Article L. 122-44 : texte et décisions associées – page 5

AUX MOTIFS QUE Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. En application de l'article L 122-14-2 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail pour engager les poursuites disciplinaires pour des faits fautifs qui ont donné lieu dans ce même délai à l'exercice de poursuites pénales est interrompu, lorsque l'employeur n'est pas partie à la procédure pénale, jusqu'au jour où il établit avoir eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure

1) ALORS QU'aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il incombe au juge lorsqu'il statue sur la légitimité d'un licenciement pour faute grave, de vérifier que la procédure de licenciement engagée par l'employeur était régulière et mise en oeuvre dans le délai de deux mois prescrit par l'article L. 122-44 du code du travail ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 12), Monsieur X... faisait valoir que les faits reprochés concernant l'absence de signalement étaient connus de ses supérieurs hiérarchiques depuis au moins deux ans avant l'engagement de la procédure de licenciement et que s'agissant des dossiers Y...

depuis de nombreux mois ; qu'on doit prendre en compte le fait que le salarié était absent de l'entreprise pour maladie depuis plus de quatre mois à la date de l'engagement de la procédure ; que seules des fautes découvertes pendant l'absence du salarié, peuvent justifier l'engagement de la procédure disciplinaire, au regard des exigences de l'article L 122-44 du Code du travail ; que l'employeur invoque trois fautes : refus persistant de renseigner les services commerciaux sur les affaires en cours pendant son absence ; qu'il s'agit d'une attitude peu coopérative ; que pour autant elle ne peut être considérée comme fautive dès lors que pendant la période de suspension liée à la maladie les obligations contractuelles sont suspendues et le salarié n'est plus sous l'autorité de son employeur qui ne peut donc…

, avait été prononcée pour un temps indéterminé et suivie trois jours plus tard de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave par l'envoi d'une lettre de convocation à un entretien préalable rappelant son caractère conservatoire, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L.122-44 ancien devenu L.1332-3 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la mise à pied énonçant qu'elle est prise «en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux fautes constatées » et que la « la perte de salaire dépendra de la sanction finalement retenue », vise clairement l'éventualité d'une sanction disciplinaire pour les mêmes faits; qu'en retenant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS, ENFIN, QUE la…

AUX MOTIFS QUE cet avertissement fait suite à la constatation que Marie-Claude X... avait modifié unilatéralement son horaire de travail le 14 décembre 2005, celle-ci ayant travaillé ce jour de 12 heures à 15 heures au lieu de 14 heures à 17 heures ; que contrairement à ce qu'a retenu le Conseil de Prud'hommes, la SA GSF ORION a agi dans le délai de l'article L.

; que si la plainte pénale visait pour l'essentiel les mêmes faits que ceux dénoncés dans la lettre de licenciement et si l'information pénale a été ouverte des chefs d'escroquerie, d'abus de confiance et de vol, il ressort de la lettre de licenciement que Jean-Pierre X... a été licencié pour tromperie à l'égard de l'employeur et manquement par le salarié à son obligation de loyauté ; que selon l'article L.122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu à l'exercice de poursuites pénales ; que si l'employeur avait déjà suspecté des anomalies sur les indemnités kilométriques réclamées par Jean-Pierre X...

des limites fixées par la lettre de licenciement et ne pouvait qu'examiner le caractère réel et sérieux des motifs retenus la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L 1235-1 du Code du travail (ancien article L 122-14-3 alinéa 1) ; ALORS D'AUTRE PART et subsidiairement QU'aux termes de l'article L.

Il résulte des articles 17 et 18 du "contrat du personnel salarié" de la Fédération départementale des groupements de défense sanitaire du Maine-et-Loire que les indemnités de préavis et de licenciement qu'ils prévoient sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire. Dès lors encourt la cassation la décision de la cour d'appel qui refuse de faire application de ces dispositions alors qu'elle avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

; qu'ils terminaient leur lettre en affirmant que : "nous nous inquiétons devant un comportement qui peut mettre en danger les enfants" ; que cette lettre de signalement permettait à l'employeur d'avoir une connaissance pleine et entière des fautes reprochées à Madame X... et sa date constituait le point de départ du délai de deux mois de l'article L. 1332-4 du nouveau Code du travail (anciennement L. 122-44) à l'intérieur duquel l'employeur doit prendre une sanction disciplinaire à rencontre du salarié ; que Madame X...

4° / que moyen résultant de la prescription des faits fautifs n'est pas dans le débat si le salarié ne l'a pas invoqué et le juge du fond n'a pas à relever d'office un tel moyen ; qu'en l'espèce, il ne résulte ni de l'arrêt, ni des conclusions de la salariée, que celle-ci se soit prévalue de la prescription relativement au grief tiré de son attitude manageriale ; qu'en décidant néanmoins que ce reproche était prescrit, la cour d'appel a violé l'article L.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée