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de l'article 20 de la convention collective applicable. Elle produit un tableau reprenant les salaires d'avril 2020 à mars 2021 à partir desquels elle a calculé le montant de l'indemnité (pièce 1). L'article 20 de la convention collective applicable prévoit que le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf faute grave ou faute lourde, est licencié alors qu'il compte un an d'ancienneté a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement. Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 et 55 ans, et de 2 mois au-delà de 55 ans, en franchise du plafond.

M. [U] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [3] à compter du 6 janvier 2020, en qualité d'encadrement de chantiers. La convention collective nationale du bâtiment ' 10 salariés, ETAM, s'applique au contrat de travail. Par courrier du 31 janvier 2023, M. [U] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour faute lourde fixé au 9 février 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 février 2023, M. [U] [N] a été licencié pour faute grave. Par décision du 21 avril 2023, la dissolution anticipée de la SAS [3] a été déclarée avec l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire amiable. Par requête du 7 novembre 2023, M.

prescrit que les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective. Il est donc implicitement renvoyé à l'article 36 de la convention collective qui prévoit : « 1. L'agent licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d'une indemnité de licenciement comportant 3 fractions, en fonction de son ancienneté à la date du licenciement. 1re fraction.

[T] [Adresse 8] [Localité 4] [Adresse 9] au dépôt de [Localité 5] » (pièce 3 de l'employeur). Le salarié expose que l'employeur ne peut lui reprocher l'absence de réalisation d'une obligation qui n'est pas à sa charge et qu'en conséquence, il ne peut lui reprocher de ne pas avoir repeint le véhicule mis à sa disposition. Il ajoute que sa responsabilité pécuniaire ne peut être engagée que pour une faute lourde de sorte que l'employeur ne pouvait, sans violer l'article L. 1331-2 du code du travail, lui supprimer ses primes. L'employeur se prévaut pour sa part d'une clause contenue dans le contrat de travail pour estimer, au contraire, qu'une obligation d'entretien était à la charge du salarié et que les primes litigieuses étaient subordonnées à une absence d'accident et à un entretien de son véhicule.

c'est à tort que Mme [F] se prévaut des dispositions de l'article 4 du code de procédure pénale relatif au sursis à statuer obligatoire ; - sa plainte pénale n'est pas dilatoire, dans la mesure où ses gérants et associés sont des médecins peu aguerris aux règles de gestion d'une société ; ceux-ci avaient délégué en toute confiance la gestion de la société à M. [N] et à son équipe, dont Mme [F] ; c'est à la suite du licenciement pour faute lourde de M.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [9] Concernant l'exécution provisoire de droit, l'article 514-3 du code de procédure civile dispose que': «'En cas d'appel, le premier président peut être saisi afin d'arrêter l'exécution provisoire de la décision lorsqu'il existe un moyen sérieux d'annulation ou de réformation et que l'exécution risque d'entraîner des conséquences manifestement excessives.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [7] Concernant l'exécution provisoire de droit, l'article 514-3 du code de procédure civile dispose que': «'En cas d'appel, le premier président peut être saisi afin d'arrêter l'exécution provisoire de la décision lorsqu'il existe un moyen sérieux d'annulation ou de réformation et que l'exécution risque d'entraîner des conséquences manifestement excessives.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

L'article 1104 du code civil dispose que les contrats sont exécutés de bonne foi. Il importe de rappeler qu'une clause de confidentialité peut valablement prévoir qu'elle s'appliquera après la fin du contrat de travail et que l'inexécution par le salarié de l'obligation de confidentialité postérieurement à son départ de l'entreprise le rend responsable du préjudice qui en résulte pour celle-ci, même en l'absence de faute lourde (Cass.soc., 19 mars 2008, pourvoi n°06-45.322). En l'espèce, l'article XII du contrat de travail du salarié prévoit que 'Monsieur [N] [O] s'engage pendant la durée du présent Contrat à consacrer au Cabinet l'exclusivité de ses services, à porter toute son attention aux affaires du Cabinet et à utiliser toutes ses compétences et capacités à promouvoir les intérêts du Cabinet.

911-7 et suivants code du travail, l'employeur a l'obligation de souscrire au bénéfice de ses salariés des garanties complémentaires en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité, pour un accident et le salarié peut continuer à en bénéficier après la rupture de son contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage sans qu'elle puisse dépasser 12 mois. En l'espèce, Mme [Y] fait valoir qu'elle n'a pas perçu d'indemnités de prévoyance complémentaires à raison de son placement en invalidité 2° catégorie en mars 2024, du fait de son défaut d'affiliation par l'employeur alors même que sa maladie est intervenue durant son contrat de travail en juillet 2021.

L'article L911-8 du Code de la sécurité sociale dispose que : « Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. » La Société [2] ([3]) expose, en substance, qu'au départ de M. [A], [Y] [X] , seul cadre, le contrat a été résilié par la mutuelle. En tout état de cause, M. [A], [Y] [X] ne démontre pas avoir dû exposer des frais médicaux durant les 12 mois qui ont suivi la rupture de son contrat, les factures de masseur kinésithérapeute qu'il produit datant des années 2024 et 2025.

Vu la procédure en instance d'appel inscrite au répertoire général sous le numéro N° RG 24/01688 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JGH4 ; FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [T], embauché le 14 novembre 2017 par la société [2] en qualité de chargé de développement marché de diversification et centre de profit structure légère, agissant pour le compte de la société [3] et les filiales de [4], a été licencié pour faute lourde le 5 février 2022. M. [T], contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités et sommes liées à l'exécution du contrat et notamment des indemnités en contrepartie de la clause de non-concurrence, a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, lequel, par jugement du 27 mai 2025, a : ' Dit que le licenciement de M. [F] [T] est un licenciement pour faute simple, ' dit que le contrat de travail de M.

; il ajoute que le préjudice n'est pas caractérisé dès lors que l'employeur se limite à produire une facture établie par ses soins. Sur ce Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 31 mai 1990, pourvoi 88-41.419 ; Soc.24 juin 2026, pourvoi 24-19.577), la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde, c'est-à-dire en cas de faute intentionnelle. En l'espèce, les termes du contrat de travail signé par les parties mettent en évidence qu'un véhicule de service pouvait être mis à la disposition de M. [A] [X] sachant que ce dernier ne conteste pas qu'il était en possession d'un tel véhicule au moment où il a décidé de rompre le contrat de travail.

-dessous : a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : ' 1 mois ; ' 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans. » L'article 2.22 de la CCNAD prévoit quant à lui, s'agissant de l'indemnité de licenciement, que : « En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 8 mois ininterrompus d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.

'indemnité correspondante, b) de l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre, c) de l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée. Le texte ajoute en facteur commun qu'en cas de faute lourde il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité. Il en résulte que ce n'est qu'en cas de faute lourde que le collaborateur cadre licencié peut être privé de l'indemnité de préavis. 7.

La salariée, qui n'a pas conclu, est réputée s'approprier les motifs du jugement qui sont les suivants, au visa : « L'article 18.2 de la convention nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996 précise que « La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (...) ou du salarié ( ) donne lieu, à un préavis, sauf faute grave ou faute lourde. La durée du préavis est égale à : ( ) Deux mois , si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté d'au moins deux ans. » En l'espèce, Mme [B] bénéficie d'une ancienneté supérieure à 2 ans. Qu'en conséquence, le Conseil allouera à Mme [B] la somme de 3 873,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 387,36 euros au titre des congés payés y afférent.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent confirmé. ' ' Sur le préavis ' Les bulletins de salaire comportent le renvoi à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur dont l'application n'est pas contestée. L'article 120 de la convention prévoit les dispositions suivantes': 'En dehors de la période d'essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l'initiative du particulier employeur ou du salarié.