Cour d'appel de Bourges — Chambre Sociale

SM/EC

N° RG 25/00433

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXPG

Décision attaquée :

du 31 mars 2025

Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. [1]

C/

Mme [O] [W]

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copie officieuse + EXP.

- la SCP AVOCATS CENTRE

- la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILs

le 27/02/2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2026

13 Pages

APPELANTE :

S.A.S. [1],

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et plaidant par la SELARL REQUET CHABANEL, avocat du barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [O] [W]

[Adresse 2] [Localité 2] [Adresse 3]

Représentée et plaidant par la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 16 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 27 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 27 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] exerce une activité de vente d'accessoires et de nourriture pour animaux et exploite environ 350 magasins sur le territoire national. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Les parties conviennent qu'après une première période d'emploi comprise entre le 19 novembre et le 31 décembre 2018 résultant de contrats à durée déterminée non produits, Mme [W], née le 12 février 1979 a été engagée par cette société entre le 15 avril et le 4 mai 2019 selon un nouveau contrat de travail à durée déterminée du 9 avril 2019, en qualité de vendeuse qualifiée débutante, coefficient 210 de la convention collective applicable, en remplacement d'un salarié assistant au responsable magasin absent, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 1 535 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Les relations contractuelles se sont ensuite poursuivies dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée conclus entre le 2 mai 2019 et le 26 juin 2020, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 6 juillet 2020, Mme [W] conservant alors la qualité de vendeuse qualifiée débutante, coefficient 210 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération de 1567 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Selon un avenant au contrat de travail en date du 26 mars 2021, les parties ont convenu que Mme [W] serait promue, à compter du 1er avril 2021 et sous réserve d'une période probatoire de deux mois, en qualité d'assistante au responsable de magasin, coefficient 410 de la convention collective applicable, et percevrait une rémunération à hauteur de 1 713 euros pour un temps de travail effectif identique.

En dernier lieu, Mme [W] occupait toujours les mêmes fonctions et percevait un salaire de base mensuel de 1765,47 euros, outre une prime sur objectifs d'un montant variable.

La convention collective du commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé s'est appliquée à la relation contractuelle.

A compter du 9 mars 2022, Mme [W] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 2 avril 2022.

Par courrier en date du 3 août 2022, Mme [W] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 17 août suivant, qui s'est tenu en sa présence.

Mme [W] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé en date du 26 août 2022, l'employeur lui reprochant d'avoir subtilisé un poulailler, de s'être octroyé des remises exceptionnelles non autorisées, de s'être absentée pendant ses heures de travail et enfin d'adopter une attitude négative et d'avoir tenu des propros à caractère raciste.

Contestant son licenciement qu'elle estime dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, le 26 juillet 2023 aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 31 mars 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- dit que l'ancienneté de Mme [W] remonte au 19 novembre 2018,

- fixé le salaire moyen de Mme [W] à la somme de 1 928,20 euros,

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 1 896,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 385,16 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 138,52 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 856,4 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 385,64 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 712,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [2] [H] à France Travail des indemnités chômage payées à Mme [W] à la suite de son licenciement dans la limite de six mois,

- ordonné à la société [1] de délivrer à Mme [W] un bulletin de salaire ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans le délai de 30 jours à compter de la notification du jugement rendu et sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- dit que le conseil se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte,

- déboute la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société [1] aux dépens de l'instance.

Le 28 avril 2025, par voie électronique, la société [1] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Son appel est limité en ce qu'il exclut de la saisine de la cour les chefs du jugement aux termes desquels il a été dit que l'ancienneté de Mme [W] remonte au 19 novembre 2018 et que son salaire moyen a été fixé à la somme de 1 928,20 euros.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2025, aux termes desquelles la société [2] [H] poursuit l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, à l'exception des disposions relatives aux dépens;

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- à titre principal, dire que le licenciement notifié à Mme [W] le 26 août 2022 est fondé sur une faute grave, et la débouter de l'ensemble de ses demandes,

- à titre subsidiaire, dire que le licenciement est fondé à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse, et débouter Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2025, aux termes desquelles Mme [W] poursuit la confirmation du jugement déféré et demande à la cour de débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes et de condamner cette dernière à lui payer une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 décembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, trop longue pour être intégralement retranscrite, est ainsi rédigée :

'Madame,

Nous vous avons convoquée, par courrier remis en mains propres contre décharge, le 3 août dernier à un entretien préalable fixé au 17 août, car nous envisagions de vous notifier une sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement.

Dans le cadre de cette convocation, nous vous avons également notifié votre mise à pied à titre conservatoire, au vu de la gravité des faits dont nous avions été informés.

Lors de la remise de ce courrier, vous avez considéré que vous deviez immédiatement quitter la société de manière définitive et avez souhaité nous remettre vos clés du magasin. Nous vous avons précisé que pour l'heure, aucune décision n'avait été prise et que nous souhaitions recueillir vos explications sur certains faits, avant de prendre une quelconque décision.

C'est ainsi que lors de l'entretien qui s'est déroulé le 17 août dernier et auquel vous n'avez pas souhaité être assistée, nous vous avons fait part des raisons qui nous ont conduits à engager une telle procédure à votre encontre et avons surtout écouté vos explications sur celles-ci.

Vous avez été engagée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 1er juin 2020, en qualité de vendeuse au sein de notre établissement de [Localité 3] puis avez été promue Assistante au Responsable de magasin au sein de ce même établissement le 1er avril 2021.

Lors de votre embauche, nous vous avons expliqué les missions qui étaient les vôtres, et remis de la fiche métier détaillée de vos activités. Lors de votre promotion nous avons attiré votre attention sur les responsabilités qui vous incombent à ce titre et sur la nécessité de respecter et de faire respecter par l'équipe du magasin que vous supervisez, les règles et procédures applicables.

Nous vous avons aussi présenté votre environnement de travail et précisé l'ensemble des procédures à appliquer par les salariés placés sous votre subordination et par vous-même.

Vous avez d'ailleurs reconnu vous-même, lors de votre entretien préalable, avoir pris connaissance du règlement intérieur et de l'ensemble des procédures applicables et particulièrement celles relatives à la gestion du personnel, des marchandises et la gestion financière contenues dans les «[Localité 4] Guidelines » dont vous avez signé la dernière version le 21 janvier dernier.

Or, alors que vous avez parfaitement connaissance des règles et procédures applicables au sein des magasins de l'Entreprise, nous avons été alertés dernièrement sur le fait que vous aviez gravement contourné les règles à votre profit et donc au détriment de notre société.

Vous avez au surplus profité de votre fonction d'assistante au Responsable pour vous permettre, en l'absence de votre responsable de magasin, de ne pas respecter les règles applicables, et ce de manière réitérée en présence des vendeurs du magasin. Cela est totalement inadmissible.

En effet, comme Monsieur [U], Directeur Régional qui supervise le magasin sur lequel vous êtes affectée, vous en a fait part lors de votre entretien préalable, il a été informé à la mi-juillet par Monsieur [E], Responsable dudit Magasin des nombreux faits fautifs que vous auriez commis.

Ainsi, il a été informé notamment qu'en l'absence de votre Responsable :

- vous aviez subtilise un poulailler,

- vous vous étiez octroyé unilatéralement une remise exceptionnelle de 30% lors d'achats de produits au sein de magasin et au surplus, en utilisant les codes de connexion d'une autre salariée et en usurpant sa signature,

- vous vous permettiez de vous absenter de votre poste de travail, sans autorisation et surtout sans modifier les plannings affichés, en demandant même à votre équipe de « mentir » quant à votre absence,

- vous adoptiez à l'égard de certains salariés, un comportement inacceptable, n'hésitant pas à tenir à leur encontre des propos que nous pouvons qualifier de racistes.

Plus précisément,

1) Concernant la subtilisation d'un poulailler

En fait, le 5 mai 2022 à 9 heures 45, en l'absence de votre Responsable, alors que le Magasin était sous votre responsabilité, vous avez demandé à Madame [G], votre collègue vendeuse au sein du Magasin, de vous aider à charger un poulailler dans le coffre de votre voiture, poulailler qui était exposé à l'extérieur du magasin.

Vous auriez alors déclaré à cet instant, devant Madame [G] et Madame [D], les deux vendeuses du magasin : « voilà plus de poulailler, ..... Vous ne dites rien à [X] ».

Puis, le samedi 7 mai, lors du retour de votre Responsable de magasin, vous lui auriez précisé, quand il a constaté que le poulailler était manquant, qu'il avait été volé.

Or, lors de nos échanges mi-juillet, avec vos collègues de travail, celles-ci nous ont confirmé que le poulailler avait bien été chargé à votre demande dans le coffre de votre voiture. Nous avons alors vérifié, et il s'avère effectivement qu'un poulailler « Budy » a été marqué comme manquant lors du contrôle du stock, le 25 juillet 2022.

Lors de votre entretien préalable, lorsque vous avez été interrogée sur ces faits par Monsieur [U], vous avez indiqué que votre Responsable, Monsieur [E], vous avait demandé « que ce poulailler disparaisse » et que c'est ainsi que vous auriez décidé de votre propre initiative ; en totale violation des règles et process applicables en matière de décote et démarque de produits altérés au sein de la société, de le charger dans votre voiture, pour prétendument « le mettre dans une benne ».

Or, le Responsable du Magasin ne vous a nullement demandé de faire disparaître ce poulailler et encore moins en bafouant les règles applicables au sein de la société.

Vous avez donc violé les procédures applicables, mais surtout « menti » à votre supérieur hiérarchique et à votre équipe, en mai dernier ainsi qu'à Monsieur [U], lors de votre entretien.

De tels faits sont totalement inadmissibles, et ce d'autant plus au regard de votre fonction et de la confiance qui vous a été accordée en vous confiant la responsabilité du magasin en l'absence du Responsable.

En outre, les explications que vous nous avez apportées ne peuvent que démontrer votre responsabilité dans le cadre cette subtilisation.

2) Concernant votre attitude consistant à vous octroyer des remises exceptionnelles non autorisées

Le mercredi 13 juillet 2022, vous avez utilisé les codes de caisse de Madame [D] pour vous connecter au système de caisse, à 18h42, afin d'encaisser vous-même, vos achats personnels de produits effectués au sein du Magasin.

Or, ceci est totalement interdit et contraire aux différentes procédures applicables tant en matière d'utilisation des codes de connexion qu'en matière d'encaissement de produits.

En effet, les codes de connexion sont strictement personnels et confidentiels pour des raisons de sécurité des flux financiers et ne doivent en aucun cas être utilisés par un autre membre de l'équipe, comme cela est notamment indiqué dans les « [Localité 4] Guidelines ».

Si, bien évidemment, en votre qualité de salariée vous avez le droit d'acheter des produits au sein de nos magasins et de bénéficier d'une remise de 30% sur les produits de nos marques propres, non remisés par ailleurs, l'encaissement de vos achats doit être réalisé par un autre employé du magasin et non pas par vous-même. Le ticket de caisse doit être signé par vous-même et par l'employé qui vous a encaissé.

Or, le 13 juillet 2022 à 18h42, vous avez utilisé les codes de caisse de votre collègue Madame [D], imité sa signature et utilisé votre carte de remise « salarié » au mépris de nos règles internes d'encaissement.

En effet, celle-ci se souvient parfaitement ne pas avoir encaissé vos achats et avoir été très étonnée quand vous êtes allée porter vos achats dans votre voiture, alors qu'elle ne vous avait pas encaissé et que vous étiez présentes uniquement toutes les deux en magasin.

Votre comportement ce jour-là est totalement inadmissible. Il l'est d'autant plus que vous avez parfaitement connaissance des procédures applicables au sein de notre société et du magasin et avez choisi de les contourner dans votre intérêt.

Pire encore, il est apparu dans le cadre de nos investigations à ce moment-là, que vous avez cumulé deux remises différentes de 30% sur les achats que vous avez effectués ce jour-là, en violation totale des règles applicables.

En effet, il ressort du ticket de caisse que nous avons extrait, que vous avez tout d'abord appliqué votre code de remise applicable aux « employés » du magasin afin de bénéficier des 30% de remise qui vous sont accordés en tant que salarié, puis que vous avez à nouveau scanné un code qui vous a permis de bénéficier de 30% de remise supplémentaire (remise de position).

Ceci est totalement inacceptable et frauduleux.

Plus grave encore, il ressort que vous avez apposée une signature sur le ticket de caisse lors de vos achats personnels, pour tenter de faire croire notamment lors des contrôles réalisés au Siège par le service de Gestion Commerciale qu'il s'agit de la signature de votre collègue de travail qui vous a encaissé. Or, après échange avec Madame [D], il apparaît que la signature apposée sur le ticket de caisse n'est pas la sienne.

Il ressort donc, que vous vous êtes connectée avec des codes de caisse qui ne sont pas les vôtres, que vous avez appliqué une remise injustifiée de 30% sur vos achats et que vous avez également imité la signature de votre collège, Madame [D] et ce, afin de faire croire que vous avez respecté la procédure applicable en cas d'achats de marchandises au sein du magasin.

Ce comportement est extrêmement grave.

Lors de votre entretien, vous n'avez pas nié les faits, vous avez simplement indiqué ne pas vous en souvenir, ce qui ne peut que fortement nous étonner.

Par ailleurs, après échanges avec vos collègues, ceux-ci affirment que vous aviez également placé dans le caddie de vos achats, 4 litières pour chats.

Or, sur le ticket de caisse de vos achats encaissé le 13 juillet, ces litières n'apparaissent pas, alors que, lors du contrôle du stock le 29 juillet dernier, ces 4 litières sont bien manquantes.

Nous vous avons interrogé à ce sujet et vous nous avez indiqué, lors de votre entretien, que vous aviez toujours réglé les achats effectués au sein du Magasin. Il semble pourtant que cela soit inexact au vu des éléments en notre possession.

L'accumulation des graves fautes dont vous vous êtes rendue coupable notamment ce jour-là va à l'encontre précisément des responsabilités qui vous sont confiées et ne peuvent que rendre inéluctable la rupture de votre contrat de travail.

3) Concernant vos absences régulières à votre poste de travail, pourtant pendant vos heures de travail

Comme vous le savez, les plannings sont établis par les Responsables de Magasin, 3 semaines à l'avance pour l'ensemble des équipes, avant d'être portés à leur connaissance et affichés.

Il est demandé en cas d'éventuelles modifications de planning, de les noter de manière manuscrite sur le planning, se signer à côté de la modification et d'en faire part au Responsable pour qu'il modifie ensuite le planning sur le logiciel KELIO.

Par ailleurs, en cas d'absence du Responsable au sein du Magasin, en votre qualité d'Assistante, vous devez veiller au respect des plannings établis et également porter de façon manuscrite l'ensemble des modifications réalisées afin que les heures de chacun soient ensuite intégrées dans le logiciel [3] par le Responsable à son retour.

Vous avez parfaitement connaissance de cette procédure, comme vous nous l'avez confirmé lors de l'entretien du 17 août dernier.

Pour autant, nous avons été informés qu'à plusieurs reprises, et bien évidemment quand le Responsable de magasin est absent, vous vous absentez pendant votre temps de travail, afin de vaquer à des occupations personnelles sans apporter de modification au planning affiché ne permettant pas la mise à jour du logiciel KELIO.

Tel a été le cas notamment les mercredi 22 juin 2022 et jeudi 23 juin derniers, où vous avez fermé votre caisse à 18 heures afin de vous rendre dans une autre enseigne (Action) pour effectuer des achats personnels. Vous êtes ensuite revenue à votre poste de travail environs 30- 45 minutes plus tard, sans effectuer la moindre modification sur vos horaires de travail et sans même avertir votre hiérarchie.

Vous avez réitéré ce comportement une nouvelle fois, le lundi 27 juin 2022, à 9 heures 50 et avez même indiqué à Madame [D], une des vendeuses du Magasin, que vous deviez vous absenter du Magasin afin de vous rendre au Centre des Impôts.

Vous lui avez, à ce moment-là, donné la consigne de prétendre, en cas d'appel téléphonique de votre hiérarchie, que vous aviez avancé votre pause et de vous prévenir immédiatement de cet appel.

Or, vous n'avez repris votre poste de travail qu'une heure plus tard, soit à 10 heures 45.

Une nouvelle fois, vous n'avez pas noté votre absence sur le planning affiché, vous n'avez pas averti votre hiérarchie de votre absence, et surtout vous avez pris, contrairement à vos dires, votre pause à l'heure de déjeuner, sans la réduire du fait de votre absence impromptue en début de journée.

Un tel comportement, au surplus réitéré, est totalement inadmissible.

Comment faire respecter des procédures par les autres salariés du magasin alors que vous choisissez délibérément de violer celles-ci et ce, devant elles, et qui plus est, en leur demandant de mentir pour vous couvrir '

Quelle image de la société pensez-vous véhiculer auprès de vos équipes, en adoptant une telle attitude '

Lors de votre entretien, vous n'avez pas nié vos absences, vous avez simplement indiqué qu'elles n'étaient pas aussi longues que ce que nous prétendions, ou bien que dans ce cas, vous réduisiez la durée de vos pauses déjeuners.

Or, cela est totalement inexact au vu des éléments dont nous disposons.

4) Sur votre attitude négative et surtout vos propos racistes

Enfin, nous avons également été informés que vous persistiez à adopter une attitude négative à l'égard de vos collègues de travail et ce malgré les mises en garde régulières de votre supérieur hiérarchique, à ce sujet.

Vous tenez même des propos que nous pouvons qualifier à notre sens de racistes envers certains de vos collègues de travail, et ce, en leur présence, mais également devant votre collège de travail Madame [G] et votre Responsable, Monsieur [X] [E].

Vous auriez notamment indiqué que vous vous « méfiez des asiatiques car c'est le sourire par devant et les couteaux dans le dos ».

De tels propos sont inacceptables au sein de nos magasins et ce, au regard notamment des valeurs qui sont mises en avant. Nous ne pouvons en aucun cas tolérer de tels propos, et d'autant plus compte tenu des fonctions qui sont les vôtres.

Compte tenu de l'ensemble des faits évoqués ci-avant, surtout de leur gravité et des explications dont vous nous avez fait part lors de votre entretien préalable, nous avons décidé après réflexion, de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Dans ce cadre, nous attirons votre attention sur le fait que la période durant laquelle vous avez été mise à pied à titre conservatoire, c'est-à-dire à compter de la remise de votre convocation à entretien jusqu'à la date d'envoi du présent courrier, ne vous sera pas non plus rémunérée.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs, à compter de la date d'envoi de la présente correspondance, vous n'aurez aucune période de préavis à respecter et aucune indemnité de préavis ne vous sera due.'

Il en résulte qu'il est fait grief à Mme [W]:

-d'avoir pris possession d'un poulailler appartenant à la société, sans se soumettre aux règles et process applicables en matière de décote et démarque de produits altérés au sein de la société,

-d'avoir procédé à des achats au sein du magasin sans respecter les règles applicables en la matière et de s'être octroyée des remises exceptionnelles non autorisées, au mépris des procédures internes,

-de s'être absentée de son poste de travail pendant ses heures de travail et sans autorisation,

-d'avoir adopté une attitude négative à l'égard de ses collègues de travail et de tenir des propos racistes.

Pour conclure à l'infirmation du jugement de ce chef, l'appelante fait grief aux premiers juges de s'être limités à l'analyse d'un seul fait fautif, et non de l'ensemble de ceux évoqués par la lettre de licenciement, et ce faisant, d'avoir en outre commis une erreur d'analyse en retenant que les salariés pouvaient cumuler une autre remise à celle dont ils bénéficiaient déjà lors d'un achat effectué au sein du magasin.

Concernant la subtilisation du poulailler, elle réfute toute prescription des faits fautifs compte tenu d'une connaissance tardive des faits et estime être fondée à invoquer l'existence d'une faute grave dans la mesure où la procédure disciplinaire a été engagée 19 jours après la révélation des faits fautifs au responsable du magasin, soit dans un délai qu'elle dit être conforme aux exigences de la jurisprudence en la matière.

L'employeur soutient, par ailleurs, le bien-fondé de l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Mme [W] invoque la prescription du grief articulé à son encontre concernant le vol du poulailler et estime que l'écoulement d'un délai de près de trois semaines entre la révélation des faits fautifs est incompatible avec la qualification de faute grave, en soulignant qu'elle a ainsi été maintenue dans l'entreprise alors que les premiers faits qui lui sont imputés datent de mai 2022.

Elle conteste les griefs formulés à son encontre en relevant qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits qui lui sont imputés et d'établir qu'ils empêchaient la poursuite de son contrat de travail.

Enfin, elle souligne que la qualité de son travail n'avait fait l'objet d'aucune remarque antérieurement et prétend par ailleurs ne pas avoir été formée pour assurer les fonctions d'assistante du responsable de magasin avant décembre 2021, alors même qu'elle assurait l'intérim du poste de responsable de magasin.

Ainsi, s'agissant du premier grief articulé dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [W] d'avoir pris possession d'un poulailler appartenant à l'employeur, le 5 mai 2022, en le plaçant dans son coffre de voiture, avec l'aide d'une collègue qu'elle avait sollicitée à cette fin.

Mme [W] invoquant la prescription de ce fait fautif que l'employeur dit avoir découvert seulement le 16 juillet 2022, il appartient à la cour de trancher ce moyen, avant d'envisager, le cas échéant, la contestation de la matérialité des griefs.

Il échet de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Toutefois, la date de connaissance par l'employeur des faits fautifs, qui fait courir le délai de prescription de 2 mois, correspond au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature, et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

Il résulte du témoignage de Mme [G] (pièce n°5 de l'employeur), comme de celui de Mme [D] (pièce n° 6 de l'employeur) que Mme [W] a chargé le poulailler dans le coffre de son véhicule le 5 mai 2022, ce que cette dernière ne conteste pas.

M. [E], responsable du magasin, témoigne lui-même avoir été informé de la disparition du poulailler dès le 7 mai 2022, en précisant que Mme [W] lui avait annoncé qu'il avait été volé. Il est pourtant peu crédible que le responsable du magasin n'ait alors réalisé aucune démarche pour signaler ce vol, sauf à avoir été rapidement informé de la réalité de la situation et s'en être satisfait, ce d'autant que l'employeur se contente d'affirmer qu'il a alors interrogé l'ensemble des salariés sans le prouver.

Aux termes de son attestation du 22 juillet 2022, Mme [G] précise n'avoir pas informé M. [E] le 5 mai 2022 du comportement de Mme [W], sans qu'il puisse en être déduit qu'elle ne l'a pas fait dans les jours qui ont suivi contrairement à ce que soutient l'employeur.

Enfin, c'est à raison que Mme [W] souligne que seul M. [E] situe au 16 juillet 2022 la date à laquelle il a été informé de la réalité de la situation s'agissant de la disparition dudit poulailler, l'organisation d'une réunion qu'il situe à cette date pour faire le point sur le positionnement de Mme [W] à l'égard de ses collègues n'étant corroborée par aucun élément soumis à la cour, et n'apparaît notamment dans aucune des six attestations que Mme [D] a rédigées tout au long de la procédure.

Dès lors, l'employeur échouant à rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites, le fait fautif tiré de la subtilisation d'un poulailler appartenant à la société, sans se soumettre aux règles et process applicables en matière de décote et démarque de produits altérés au sein de la société, est prescrit ainsi que l'invoque la salariée.

S'agissant des achats réalisés au sein du magasin le 13 juillet 2022, il est fait grief à Mme [W] d'avoir procédé à divers achats sans avoir respecté la procédure applicable en matière d'encaissement de produits, ce que la salariée conteste en maintenant que Mme [D] a contresigné son achat sur le ticket de caisse produit par l'employeur.

Il sera constaté à titre liminaire que le ticket de caisse original produit par Mme [W] atteste tant de l'achat de 5 articles au sein du magasin [2] [H] le 13 juillet 2022, pour un montant total de 65,19 euros, que du paiement des sommes dues par la salariée, contrairement à ce que soutient l'employeur.

En revanche, la société [1] justifie de l'existence d'une procédure applicable au sein de l'entreprise selon laquelle l'achat de produits par un employé doit faire l'objet d'un passage en caisse, avec signature du ticket de caisse tant par l'employé ayant acheté les produits que par l'hôtesse de caisse. Il établit également l'existence de 'sales Guidelines' qui prévoient les conditions d'usage d'une carte permettant aux salariés de la société [2] [H] de bénéficier de remises sur certaines marques lors de leur passage en caisse (pièce n°19 de l'employeur).

Or, le document versé en procédure mentionne précisément que 'si un article bénéficie d'une remise employés, il ne peut faire l'objet d'aucune autre remise supplémentaire', ce qui induit, a contrario, qu'un article qui bénéficie d'une remise ne peut bénéficier de la remise propre aux employés.

Mme [W] ne peut raisonnablement soutenir qu'elle n'avait pas connaissance de ces règles applicables au sein de la société, alors même qu'il lui appartenait de les faire respecter en qualité d'assistante du responsable du magasin et qu'elle a été formée à ce titre entre décembre 2021 et février 2022 ainsi qu'en atteste la pièce n° 28 de l'employeur.

Dès lors, c'est à raison que celui-ci soutient que l'un des articles achetés par Mme [W], qui bénéficiait d'une remise du fait d'une date limite de consommation courte, ne pouvait se voir appliquer la remise propre aux employés du magasin, soit une remise indue limitée à 7,56 euros.

Pour autant, outre le fait qu'aucun élément ne permet de déterminer si l'application de cette remise indue résulte d'une volonté délibérée ou d'une simple erreur dans la mesure où elle ne concerne qu'un seul produit sur les cinq achetés, il convient d'analyser avec circonspection la dénégation de Mme [D] quant à la signature qui lui est attribuée sur le ticket de caisse versé en procédure.

Outre le fait que la rédaction par Mme [D] d'un nombre important d'attestations en faveur de l'employeur au gré de l'évolution de la procédure peut être de nature à interroger quant à leur spontanéité, et donc à entacher leur crédibilité, la signature déniée n'est pas très différente de celle attribuée à Mme [D], notamment sur l'attestation des collaborateurs produite en pièce 7 par l'employeur.

Ainsi, aucun élément ne vient corroborer l'hypothèse selon laquelle Mme [W] aurait imité la signature de sa collègue sur un ticket de caisse, ce qu'elle conteste, pour réaliser des achats qu'elle a réglés et pour lesquels elle a par ailleurs fourni sa carte client, laissant ainsi un certain nombre de traces permettant de l'identifier, pour bénéficier d'une remise à laquelle elle pouvait prétendre en qualité d'employée, à l'exception d'un montant limité à 7,56 euros ainsi que relevé précédemment.

Étant rappelé que le doute profite au salarié, il convient de retenir que la société [1] n'établit pas, par des éléments tangibles et vérifiables, la réalité du comportement fautif qu'il impute à ce titre à Mme [W] au soutien du licenciement.

Il est par ailleurs fait grief à la salariée de s'être absentée de son poste de travail à plusieurs reprises pendant ses heures de travail.

À cet égard, l'employeur se prévaut du témoignage de Mme [D] qui fait état du départ de la salariée de son poste de travail le 23 juin 2022 à 18h et le 27 juin de 9h50 à 10h45.

Le témoignage de Mme [D] est corroboré par celui de Mme [G], qui fait état de l'absence de la salariée le 22 juin 2022 entre 18h00 et 18h45 pour se rendre dans un magasin situé à proximité, et qui mentionne que 'cela lui arrivait très fréquemment de partir au travail pour aller à Action à chaque fois que le responsable n'est pas là', alors même que les plannings versés en procédure attestent d'une part, qu'il s'agissait des périodes qui auraient dû être travaillées par Mme [W] et d'autre part, que M. [E] était absent du magasin sur ces journées.

Contrairement à ce que soutient la salariée qui produit une attestation plus récente de Mme [G], cette dernière ne fait pas état de pressions de la part de l'employeur s'agissant de la rédaction de son attestation du 22 juillet 2022, dès lors qu'elle se limite à préciser qu'elle ne devrait pas la rédiger en présence de Mme [W], et 'qu'il fallait absolument la faire', sans évoquer expressément et précisément le fait que l'employeur ait pu lui demander de travestir la vérité, alors même qu'elle ne pouvait qu'être parfaitement informée des enjeux liés à la rédaction de ces écrits.

Enfin, c'est vainement que la salariée se prévaut du témoignage de Mme [Y], stagiaire au sein du magasin [1] de [Localité 5] entre octobre 2019 et juin 2021, dès lors qu'elle avait quitté l'entreprise à la date des griefs formulés à l'encontre de la salariée et ce rapidement après que cette dernière a été promue au poste d'assistante au responsable de magasin.

Ainsi, il s'évince de ce qui précède qu'il est établi que Mme [W] s'est absentée de son poste de travail, plus particulièrement les 22, 23 et 27 juin 2022, et dès lors que le grief formulé à ce titre à son encontre est fondé.

Il est également reproché à Mme [W] d'avoir fait preuve d'une attitude négative à l'égard de ses collègues de travail.

Pour fonder ce grief, qui est formulé de façon particulièrement vague et subjective, l'employeur se prévaut du témoignage de M. [E] du 25 août 2022 qui fait état d'un 'négativisme professionnel' et d'un comportement négatif permanent, assertions qui sont pourtant combattues par le compte-rendu de l'entretien d'évaluation du 25 janvier 2022, qu'il produit lui-même.

Il s'en évince en effet que M. [E] a estimé que les objectifs fixés à la salariée étaient atteints en retenant qu'elle avait le sens des responsabilités, qu'elle était attentive aux autres, et plus particulièrement à 'l'état d'esprit et la bonne humeur de ses collègues', qu'elle était capable d'entreprendre et en mesure de donner du sens à son action. Aux termes d'une appréciation littérale détaillant les compétences de la salariée, il est ainsi fait état 'd'une personne de confiance, travailleuse sur qui l'on peut compter'.

Il est également particulièrement significatif de relever que ni Mme [D], ni Mme [G] ne font état d'une telle attitude de la part de la salariée, ainsi que cette dernière le relève.

Par suite, aucun élément ne venant accréditer le grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement, il n'apparaît pas fondé.

Enfin, l'employeur attribue des propos racistes à Mme [W] en faisant toutefois usage du conditionnel dans la lettre de licenciement qui ne comporte aucune précision de date et de lieu et en s'appuyant sur les témoignages de Mmes [G] et [D] qui décrivent, sans toutefois le situer dans le temps, un comportement répétitif.

Or, la cour ne peut que relever que l'évaluation de Mme [W] du 25 janvier 2022 ne fait aucunement référence à des difficultés de cet ordre, alors que M. [E] fait état dans son attestation du 28 juillet 2022 d'une énième discussion, en date du 21 juin 2022, durant laquelle Mme [W] a réitéré ces propos, sans qu'il fasse toutefois état d'une intervention de sa part à cette date ou par le passé.

Force est de constater que les éléments d'évaluation produits sont en contradiction avec les témoignages précités qui ne sont ni précis, ni circonstanciés, de sorte que le doute doit profiter à Mme [W] sur ce point.

Au regard de ce qui précède, seul le grief tiré des absences de Mme [W] sur son poste de travail est fondé.

Si l'écoulement d'un délai de 19 jours entre la découverte des faits allégués par l'employeur et l'engagement de la procédure disciplinaire le 3 août 2022 n'est pas, au cas d'espèce, au regard notamment de la période de congés payés dont elle bénéficiait et qui l'éloignait de l'entreprise, incompatible avec la qualification de faute grave, ainsi que l'avance Mme [W], celle-ci sera toutefois écartée au regard du seul grief fondé, dont il n'est pas établi qu'il empêchait la poursuite du contrat de travail compte tenu du nombre limité d'absences établies, de l'absence d'élément justifiant d'un impact notable sur l'entreprise et de passé disciplinaire de la salariée.

Pour autant, ce grief apparaît suffisamment sérieux pour fonder son licenciement dans la mesure où les fonctions de Mme [W] au sein de l'entreprise supposaient une exemplarité ne lui permettant pas de quitter son lieu de travail en dehors de toute autorisation, au mépris des plannings qu'il lui appartenait de faire respecter à l'ensemble des salariées.

Par suite, c'est à tort que les premiers juges ont retenu que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci devant être requalifié, par voie d'infirmation de la décision déférée, en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ainsi que le réclame, à titre subsidiaire, l'employeur.

Mme [W] est donc fondée à percevoir les sommes de 1 896,50 euros à titre d'indemnité de licenciement et 3 856,4 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 385,64 euros au titre des congés payés afférents, allouées par les premiers juges et dont les montants ne sont pas valablement contestés. La société [2] [H] est donc condamnée, par voie de confirmation de la décision déférée, à lui payer ces sommes.

La faute grave ayant été écartée, la mise à pied conservatoire n'est pas fondée, de sorte que la société [2] [H] est également condamnée, par voie de confirmation de la décision déférée, à lui payer les sommes de 1 385,16 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 138,52 euros au titre des congés payés afférents, non valablement contestées.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande formée par Mme [W] au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut prospérer de sorte qu'elle doit en être déboutée par voie d'infirmation de la décision déférée.

2) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'un bulletin de salaire ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte, comme retenu en première instance. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

Le licenciement de Mme [W] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'écarter, par voie infirmative, l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Le jugement déféré est en revanche confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [4], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de ses demandes d'indemnité de procédure.

Elle est par ailleurs condamnée à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a condamné la société [2] [H] à payer à Mme [O] [W] les sommes de 1 896,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 385,16 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 138,52 euros au titre des congés payés afférents, et de 3 856,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 385,64 euros au titre des congés payés afférents, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais de procédure ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DIT que le licenciement de Mme [O] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à Mme [W], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire ainsi que des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

DIT n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [W] une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel et la déboute de ses demandes au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE