Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10914 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2TP

[G] [D]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 10/07/2026

à :

Me Patricia FONTAINE, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Thibault PINATEL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 27 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .

APPELANTE

Madame [G] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Patricia FONTAINE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association ASSOCIATION [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Thibault PINATEL, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Sarah FEVRET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 10 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] a été engagée par l'association [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 12 octobre 2016 au 11 octobre 2017 en qualité d'agent de service.

Le 12 avril 2018 un contrat de travail à durée indéterminée régi par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était conclu entre les parties moyennant une rémunération mensuelle brute de 1498,50 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

À compter du 21 mai 2019 la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 7 février 2020.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 décembre 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 6 janvier 2020 en raison d'une absence prolongée désorganisant le service et perturbant le bon fonctionnement de l'établissement Les Jardins de [Localité 1] au sein duquel elle était employée.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 janvier 2020 l'employeur notifiait à la salariée son licenciement aux motifs énoncés ci-après :

« Mme [D],

Vous avez été convoquée à un entretien préalable où vous avez été reçue le lundi 6 janvier 2020 par M.[R], directeur d'établissement. Vous étiez accompagnés de Mme [S] [K], aide-soignante faisant parti de l'entreprise.

Lors de cet entretien il a été fait un point sur votre situation dans notre établissement. Vous êtes employée dans notre association par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de service depuis le 12 avril 2018.

Depuis le 20 mai 2019, vous avez accumulé 241 jours d'absence maladie, soit plus de sept mois, suite aux arrêts maladie prolongés, et votre dernier arrêt est toujours en vigueur à ce jour.

Nous ne remettons pas en cause votre maladie ; toutefois, votre absence pose beaucoup de difficultés à notre établissement.

En effet, votre poste d'agent de service nécessite un remplacement stable et durable par un contrat pérenne.

Depuis votre arrêt maladie, plus de 20 personnes se sont succédées pour pallier à votre remplacement, certains seulement pour une seule journée. Sur certaines périodes aucun remplacement n'a même pu être trouvé et le service en a été affecté.

À chaque personne nouvelle, tout doit être réappris, et le personnel en place perd du temps à manager et guider le nouveau remplaçant. La proposition de contrats uniquement de remplacement ne permet pas de trouver du personnel stable.

Vous comprendrez donc que cette situation n'est pas acceptable et incompatible avec une qualité de prise en charge de nos résidents. De plus les équipes de titulaires en place s'épuisent.

En effet, votre préavis ne pourra être exécuté du fait de votre arrêt maladie et ne sera donc pas rémunéré.

Au terme de votre contrat, vous recevrez votre indemnité de licenciement. Il vous sera également réglé les sommes que nous restons à vous devoir. Votre certificat de travail ainsi que l'attestation pôle emploi seront tenus à votre disposition à l'accueil à compter du 6 février 2020. Vous devrez nous remettre également, vos clés est tenue de travail' »

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par requête du 13 mai 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 10'038 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 3346 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 334,60 euros au titre des congés payés afférents,

' 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 juin 2022 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.

Le 27 juillet 2020, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 9 octobre 2022, Mme [D] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et, sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer à titre principal une indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, elle demande que l'association [1] lui paie les sommes suivantes :

' 10'038 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

' 3346 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 334,60 euros au titre des congés payés afférents,

' 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 décembre 2022, l'association [1] conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 février 2026.

SUR QUOI

L'article L 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. (Soc 24 mars 2021, n° 19-13188)

Le bien-fondé de la rupture est alors soumis à deux conditions cumulatives :

- l'employeur doit établir que l'absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l'entreprise

- il doit également démontrer qu'il s'est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.

Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise.

De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade).

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur.

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Au soutien de son appel, la salariée fait valoir qu'elle occupe un emploi peu qualifié facilement remplaçable dans une organisation comptant plusieurs dizaines de salariés et plusieurs établissements, qu'au demeurant l'employeur n'a procédé qu'à des remplacements de courte durée à temps partiel en sorte qu'il n'a pas tenté de réellement procéder à son remplacement pendant sa maladie si bien qu'il ne peut raisonnablement soutenir que cette absence avait conduit à une désorganisation de l'entreprise. Elle observe que ses arrêts de travail étaient tous d'une durée d'un mois sauf les deux premiers qui étaient de 15 jours et indique que dans ces conditions l'employeur pouvait s'organiser pour pallier ces absences. Elle ajoute que son licenciement n'est intervenu que deux mois après le recrutement d'une salariée à temps complet.

L'association [1] expose qu'à la date de remise de sa convocation à l'entretien préalable, la salariée avait cumulé 218 jours d'absence, ce qui perturbait son fonctionnement. Elle fait valoir que le poste d'agent de service polyvalent est un poste clé au regard de sa polyvalence. Au soutien de ses allégations elle indique qu'en cette qualité la salariée avait notamment pour mission de participer à l'aménagement des résidents de l'EHPAD ainsi qu'à leur accompagnement dans tous les actes essentiels de la vie, outre de collaborer avec le personnel soignant aux activités individuelles et collectives et de veiller à la sécurité et à la salubrité générale de l'établissement. Elle expose qu'elle a éprouvé des difficultés pour assurer le recrutement de personnel par contrat à durée déterminée de remplacement dans un secteur complexe où il est difficile de procéder à des recrutements, notamment sur des postes de soignants et qu'elle s'est retrouvée en difficulté pour trouver des remplaçants en sorte qu'elle était contrainte de solliciter les salariés déjà en place pour pallier cette situation si bien qu'à terme ce remplacement s'avérait impossible et que ces absences ont eu un impact sur le fonctionnement d'ensemble de l'association dans la mesure où les retards pris dans les tâches d'entretien généraient des retards dans la dispense des soins nécessaires.

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En l'espèce, la conclusion à une époque proche du licenciement d'un contrat à durée indéterminée permettant d'assurer le remplacement définitif de la salariée licenciée est établi dès lors que seul un délai d'un mois et onze jours s'est écoulé entre la conclusion du contrat à durée indéterminée de Madame [V] [H] au poste d'agent de service polyvalent et la convocation de Mme [B] à l'entretien préalable au licenciement.

S'agissant en revanche du moyen tiré de la vacance d'un poste clé, le contrat de travail de Mme [D] produit aux débats par l'association [1] et auquel elle se réfère à cette fin, se limite à l'article 4 relatif aux attributions et à l'emploi de la salariée à indiquer : «Mme [D] [G] sera chargée notamment de l'entretien des chambres des résidents, de l'entretien des salles communes et des bureaux, de la plonge, du service en salle, de l'entretien de la cuisine de la salle de restaurant selon la méthode HACCP (Hazard Analysis Critical Control Points) dont elle accepte les obligations et les indications édictées par le chef de cuisine' » Si ce contrat se réfère également à une fiche de poste, celle-ci n'est ni jointe au contrat ni produite par l'employeur, lequel est défaillant à rapporter la preuve de la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise du fait de l'absence de la salariée au regard de la nature de l'emploi occupé, lequel n'interférait pas avec les tâches de soin.

Si l'association affirme par ailleurs qu'elle a éprouvé des difficultés pour recruter des salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, il ressort des contrats à durée déterminée de remplacement versés aux débats que ceux-ci ont tous été conclus pour des périodes de courte durée comprises entre 1 et 14 jours, soit une durée bien moindre que celle mentionnée sur les différents arrêts de travail joints aux dossiers des parties, lesquels à l'exception de trois d'entre eux étaient d'une durée de 28 à 48 jours, sans que l'employeur ne produise d'éléments permettant d'établir la réalité des allégations selon lesquelles il rencontrait des difficultés de recrutement de salariés par contrat à durée déterminée de remplacement à temps complet sur des périodes équivalentes aux absences successives résultant des certificats médicaux d'arrêt de travail tandis qu'il ressort encore des tableaux de service versés aux débats que l'association faisait essentiellement assurer les remplacements par les 13 autres agents de service de l'établissement dont l'identité est répertoriée sur les tableaux qu'elle produit en pièce 11.

Or, l'association ne démontre pas non plus dans ce contexte qu'elle se soit heurtée à des difficultés liées à une surcharge de travail des autres salariés dans la mesure où elle ne verse aux débats aucun élément susceptible de laisser supposer ni la surcharge de travail alléguée ni une désorganisation dans la réalisation des missions dévolues aux agents de service ayant perturbé le fonctionnement normal de l'entreprise.

Par suite, l'association [1] échoue à rapporter la preuve que sa décision de licencier la salariée ait été motivée, non par son état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement aurait été perturbé par l'absence prolongée de Mme [D].

Il convient par conséquent d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de nullité du licenciement.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail de 1777,75 euros. Elle ne produit pas d'éléments sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Dans ces conditions, il y a lieu, dans la limite des prétentions des parties, de fixer à la somme de 10'038 euros le montant de l'indemnité pour licenciement nul.

La nullité de la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice pour la salariée de l'indemnité compensatrice de préavis. En l'espèce, si la salariée avait accompli un contrat à durée déterminée au service du même employeur pour la période du 12 octobre 2016 au 11 octobre 2017, elle n'était par la suite engagée par l'association [1] qu'à compter du 12 avril 2018 avant d'être placée, à compter du 21 mai 2019, en arrêt de travail ininterrompu jusqu'à son licenciement intervenu le 10 janvier 2020. Or, les périodes de suspension du contrat de travail résultant de congés maladie n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée du préavis de licenciement. Par suite, la salariée peut se prévaloir d'une ancienneté de services continus chez le même employeur compris entre six mois et moins de deux ans. En application de l'article L 1234-1 du code du travail elle peut par conséquent prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit une somme de 1777,75 euros bruts, outre 177,77 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de la solution apportée au litige, l'association [1] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ;

Et statuant à nouveau,

Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

'10'038 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

'1777,75 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 177,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'association [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,