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L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que ne caractérise pas une discrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en l'espèce, pour dire que la prime d'assiduité litigieuse laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'' et qu'en application de l'article L.

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1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

son contrat Le 16 novembre 2018, l'employeur notifiait au salarié un avertissement en raison d'une utilisation de son téléphone portable à des fins personnelles contrevenant à la note de service du 12 octobre 2018 relative à l'utilisation des téléphones portables, laquelle prohibait cette utilisation dans l'enceinte des locaux de l'entreprise pendant le temps de travail, la limitant aux cas d'urgence avérés après information préalable du supérieur hiérarchique. Le 5 mars 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement pour non-respect des consignes relatives à l'utilisation du téléphone portable dans l'entreprise ainsi que pour non-respect des consignes relatives au pointage à sept reprises entre le 4 et le 14 février 2019.

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. » En l'espèce, Mme [E] communique elle-même des tableaux intitulés « Fiche individuelle de décompte du temps de travail plus pause. Cadres: décompte en jours » qui mentionnent chaque demi-journée travaillée, lesdits documents étant signés. En revanche, s'agissant de l'entretien annuel obligatoire, la société Provindis expose que Mme [E] bénéficiait chaque année d'un entretien durant lequel étaient évoqués le recensement et l'analyse de ses activités et la définition de ses objectifs.

Il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l'ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, alors « que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que tel est le cas de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail KPMG du 22 décembre 1999, qui prévoit que "toute personne autonome (...) détermine elle-même l'amplitude de son temps de travail, notamment dans le cadre de la négociation de ses objectifs en début d'exercice social ; le suivi de son activité est effectué, suivant les cas, sur la base des objectifs quantitatifs et qualitatifs négociés et/ou du volume d'activité défini conjointement avec sa hiérarchie" (article 4.2) ; "l'ensemble du personnel autonome fait l'objet, suivant les cas et les départements : soit d'une…

pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. 8. Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, l'arrêt retient que les témoins mentionnent ce qu'ils ont observé s'agissant du temps de travail en France du salarié qui ne travaillait que quatre jours par semaine, hors vacances scolaires, moins de cinq heures par jour, alors que les bulletins de salaire établissent l'accord qui s'est formé sur la durée exacte mensuelle convenue après lissage de son temps de travail annuel, missions à l'étranger incluses. 9.

d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ne caractérise pas le travail dissimulé lorsque cette absence résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail prévoyant une annualisation de son organisation et de son décompte ; qu'en condamnant la société employeur au versement de l'indemnité de travail dissimulé au seul motif que l'intention frauduleuse de cet employeur se déduisait de l'absence de toute mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, la cour d'appel, qui avait par ailleurs jugé qu'un accord d'annualisation était applicable dans l'entreprise et que Mme [E] y était contractuellement soumise, a violé par fausse application les articles L.

société). Il est devenu « conseiller communication digitale key account » à compter du 19 mai 2014 et sa rémunération était composée d'une partie fixe et d'une partie variable. 2. Depuis 2012, il exerce différents mandats syndicaux ou représentatifs. 3. À compter du 1er septembre 2021, le temps consacré à ses activités syndicales passant à 80 % de son temps de travail, il est entré dans le champ d'application de l'accord collectif du 14 février 2019 relatif au droit syndical, qui a pour objet de mettre en place un mécanisme dit « d'estimation partagée » par lequel le salarié et l'employeur font une estimation du temps consacré à l'exercice des mandats afin d'aménager la charge de travail, les objectifs et la rémunération variable. Le salarié a bénéficié d'une décote de 100 % de ses objectifs en raison de son taux d'estimation partagée. 4.

de l'accord dispose que « Nonobstant les règles prévues au présent accord d'aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération, qui diffèrent en fonction du temps consacré à l'exercice des mandats, les représentants du personnel ayant le statut de salarié détaché syndical visé au Titre I, les représentants du personnel qui consacrent 100 % de leur temps de travail à l'exercice de leur mandat du fait du cumul des mandats, les représentants du personnel dont l'estimation partagée aboutit à une décote globale à 100 %, percevront une rémunération totale (fixe et variable hors frais) qui ne peut être inférieure à celle de la moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en vigueur du présent accord, pour un temps de travail équivalent. » 4.

de cet accord dispose que « Nonobstant les règles prévues au présent accord d'aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération, qui diffèrent en fonction du temps consacré à l'exercice des mandats, les représentants du personnel ayant le statut de salarié détaché syndical visé au Titre I, les représentants du personnel qui consacrent 100 % de leur temps de travail à l'exercice de leur mandat du fait du cumul des mandats, les représentants du personnel dont l'estimation partagée aboutit à une décote globale à 100 %, percevront une rémunération totale (fixe et variable hors frais) qui ne peut être inférieure à celle de la moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en vigueur du présent accord, pour un temps de travail équivalent ». 4.

de cet accord dispose que « Nonobstant les règles prévues au présent accord d'aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération, qui diffèrent en fonction du temps consacré à l'exercice des mandats, les représentants du personnel ayant le statut de salarié détaché syndical visé au Titre I, les représentants du personnel qui consacrent 100 % de leur temps de travail à l'exercice de leur mandat du fait du cumul des mandats, les représentants du personnel dont l'estimation partagée aboutit à une décote globale à 100 %, percevront une rémunération totale (fixe et variable hors frais) qui ne peut être inférieure à celle de la moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en vigueur du présent accord, pour un temps de travail équivalent. » 4.

En cas de manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait

Le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale

Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d'un accord collectif dont les dispositions n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » A l'issue de la visite de reprise du 30 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [E] [T] inapte à son poste précisant, s'agissant des possibilités de reclassement : « ne peut reprendre son poste de mécanicien - inapte à tout poste dans l'entreprise ». Le 3 octobre 2019, le médecin du travail a précisé que le salarié ne pouvait « être reclassé dans les établissements où il retrouverait le même environnement humain » ajoutant que si M.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.