater que le licenciement pour faute grave était justifié, confirmer le bien-fondé de l'avertissement notifié le 6 janvier 2019 et le caractère non-vexatoire du licenciement,

- à titre subsidiaire, requalifier le licenciement en licenciement pour faute simple, en conséquence, limiter sa condamnation au paiement des sommes suivantes :

* 7 393,34 euros au titre du préavis,

* 739,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 696,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 090,01 euros,

- en tout état de cause, condamner l'intimée à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 26 mai 2026, l'intimée, demande à la cour de bien vouloir déclarer la société irrecevable en son appel et pour le moins mal fondée, la débouter de l'ensemble de ses demandes, confirmer le jugement en tous ses points, condamner la société au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuer ce que de droit sur les dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 16 juin 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur l'avertissement notifié le 6 janvier 2019

Par courriel adressé le 6 janvier 2019 à la salarié, M. [D], dirigeant de la société, lui a notifié un avertissement sanctionnant des faits qu'il a constatés le 5 janvier 2019, à savoir avoir mentionné dans l'application [2], centralisant des informations remontées par les commerciaux lors des visites réalisées dans les magasins commercialisant les produits de la société -afin de, notamment, vérifier la mise en place de ses produits au sein des magasins-, des références non présentes dans le magasin [3], [Adresse 3] à [Localité 3] et avoir pris des photos ne correspondant pas à ce magasin, ainsi que ne pas avoir renseigné avec précision et professionnalisme [2] les 11, 21 et 27 décembre 2018.

La salariée indique dans ses écritures que 'bien que ne reconnaissant pas sur le fond les faits visés à l'avertissement', elle demande la confirmation du jugement en ce qu'il ne l'a pas annulé.

La cour constate donc que les parties concluent à la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré cette sanction fondée et a débouté la salariée de sa demande d'annulation à ce titre.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave, d'une longueur de sept pages, notifié à la salariée le 11 février 2019, l'employeur formule en substance différents griefs, à savoir :

- l'utilisation frauduleuse de photos prises sur des écrans d'ordinateur et non sur site,

- une utilisation frauduleuse de photos soustraites aux fiches renseignées par d'autres commerciaux,

- l'utilisation de la même photo pour plusieurs sites,

- l'incohérence entre les photos assignées par la salariée à un magasin par rapport à celles prises par d'autres commerciaux,

- l'incohérence des marques présentes sur les photos en fonction du magasin visité,

- l'incohérence des déclarations de présence des marques pour un même magasin pour une même période,

- l'incohérence des déclarations de visites sur les relevés de la salariée et les magasins interrogés,

- l'incohérence des parcours de visites,

- l'absence de photo téléchargée et/ou de relevé de prix et/ou de promotions sur certaines visites,

- un suivi insuffisant du portefeuille de clients,

- un parcours de visite très limité,

- des doutes sur le respect de l'obligation d'exclusivité,

en citant des exemples de faits compris entre le 10 décembre 2018 et fin janvier 2019.

La société conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave en faisant valoir que :

- les faits ne sont pas prescrits, dans la mesure où elle a eu une connaissance complète des faits fautifs de l'intéressée le 10 janvier 2019, faits confirmés par un constat d'huissier établi le 25 janvier 2019 suivi d'une note technique d'un cabinet d'expertise du 31 janvier 2019,

- la salariée ne peut invoquer une double sanction pour des mêmes faits dans la mesure où la gravité et l'ampleur des faits fautifs sanctionnés par l'avertissement du 6 janvier 2019 n'étaient pas connus à cette date et où la salariée a persisté dans son comportement fautif postérieurement à cet avertissement,

- s'agissant de manoeuvres frauduleuses, elle a demandé à la salariée de restituer ses ordinateur, téléphone et tablette, qui lui avaient été confiés, pendant la mise à pied à titre conservatoire, afin de prévenir tout comportement similaire pendant cette période et permettre la réalisation d'une enquête par l'expert et l'huissier de justice, ce matériel étant susceptible de contenir des preuves de ses agissements frauduleux,

- elle produit des relevés de photos établis par M. [D] concernant les visites réalisées par la salariée entre le 27 novembre 2018 et le 10 janvier 2019, un courriel de M. [I], alors responsable des ventes, à M. [D] le 10 janvier 2019, un constat d'huissier de justice du 25 janvier 2019 accompagné de la note technique d'un cabinet d'expertise du 31 janvier 2019, des attestations de M. [I] des 28 et 29 septembre 2019 et de M. [C], salarié qui était placé sous la responsabilité de Mme [T] du 3 mai 2023, et des documents relatifs aux autres activités professionnelles de la salariée lors de leur relation contractuelle, qui établissent, selon elle, les faits énoncés dans la lettre de licenciement, fondant la faute grave.

Précisant que, choquée par l'attitude de l'employeur, elle a été mise en arrêt de travail le 18 janvier 2019 jusqu'au 15 février 2019 puis jusqu'au 15 mars 2019, la salariée conclut à la confirmation du jugement ayant jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif :

- que les faits antérieurs au 11 décembre 2018, soit deux mois avant la lettre de licenciement, sont prescrits,

- qu'elle a été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits, relevant qu'une grande partie des faits visés dans l'avertissement du 6 janvier 2019 sont repris dans la lettre de licenciement et que l'employeur s'est placé dès cette date dans une stratégie de rupture du contrat de travail, la lettre de licenciement étant un habillage a posteriori d'une décision déjà prise,

- qu'elle n'a jamais reçu de formation, pas plus que de support, ni n'a jamais été désignée comme administratrice de l'outil Repsly, renvoyant au compte-rendu du conseiller qui l'assistait pendant l'entretien préalable mentionnant que le gérant reconnaît qu'elle avait des problèmes avec l'outil mais ne lui avait fait dispenser aucune formation,

- que l'expertise a été réalisée à partir de l'ordinateur du dirigeant le 25 janvier 2019 après qu'il a repris possession de ses outils de travail le 17 janvier, ce qui lui laissait tout loisir de faire des manipulations permettant d'accréditer sa thèse,

- que les attestations de MM. [X] [I] et [R] [C] doivent être considérées avec la plus grande circonspection au regard de leur lien de subordination avec l'employeur à l'époque de leur rédaction,

- qu'elle ne détient que deux parts à 20 euros dans la société dont sa mère est la directrice générale et qui n'a aucune activité.

Sur la prescription des faits

En vertu de l'article L. 1 332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ce délai débute le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire quand l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Les pièces produites par l'employeur permettent de vérifier que celui-ci a eu une connaissance exacte des agissements fautifs, en particulier de l'utilisation estimée frauduleuse des photos qu'il impute à la salariée, le 10 janvier 2019, date à laquelle une analyse des photographies insérées dans [Localité 4] par la salariée et des vérifications auprès des magasins concernés pour les dates des 8 et 9 janvier 2019 ont été réalisées par M. [I] et envoyées par courriel à M. [D]. Dans ces conditions, au regard de l'engagement de la procédure de licenciement par lettre du 18 janvier 2019 (après que la salariée a refusé de signer un courrier à cette fin le 17 janvier 2019), les faits compris entre le 10 décembre 2018 et fin janvier 2019, énoncés dans la lettre de licenciement, ne sont pas prescrits.

Sur la double sanction

Si l'avertissement sanctionne des faits des 11, 21 et 27 décembre 2018 et 5 janvier 2019 consistant en une utilisation défectueuse de [Localité 4], en y ayant mentionné des informations non précises, sans imputer à la salariée de manoeuvre frauduleuse, les faits énoncés dans la lettre de licenciement concernent des agissements frauduleux dont l'employeur a découvert la réalité à compter du 10 janvier 2019, le constat d'huissier et les comparaisons de photographies effectuées postérieurement à partir de l'ordinateur de M. [D] ayant conforté les premiers constats, dont certains sont postérieurs au 6 janvier 2019, notamment ceux des 8 et 9 janvier 2019 mis en évidence par les vérifications faites par M. [I].

Dans ces conditions, il ne peut être retenu, comme l'a fait le jugement, que les mêmes faits ont fait l'objet d'une double sanction.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Le grief relatif à 'des doutes très sérieux sur le respect de votre obligation d'exclusivité' suivi de la phrase 'les explications fournies pendant l'entretien ne nous permettent pas d'écarter de manière définitive une violation de votre obligation d'exclusivité', est exprimé de manière dubitative dans la lettre de licenciement et ne saurait donc fonder un motif réel de licenciement.

De même, il ne saurait être sérieusement reproché à la salariée d'avoir restitué son téléphone dans l'état où il lui avait été confié par l'employeur.

Les griefs tenant à un parcours de visite très limité et un suivi insuffisant du portefeuille de clients ne sont vérifiés par aucun élément de preuve, ce qui ne permet pas d'en établir la matérialité.

Enfin, si l'analyse des pièces produites par la société permet de relever des incohérences dans les photographies positionnées dans [Localité 4] par Mme [T] les 8 et 9 janvier 2019 en particulier, laissant ouverte l'hypothèse d'un réemploi de photographies déjà prises par des commerciaux en les re-photographiant, ces éléments sont cependant insuffisants pour en déduire que la salariée a commis, avec une intention frauduleuse, les agissements que l'employeur lui impute dans la mesure où :

- il est certain que celle-ci rencontrait des difficultés pour utiliser l'outil [Localité 4], ce dont M. [D] a convenu et a indiqué en avoir eu connaissance par la salariée, qui s'en était ouvert à lui, le compte-rendu de l'entretien préalable du conseiller du salarié, non contesté, mentionnant :

(...) Conseiller du salarié : Si je comprends bien il y a une nouvelle application de travail, c'est bien ça ' Depuis quand est-elle en service dans l'entreprise '

M. [D] : Fin juillet, début août. Elle est en place réellement depuis mi-septembre. Mme [T] n'a pas utilisé l'application avant novembre.

Conseiller du salarié : Pour quelles raisons '

M. [D] : Je ne sais pas.

Conseiller du salarié : Elle est la seule à ne pas s'en servir, c'est bien ce que vous venez de dire ' Avez-vous reçu Mme [T] pour connaître la raison '

M. [D] : Elle m'a dit qu'elle avait du mal avec.

Conseiller du salarié : A partir de là, avez-vous pris les dispositions nécessaires pour la former au nouvel outil '

M. [D] : Personne n'en a eu besoin. [X] (un des salariés de l'entreprise) a formé tout le monde à cette nouvelle application. L'utilisation de l'application est aussi facile que Facebook. Vous entrez dedans, vous mentionnez l'enseigne et vous prenez une photo, c'est aussi simple que ça. Un enfant de 8 ans pourrait s'en servir.

Mme [T] : Je ne suis pas d'accord. [X] m'a juste communiqué les identifiants. Je suis venue vous voir à plusieurs reprises, vous savez très bien que j'avais beaucoup de mal avec cette application, sans parler des nombreux bugs (...)',

- alors que le contenu de l'attestation de M. [I], qui était sous un lien de subordination juridique avec la société au moment de sa rédaction, doit être considéré avec une grande précaution, le seul courriel adressé par celui-ci sans aucune explication à la salariée le 28 septembre 2018 lui adressant un 'book de formation' et deux courriels des 1er et 9 octobre de celui-ci indiquant à la 'team', dont la salariée, qu'il est attendu d'eux l'utilisation de [2] pour 'gagner en productivité', sont insuffisants à apporter la preuve que celle-ci a été correctement et entièrement formée à la prise en main et à l'utilisation de ce nouvel outil, alors qu'elle a exprimé des doléances à ce sujet, sans réaction de l'employeur.

Au regard des constatations qui précèdent, il doit être considéré que le licenciement présentait un caractère disproportionné aux faits mis en évidence par l'employeur, révélant les difficultés auxquelles la salariée était confrontée dans l'utilisation d'un nouvel outil technologique.

Il s'ensuit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a alloué à la salariée des indemnités de préavis, de congés payés afférents et de licenciement, dont les montants sont exacts et non contestés, est par conséquent confirmé sur ce point.

S'agissant de l'indemnité allouée sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, force est de constater que la salariée ne fournit aucune indication, ni ne produit aucune pièce sur sa situation professionnelle postérieure au licenciement. A défaut d'élément établissant un plus ample préjudice, il lui est alloué, eu égard au salaire de référence de 3 696,67 euros, de son ancienneté de quatre années complètes dans l'entreprise et de l'effectif de l'entreprise, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 11 090,01 euros, à la charge de la société, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement est confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en sa condamnation au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

LE CONFIRME pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] [T] la somme de 11 090,01 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] [T] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,