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1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel'. En l'espèce, en premier lieu, s'agissant des manquements invoqués en matière de visite de reprise, il ressort de la pièce n°27, qui est un courriel émanant de la médecine du travail adressant à la société SACEP un duplicata d'une attestation de suivi, et dont aucun élément ne permet d'établir que ce duplicata est un faux contrairement ce que soutient le salarié, qu'à la suite de l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle supérieur à trente jours du 28 juin au 1er décembre 2019, une visite de reprise a bien eu lieu le 9 janvier 2020, que le médecin du travail a estimé que M.

Monsieur [T] [D], né le 28 mars 1981, a été embauché le 24 janvier 2002 par la société Eurogard ayant comme activité la fourniture de prestations de prévention et de sécurité, activité reprise par la société Sécurifrance puis de la société Seris Security en qualité d'agent de surveillance, ayant atteint en dernier lieu le niveau 3, l'échelon 1 et le coefficient 140. Le 20 décembre 2017, monsieur [D] a saisi une première fois en résolution judiciaire le Conseil des prud'hommes de Bobigny qui le déboutera jugement du 20 juin 2018. Le 9 octobre 2018, monsieur [D] est licencié pour inaptitude professionnelle et l'impossibilité de reclassement, après l'avis du médecin du travail rendu le 11 septembre 2018 certifiant que "son état de santé fait obstacle à tout reclassement'.

congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que tout jugement doit être motivé ; que la contradiction entre les motifs le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé dans ses motifs "que le harcèlement subi par M. [L] [C] a contribué ne serait-ce qu'en partie au constat opéré par la médecine du travail le 28 septembre 2017 ; que par voie de conséquence et en application de l'article L. 1152-2 du code du travail son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse" ; que pourtant, dans son dispositif, la cour d'appel a "dit le licenciement de M. [L] [C] nul et de nul effet "et alloué une indemnisation pour licenciement "nul" ; qu'en entachant ainsi sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L.

L'article 15.02.1.5 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa version en vigueur à la date du licenciement, prévoit qu'il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande relative au harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

; que le médecin du travail n'a fait aucune mention relative à la prétendue origine professionnelle de l'inaptitude dans son avis du 14 août 2018 alors que lui seul est compétent pour faire ce lien; qu'il n'a d'ailleurs pas délivré à Mme [R] de formulaire afin de percevoir l'indemnité temporaire d'inaptitude ; qu'il ressort du dossier médical de la salariée ouvert à la médecine du travail que Mme [R] soufrait de douleurs aux épaules, au poignet droit et au genou gauche avant l'accident du travail ; qu'enfin Mme [R] a été placée, par décision du 23 mai 2018, en invalidité catégorie 2, statut qui ne vise que les salariés subissant une réduction de leur capacité de travail à la suite d'une pathologie d'ordre non professionnel, ce qui confirme que le médecin conseil de la sécurité sociale et cette dernière ont considéré que Mme [R] était dans une situation de pathologie d'origine non…

Les pièces médicales produites par Mme [F] établissent toutes que son état de santé est en lien avec la chute dont elle a été victime le 28 septembre 2015 et le rapport de l'expertise diligentée par la CPAM fait état d'un lien de causalité entre les lésions constatées le 17 octobre 2019 (impact psychosomatique important réactionnel) avec le traumatisme provoqué par l'accident. Dès lors, l'inaptitude constatée par la médecine du travail est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Le licenciement est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [P] [I] a été embauché par l'association Clair soleil suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 2001 en qualité de chef d'équipe atelier multiservices niveau II de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 21 juin 2022. Cette association gère plusieurs établissements et services dont l'entreprise adaptée d'aide au développement des entreprises pour la formation et l'insertion ' ADEFI. Le 10 juillet 2019, M. [I] a été placé en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 30 septembre 2019. Lors de la visite de reprise du 5 août 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Son état de santé n'est pas pour l'instant compatible avec son poste de travail, relève de la médecine de soin, à revoir dans un mois pour réévaluer la situation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort de France, 22 janvier 2021), M. [P] a été engagé en qualité d'ouvrier le 3 février 1993 par le comité d'établissement de Pointe-à-Pitre de la compagnie Air France. Son contrat a été transféré au comité central d'entreprise d'Air France, devenu le comité social et économique central d'Air France. Le salarié exerçait en dernier lieu les fonctions de « technicien centre extérieur » au sein d'un village vacances à [Localité 5]. 2. Licencié pour faute le 5 août 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal et le premier moyen du pourvoi incident éventuel 3. En application de l'article 1014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 mai 2022), M. [I] a été engagé en qualité d'aide-soignant par la société de secours minière du Nord aux droits de laquelle se trouve la Caisse autonome nationale de la sécurité sociale des mines (la CANSSM). Il était affecté en dernier lieu, au sein de l'établissement Caisse régionale des mines du Nord-Pas de Calais (la CARMI). 2. Suivant avis du 27 juin 2017, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et précisé ses capacités restantes. 3. Affecté à compter de septembre 2017 en qualité d'assistant administratif, le salarié a été placé en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail le 29 septembre 2017. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2022), Mme [D] épouse [Z] a été engagée en qualité de stagiaire hôtesse de l'air à compter du 9 février 1987 par la société Air Inter. A la suite de la fusion entre les sociétés Air Inter et Air France, la salariée a intégré la société Air France (la société). Elle occupait en dernier lieu le poste de chef de cabine principal. 2. Victime d'un accident du travail le 8 avril 2014, la salariée a été déclarée définitivement inapte à exercer sa profession de navigante comme personnel navigant commercial par le comité médical de l'aéronautique (CMAC) le 19 décembre 2014. 3. Elle a été licenciée le 12 février 2015 « suite à sa décision de ne pas solliciter un reclassement au sol, à la suite de la perte de sa licence pour inaptitude définitive prononcée par le CMAC le 17 décembre 2014.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2022), M. [Y] a été engagé le 3 septembre 2001 en qualité de technicien bureautique réseau par la société Oki. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable d'exploitation. 2. Victime d'un accident du travail le 20 octobre 2014 et placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2014, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 25 avril 2017. 3. Le 12 octobre 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 21 octobre 2022), M. [N] a été engagé en qualité d'agent de service par la société TRN propreté le 14 septembre 1996. Le marché de travail sur lequel il était affecté a été repris par la société Samsic propreté le 1er juillet 2015, laquelle a conclu avec le salarié un contrat de travail prévoyant une reprise de l'ancienneté acquise auprès de l'entreprise sortante. 2. Le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 25 janvier 2018. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt d'écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et de le condamner en conséquence au paiement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 29 avril 2022), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-15.585), Mme [K], engagée en qualité d'ouvrière spécialisée chef d'équipe par la société Les Serres du galion, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux des 2 et 20 octobre 2009, puis a été licenciée le 18 novembre 2009 pour inaptitude. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en paiement de certaines sommes à titre d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que si la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la

Il résulte de l'application combinée des articles L. 1226-4, L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription de l'action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l'employeur à partir de l'expiration du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude, dans les conditions fixées à l'article L. 1226-4, court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, pour dire que ces règles protectrices trouvent à s'appliquer, constate que l'employeur avait connaissance du fait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'avait jamais repris le travail depuis la date de l'accident du travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Par courrier du 28 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 juillet 2022. Contestant l'avis d'inaptitude, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 5 juillet 2022. Le 13 juillet 2022, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par ordonnance du 16 septembre 2022, le conseil a désigné avant dire droit Mme [T] en qualité d'expert. Par ordonnance du 4 octobre 2022, Mme [W] a été désignée en qualité d'expert aux lieu et place de Madame [P] [T] en raison de son empêchement. Mme [W] a rendu son rapport le 29 décembre 2022. Par jugement du 4 mai 2023, le conseil a : - annulé l'avis médical d'inaptitude du 23 juin 2022 ; - débouté la société Isagri de sa demande reconventionnelle d'article 700 de procédure civile ;

Le jugement sera infirmé en ce qu'il n'a pas statué sur la recevabilité de l'action. M. [T] qui sera déclaré recevable. Sur la contestation de l'avis médical et la demande de désignation d'un médecin expert : M. [T] fait valoir que : - il est atteint d'une pathologie existante au jour de l'embauche, et a pu travailler pendant près de 5 ans, sans que la médecine du travail y trouve matière à contestation, pour soudainement le juger inapte à tout poste dans l'entreprise, avec impossibilité de reclassement en raison de son état de santé ; - le conseil de prud'hommes ne tente aucune motivation sur ce point, alors que ni la Société ni le conseil de prud'hommes ne disposent de compétences médicales, de sorte qu'une expertise doit être ordonnée. Sur ce, Il convient de rappeler ici les dispositions pertinentes du code du travail : - article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,1er juillet 2022), Mme [J] a été engagée en qualité d'attachée commerciale, statut VRP exclusif, le 1er juin 2012 par la société Jalis. Suite à la restructuration des sociétés du groupe, le contrat de travail de la salariée a été transféré à partir du 1er janvier 2016 à la société Jaliswebcom (la société). 2. Le 9 mai 2017, la salariée a été élue membre titulaire de la délégation unique du personnel de l'unité économique et social Jalis. 3. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 12 mars 2018. 4. Soutenant que cette prise d'acte devait s'analyser en un licenciement nul, la salariée a, le 27 mars 2018, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir paiement de diverses sommes à ce titre.