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Un employeur ayant cessé de fournir du travail à des salariés dont le licenciement pour motif économique lui a été refusé, encourt la cassation le jugement qui le condamne au paiement d'une indemnité compensatrice des salaires perdus pendant la période comprise entre la fermeture de l'établissement et le jour du licenciement, alors qu'il faisait valoir dans des conclusions laissées sans réponse que ces salariés, ayant refusé sa proposition de transfert au service d'une autre entreprise, n'avaient subi aucun dommage.

Méconnaît les dispositions de l'article 12 de la convention collective des entreprises de distribution d'eau la cour d'appel qui a accordé à une salariée licenciée pour incompétence professionnelle, l'indemnité prévue par cet article au motif que préalablement au licenciement, son employeur avait omis de prendre l'avis du conseil de discipline - alors que seuls les licenciements fondés sur une faute disciplinaire sont concernés par celui-ci.

En l'état des dispositions de la convention d'assurance collective souscrite par une entreprise au profit de ses cadres (pour l'application de la convention collective nationale de prévoyance des cadres) et prévoyant le maintien gratuit des garanties stipulées pour les périodes d'interruption de travail donnant lieu à la perception des prestations en espèces de la sécurité sociale est légalement justifié l'arrêt qui reconnaît le bénéfice de ces dispositions à un assuré pendant la durée du stage de reclassement professionnel qu'il avait accompli à l'initiative de la caisse primaire d'assurance maladie et qui avait été pris en charge par celle-ci au titre de la législation sur les accidents du travail, bien qu'il n'ait pas perçu d'indemnités journalières de cet organisme dès lors qu'en application des articles L.

A légalement justifié sa décision le tribunal qui a relevé que s'il y avait assimilation de l'accident de trajet à l'accident de travail pour la réparation du préjudice subi par le salarié, cette assimilation ne permettait pas de dire que le salarié fût sous le contrôle et la subordination de l'employeur pendant le temps du trajet et qui en a déduit que l'accident ne pouvant être prévu ni évité par l'employeur, l'inaptitude du salarié à exercer quelque activité que ce soit au sein de l'entreprise entraînait la rupture du contrat sans indemnité de licenciement.

Il ne saurait être fait grief à une cour d'appel d'avoir fait droit aux demandes en indemnités de préavis et de licenciement ainsi qu'en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, formées par un salarié licencié en raison de son inaptitude à travailler en hauteur dès lors que les juges du fond ont relevé d'une part que l'employeur avait procédé au licenciement immédiat de l'intéressé sans tenir aucun compte du caractère temporaire de son inaptitude résultant du fait qu'il devait être revu par le médecin du travail dans les trois mois suivants, ni des propositions faites par ce médecin, de mutation à un poste au sol, d'autre part que l'employeur n'avait pas recherché les possibilités de reclassement du salarié conformément à l'article L 241-10-1 du code travail.

L'article L 321-9 du Code du travail limite le contrôle de l'autorité administrative à la réalité des motifs économiques invoqués, ainsi, que le cas échéant, à l'application de la procédure de concertation et à la portée des mesures de reclassement. Il s'ensuit que la vérification du respect des critères applicables dans l'entreprise quant à l'ordre des licenciements qui n'entre pas dans cette énumération, ressortit à la compétence des juridictions judiciaires.

Un licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l'absence de faute du salarié en présence d'une situation compromettant la bonne marche de l'entreprise. Par suite, les juges du fond qui ont substitué leur appréciation, à celle de l'employeur sur l'opportunité du maintien d'un chef de ventes qui n'avait pas réussi à établir son autorité sur ses collaborateurs ont fait une fausse application de l'article L 122-14-3 du Code du travail.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'article 321-9 du Code du travail limite le contrôle exercé par l'autorité administrative à la réalité des motifs économiques invoqués, ainsi que, le cas échéant à l'application de la procédure de concertation et à la portée des mesures de reclassement et d'indemnisation envisagées et les juridictions de l'ordre judiciaire sont seules compétentes pour statuer en cas de licenciement collectif pour motif économique sur l'ordre des licenciements fixé par le règlement intérieur.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l'inaptitude physique du salarié à poursuivre les travaux qui lui sont confiés dès lors que les seuls postes disponibles dans l'entreprise exigent que les ouvriers qui les occupent possèdent des qualités professionnelles dont l'intéressé est dépourvu.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié licencié pour insuffisance quantitative de travail de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir constaté que plus de deux ans et demi après l'accident dont il avait été victime celui-ci était toujours inapte au travail à temps complet et ce pour une durée indéterminée. Elle en déduit exactement que l'employeur avait des raisons réelles et sérieuses de se séparer d'un cadre qui occupait des fonctions essentielles ne pouvait plus les exercer pleinement avec tout le dynanisme nécessaire dans une conjoncture économique difficile.

Donne une base légale à sa décision la Cour d'appel qui, pour débouter l'ancien salarié d'une entreprise de travail temporaire de sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement abusif, constate que l'état de santé de l'intéressé, victime d'un accident du travail, l'empêchait de poursuivre son travail dont l'exécution était devenue impossible en raison du caractère temporaire de la mission et en déduit que l'employeur avait pu mettre fin au contrat.

Dès lors que la demande formée devant la juridiction prud'homale avait comme objet le versement d'un complément de prestations de maladie, évalué de l'accord de toutes les parties, à une somme inférieure à la limite du taux de la compétence en dernier ressort de cette juridiction le jugement rendu, quoique inexactement qualifié en premier ressort, peut faire l'objet d'un pourvoi en cassation, quels qu'aient pu être les moyens invoqués à son appui ou à son encontre au cours des débats.

Appelés à se prononcer sur le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement d'un salarié qui, dans ses conclusions, faisait valoir que l'insuffisance de résultats à lui reprochés était due à une "conjoncture économique peu favorable" dont la réalité ressortait également des écritures de l'employeur, de sorte que le motif économique auquel se référaient, pour en tirer des conclusions différentes, l'une et l'autre des parties était effectivement dans la cause, les juges du fond ont, sans violer le principe du contradictoire ni modifier l'objet du litige, estimé par une appréciation des éléments qui leur étaient soumis, que l'insuffisance des résultats reprochés au salarié était due aux circonstances économiques, qu'il s'en suit que, même si cette insuffisance de résultats n'était pas fautive, elle était réelle et la rupture n'était pas abusive.

Aux termes de l'article 37 de la convention collective de la transformation du papier les absences n'excédant pas une durée de six mois et dûment justifiées pour maladie ou accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner celle-ci que si elles imposent le remplacement effectif du salarié malade, notamment s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire.

Il appartient à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Dès lors que ce dernier n'a pas les qualités requises pour redresser une affaire aux prises avec de graves difficultés, même si elles tiennent à des faiblesses originelles de l'entreprise, et même si le salarié n'est pas l'unique responsable des pertes, c'est à tort que la Cour d'appel estime que le licenciement de l'intéressé n'a pas une cause sérieuse.

L'inaptitude physique du salarié qui le rend impropre à tenir son emploi même pendant la durée du délai-congé, n'ouvre pas droit en sa faveur aux indemnités de rupture, d'autant que l'employeur n'est pas tenu de lui proposer une autre tâche que celle qu'il occupait en vertu de son contrat d'emploi formation.

En l'état des dispositions de l'accord de mensualisation du 10 juillet 1970 et de l'avenant du 17 juin 1974 à la convention collective de la métallurgie Belfort Montbéliard permettant à l'employeur, lorsqu'il est tenu au versement d'une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail de demander une contre-visite médicale, encourt la cassation le Conseil de prud'hommes qui énonce que le refus du salarié de se soumettre à la contre-visite en dehors de la présence de son médecin traitant était justifié, dès lors que l'obligation pour ce salarié de se soumettre à la contre visite organisée par son employeur constitue une condition prévue par l'article 7 de l'accord de mensualisation à laquelle était subordonné le droit à l'indemnité complémentaire de maladie et que celui-ci a, par une exigence non prévue à la convention collective, rendu impossible ledit…

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis du médecin du travail et les textes ne prévoient aucune expertise aux fins d'en contrôler le bien fondé, par suite encourt la cassation la Cour d'appel qui ordonne une expertise afin d'apprécier l'aptitude physique d'un salarié licencié après que la visite médicale d'admission ait révélé son inaptitude, en se fondant sur une divergence de vue entre le médecin traitant et le médecin du travail dont la décision avait été confirmée sur recours du salarié par le médecin-chef de la région.

N'est pas abusif le licenciement d'un salarié du comité d'entreprise dont le poste a été supprimé et qui a refusé d'exercer d'autres fonctions conformes à sa qualification, l'employeur n'étant pas tenu de promouvoir l'intéressé à un poste plus élevé.

Un employeur peut sans faire de discrimination au détriment des grévistes refuser de verser à une salariée ayant participé à des mouvements de grève au cours de plusieurs mois, la prime d'assiduité mensuelle dès lors que cette prime est soumise à la condition qu'aucune absence autre que les congés exceptionnels légaux ne soient constatée.