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Il résulte de l'article L. 1222-3 du code du travail que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à leur connaissance. Doit être approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté que le salarié avait été préalablement informé de la mise en oeuvre au sein de l'entreprise d'un dispositif dit du « client mystère » permettant l'évaluation professionnelle et le contrôle de l'activité des salariés, en déduit la licéité des éléments de preuve issus de l'intervention d'un client mystère, produits par l'employeur pour établir la matérialité des faits invoqués à l'appui du licenciement disciplinaire

[E] [F] a été embauché par l'association LE RAYON DE SOLEIL à compter du 1er septembre 2005. Il exerçait les fonctions de directeur adjoint de la Maison d'Enfants à Caractère Social de [Localité 1] avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de l'ordre de 5 100€. Il a démissionné sans invoquer de motif par lettre du 14 septembre 2017, avec un préavis réduit d'un commun accord. Le 30 avril 2018, soutenant que sa démission s'analysait en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne qui, par jugement en date du 18 décembre 2019, a condamné l'association LE RAYON DE SOLEIL à lui payer les sommes de 2 301,12€ à titre d'indemnité de remplacement et de 1 200€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a débouté de ses autres demandes.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [C] a été engagée le 2 juin 2008 par la société CEGELEC Système d'Informations selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultante. Le 1er janvier 2012, le contrat de travail a été transféré au sein de la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION. La société comporte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015. Par courrier du 14 novembre 2017, la société VINCI a notifié un avertissement à Madame [C] pour refus d'appliquer une procédure interne, dégradation du nombre de tickets traités, et absence de document émis par la salariée. Par courrier du 30 juillet 2018, la société a convoqué Madame [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août 2018.

le 20 octobre 1994 la société MS MODE, spécialisée dans le prêt-à-porter, a engagé Mme [S] en qualité de vendeuse. Les 18 février 2010 et 4 octobre 2011 elle l'a rappelée à l'ordre et sanctionnée d'un avertissement avant de la mettre à pied le 31 octobre 2012. Suite à son placement en liquidation judiciaire le contrat a été transféré en 2017 à la société MSFR MODE. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [S] travaillait dans le magasin de [Localité 5]. Les 18 juin 2018 et 22 janvier 2020 elle a été sanctionnée d'avertissements. Selon requête du 23 septembre 2019 elle a demandé au conseil de prud'hommes l'annulation des sanctions, la résiliation du contrat et la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.

par contrat de travail à durée déterminée converti en contrat à durée indéterminée. Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2017 à un entretien le 20 décembre 2017 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2017. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Nous avons fait l'objet d'une plainte d'une patiente début décembre 2017 pour des faits datant de juillet 2016, faits consistant à des avances à caractère sexuel. Ces faits ont été relatés

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave. Le 18 août 2020 la

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [F] [O] a été embauchée le 8 décembre 2011 avec effet au 1er février 2012 par la société MEWA COMMERCIAL en qualité de télécommerciale. Au cours de leurs relations contractuelles la salariée a été placée en arrêt de travail à de multiples reprises, notamment du 1er au 10 février 2017, du 1er mars au 31 mai 2017 étant le 8 juin 1017 à la suite de cet arrêt déclaré apte à occuper son poste de travail, avec la mention suivante '' il est souhaitable que le binôme actuel commercial-télécommercial soit modifié pour des raisons d'équilibre médical ''. Le 13 avril 2018 la société a notifié à la salariée un courrier en raison de la non-conformité de certains aspects de son travail avec les procédures établies, faisant mention par ailleurs de la délivrance d'une formation.

Mme [W] [B] a été engagée en qualité de psychologue (cadre 3 niveau 1) par l'IME [5] selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures) en date du 7 octobre 2010 ayant pris effet le 31 août 2010. Elle était affectée à L'IME [5] situé à [Localité 6]. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. convention collective Mme [W] [B] a été convoqué le 1er juillet 2013 pour le 11 juillet suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle a reçu notification de son licenciement pour faute grave par lettre recommandée en date du 18 juillet 2013. Par convention du 6 août 2013, l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 14 octobre 2021), Mme [L] a été engagée en qualité d'agent d'exploitation le 15 novembre 2000 par la société Securor (la société). Elle occupait en dernier lieu les fonctions d'agent de sécurité opérateur. 2. Les 22 juin et 5 octobre 2012, la salariée a fait l'objet de deux avertissements. Par avenant du 5 octobre 2012, il a été convenu que son activité de contrôle de télésurveillance s'exercerait exclusivement à son domicile. La société lui a ensuite notifié trois avertissements, les 28 décembre 2012, 3 janvier et 4 juillet 2013. Le 9 septembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mise à pied disciplinaire. A compter du 12 septembre 2013, elle a été placée en arrêt de travail, lequel s'est prolongé jusqu'au 30 juin 2016.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 novembre 2021), Mme [J], engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Auchan hypermarché le 20 octobre 1998, est devenue manager caisses le 1er juin 2013. 2. Mise à pied à titre conservatoire le 30 mai 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 21 juin 2017. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 mars 2022), M. [E] a été engagé, en qualité de vendeur, à compter du 24 octobre 1992, par la société Vetir. 2. Licencié pour faute grave, par lettre du 11 mars 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ;

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d'organiser des élections professionnelles au sein de l'entreprise.

Il résulte des articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes. Madame [U] a relevé appel de cette décision et demande à la Cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2020 de : REFORMER la décision rendue et STATUANT A NOUVEAU, FAIRE DROIT à la totalite de ses demandes et notamment celles portant sur la discrimination en raison de son homosexualité et du harcèlement moral dont elle a été l'objet, CONDAMNER la société ANIMALIS au paiement des sommes suivantes : - 10.000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 10.000,00 euros de dommages-intérêts pour comportement discriminatoire, - 500,00 euros pour non respect des règles de mise à

Mme [P] [Z] exerçait l'activité de chauffeur de taxi à titre individuel et l'a vendue à la société Taxi le Cerf Lamottois (SARL) le 31 juillet 2018. La société Taxi le Cerf Lamottois a engagé Mme [Z] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018. Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 2018, convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2019, la société Taxi le Cerf Lamottois lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2019 son licenciement pour faute grave en invoquant les motifs suivants : - Défaut d'entretien du véhicule, - Défaut de prise en charge d'un client victime de la maladie d'Alzheimer devant

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 1er juillet 2003, non versé aux débats, M. [C] [D] a été engagé en qualité de traducteur interprète par la société RTI. Par avenant n°2 prenant effet le 1er septembre 2007, le contrat de travail est passé à temps plein et M. [D] s'est vu confier des fonctions d'adjoint technique en sus de celles de traducteur interprète. Par note de service n°02/2012 du 16 mars 2012, la société RTI a notifié à M. [D] sa nomination en qualité d'adjoint de direction pour les affaires techniques. Par courrier du 23 octobre 2015, la société RTI a notifié à M. [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien-fondé du licenciement, M. [D] a saisi le conseil

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2014, Mme [Y] [W] a été embauchée par la société Clim Energy System en qualité d'assistante de direction, niveau 4B. La relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2014. Elle était régie par la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique. Par lettre du 9 juin 2017, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juin 2017. Par lettre du 5 juillet 2017, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. Contestant son

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 12 avril 2016, M. [X] [B] [U], né en 1982, a été engagé par la société de droit italien Liu Jo S.P.A., qui commercialise des vêtements et des accessoires de mode, en qualité de responsable de magasin, statut agent de maîtrise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles. Le 16 janvier 2019, M. [U] s'est vu notifier un avertissement pour un défaut de rangement de la réserve le 27 novembre précédent, avertissement qu'il a contesté. Le 19 avril suivant, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire et salariale, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 juin 2021), M. [B] a été engagé en qualité de projeteur d'études le 6 avril 2009 par la société Groupe Ecia. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction d'assistant chargé d'affaires. 2. Il a été licencié, le 19 avril 2016, pour insuffisance professionnelle. 3. Contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre notamment une indemnité pour travail dissimulé, il a saisi la juridiction prud'homale le 16 mars 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 novembre 2021 rectifié le 29 juin 2022), M. [L] a intégré la société digital Eyewear, aux droits de laquelle vient la société Alain Afflelou franchiseur, avec une reprise d'ancienneté au 1er février 2011 selon contrat de travail du 1er octobre 2016, à la suite de la cession du fonds de commerce de la société Luxview, dont il était directeur général, intervenue le 30 septembre 2016. 2. Licencié pour faute grave le 20 avril 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de