Télétravail : décisions et repères – page 35

septembre 2013, les réponses suivantes ayant été apportées par la direction : *sur les questions du projet de fermeture des agences et de la modification du lieu de travail des salariés attachés à ces agences, la direction a précisé qu'elle souhaitait «recentrer les ressources sur le siège et centraliser nos forces sur Meaux », *sur la question relative au télétravail, la direction a précisé qu'elle « ne souhaite pas pratiquer le télétravail, ce mode de travail ne cadre pas avec la nouvelle stratégie de centralisation »;- selon le procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel du 29 octobre 2013, s'agissant du bilan des réponses aux propositions de reclassement, d'ensemble des réponses a été reçu. Celles-ci sont malheureusement négatives ».

vu Mme [X] venir fréquemment au sein de la pharmacie et y rester plusieurs heures, mais également emporter avec elle des dossiers afin de poursuivre son travail chez elle ; - une attestation du 23 novembre 2017 de M. [N] [A], pharmacien, attestant avoir constaté que Mme [X] effectuait des rejets de facturation de la pharmacie [G] [X] à [Localité 3] par télétravail jusqu'au moment où M. [G] lui a bloqué l'accès aux logiciels. Une autorisation de sortie du 2 mai 2017 délivrée par la pharmacie [G] à Mme [X] pour qu'elle puisse se rendre à son rendez vous médical à 11h30. La Pharmacie [G] conteste formellement que Mme [X] soit venue travailler dans les locaux de la pharmacie depuis le 1er septembre 2015, date à laquelle la salariée serait partie travailler dans l'officine de son mari.

Or, une telle preuve n'est pas rapportée en l'espèce, la société Edgar Voyages ne justifiant pas s'être conformée à son obligation de moyens et n'exposant pas les raisons pour lesquelles ces efforts auraient été voués à l'échec. Partant, elle sera condamnée à payer à [Z] [V] les primes de 13ème mois réclamées pour un montant de 10.259,23 € et le jugement sera infirmé de ce chef. 4) Sur les contreparties relatives à l'exercice du télétravail : [Z] [V] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives : - aux indemnités de sujétion qu'elle estime lui être dues entre le 1er février 2007 et le 8 février 2010 et entre le 1er juillet 2013 et le 31 décembre 2013, - au remboursement des frais professionnels liés à l'occupation à titre professionnel de son domicile.

habituel de travail du salarié ; 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 février 2019), M. X... a été engagé le 2 avril 2012 par la société Capacités (la société), en qualité d'ingénieur d'études. Il exerçait sa mission en télétravail à son domicile. 2. Le 4 septembre 2015, le salarié a été licencié pour motif personnel. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 17 septembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

'activité sur la même période n'est pas établi, d'autant que sur le volet de son activité de gestionnaire de dossiers il y avait nécessairement des tâches pouvant l'occuper. En réalité, il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région.

S... son supérieur hiérarchique ses constats relatifs à l'insuffisance de Mme C... J... à son poste et à ses horaires contraires aux dispositions du code du travail et qu'il avait été convenu qu'il la recevrait en janvier 2016 pour aborder ces questions. Il indique avoir également échangé avec M. I..., le directeur des ressources humaines sur l'irrégularité du télétravail de M. Q... et verse aux débats un courriel de ce dernier à la suite de l'arrêt de travail de la salariée s'exclamant 'c'est parti pour du harcèlement!'. Ces éléments accréditent le fait que les méthodes managériales de M. Q... envers la salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par l'employeur. Au demeurant, dans ses courriers des 4 et 15 février 2016 adressés à l'époux de la salariée, la société [...] a pris fait et cause pour M.