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manager junior, catégorie cadre. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La salariée a été placée en arrêt de travail au cours de l'année 2017, le dernier arrêt à compter du 3 juillet 2017 prolongé au 15 septembre 2017. Après convocation à entretien préalable du 2 août 2017, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 août suivant. S'estimant victime de harcèlement moral et non remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer le 6 décembre 2017. Par jugement du 17 juillet 2018, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à l'employeur la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

[G] et Mme [O], au sujet des heures de délégation de cette dernière, et encore qu'en octobre 2017, alors que l'ambiance au sein de l'agence d'[Localité 6] était très tendue, Mme [N], responsable de l'agence, a hurlé littéralement contre Mme [O], laquelle a fait un malaise au cours de ce même mois (pièce n° 12 de l'appelante). Mme [O] ajoute que la société Visiplus a tenté de monter de toutes pièces un dossier pour la licencier pour faute grave, notamment en insistant auprès de trois salariées pour que celles-ci attestent faussement de son comportement fautif. Mme [E] [W], alors salariée de la société Visiplus, atteste que, le 24 novembre 2017, le président de la société Visiplus est venu à l'agence d'[Localité 6] pour demander à deux employées de témoigner à charge contre Mme [O], en décrivant des comportements que cette dernière n'avait jamais eus.

Le salarié, qui demandait la requalification d'une prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse était donc fondé à saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, peu important à cet égard que ses prétentions soient ou non fondées. Dès lors, il n'y a pas lieu d'annuler le jugement déféré. Il y a lieu de dire que l'effet dévolutif de l'appel opère. Sur le licenciement pour faute grave Sur la notification du licenciement L'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l'entretien préalable au licenciement « est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre ». De même, en application de l'article L. 1232-6 du même code, la notification du licenciement se fait par « lettre recommandée avec avis de réception ».

Il résulte des articles L. 1232-14 et L. 2411-21 du code du travail que le licenciement du conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié mentionné par l'article L. 2411-1, 16°, du code du travail, le salarié doit, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, avoir informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l'employeur en avait alors connaissance.

[Adresse 3]. 2. Le 1er juillet 2016, une convention a été établie entre la société Clinique de la [4], la société OMS synergie IDF et Mme [X]. 3. A partir du 1er juillet 2016, la salariée a travaillé pour le compte de la société OMS synergie IDF relevant de la convention collective de la propreté. 4. Après avoir été licenciée le 21 avril 2017 pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre ses employeurs successifs, pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche et les troisième et quatrième moyens du pourvoi principal 5.

A compter du 1er août 2006, son contrat de travail a été transféré à la société Sols confluence (la société). Au dernier état des relations contractuelles, il occupait les fonctions de chef d'équipe. 2. Il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail à compter du 28 juillet 2015 et jusqu'au 1er mai 2016. 3. Licencié le 21 avril 2016 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses deuxième à quatrième branches Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 octobre 2022) et les productions, M. [N] a été engagé en qualité de kinésithérapeute par la société Vauban 2000, à compter du 27 avril 2007. Son contrat de travail a été transféré à la société CRF gestion, absorbée par la société Clinea. 2. Après avoir été convoqué par lettre du 7 mai 2018 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 10 juin 2018, il a été licencié pour faute grave le 29 mai 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en ses première, troisième et cinquième branches 4.

d'entreprise fixée au 9 avril, pour avis de cette instance sur le licenciement envisagé. Le comité d'entreprise a donné un avis favorable au licenciement du salarié. 3. L'inspecteur du travail, saisi le 10 avril par l'employeur, a autorisé le licenciement du salarié par décision du 5 mai suivant. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée datée du 11 mai 2009. Le 13 novembre 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville a confirmé la décision d'autorisation de licenciement. Par jugement du 29 mars 2011, le tribunal administratif de Montreuil a annulé les décisions de l'inspecteur du travail et du ministre. Par arrêt du 26 avril 2013, la cour administrative d'appel de Versailles a rejeté la requête de l'employeur tendant à l'annulation du jugement du tribunal administratif. 4.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mai 2023), Mme [X] a été engagée en qualité de téléprospectrice par la société Modulfroid service (la société) à compter du 13 octobre 2006 selon contrat de travail à durée indéterminée. 2. Par lettre du 5 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 avril 2017, et mise à pied à titre conservatoire. 3. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 avril suivant. 4. Le 5 juin 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

causés selon lui par les manquements de la société Citelum à ses obligations contractuelles. 11. Par courrier du 25 septembre 2018, la société Citelum convoquait M. [T] à un entretien préalable fixé le 3 octobre 2018 avec mise à pied conservatoire. 12. Par courrier du 8 octobre 2018, la société Citelum notifiait à M. [T] son licenciement pour faute grave consistant en un comportement déloyal et un refus d'exécuter les missions confiées par l'employeur. 13. Par jugement du 30 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a : ' fixé le salaire moyen brut de M. [T] à la somme de 8 963,50 euros ; ' requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ' condamné la société Citelum à payer à M.

proposé en privilégiant des horaires de travail en journée du lundi au vendredi. Les 28 janvier 2022 et 8 février 2022, la fondation a mis en demeure Mme [O] de justifier son absence à son poste de travail. La fondation [5] a convoqué le 21 février 2022 Mme [O] à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 mars 2022. Elle a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2022. Par jugement du 8 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que le licenciement opéré par la fondation [5] repose sur une faute grave ; - débouté la partie demanderesse de l'intégralité de ses demandes ; - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mis les dépens à la charge de Mme [O].

Le 22 mars 2021, la société Jérôme BTP a convoqué M. [D] [F] à un entretien préalable à son éventuel licenciement qui a été fixé au 31 mars suivant. Le 24 mars 2021, M. [D] [F] a adressé à la société Jérôme BTP un arrêt de travail pour maladie qui couvrait la période du 24 mars au 7 avril 2021. Par courrier du 8 avril 2021, l'employeur a notifié à M. [D] [F] son licenciement pour faute grave. Par requête du 23 avril 2021, M.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception daté du 25 mai 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à effet immédiat à titre conservatoire fixé le 8 juin 2018. Suivant courrier recommandé avec accusé de réception daté du 4 juillet 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : Monsieur, Comme suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 8 juin, au cours duquel vous êtiez assisté de deux personnes (l'une se présentant comme votre avocate, et un délégué syndical) nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, ci-dessous reproduits : Dans le courant du mois d'avril vous avez sollicité une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Le contrat de travail a été transféré à compter du 13 novembre 2019 à la société Aide Oise multi-service (la société ou l'employeur). La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne. Par courrier du 3 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 16 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 19 février 2021, il a été licencié pour faute grave. Par jugement du 5 avril 2022, le tribunal de commerce de Beauvais a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Aide Oise multi-service et désigné, la SCP Alpha MJ, en la personne de Me [H], en qualité de mandataire judiciaire. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil qui, par jugement du 16 octobre 2023, a : - jugé prescrite la demande de M.

Le 25 novembre 2019, la société Bellorr a notifié à M. [W] un avertissement pour refus de faire un entretien. Le 19 mai 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre notifiée le 2 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 1er juillet 2020. Par jugement du 26 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : «Dit que le licenciement pour faute grave de M. [W] n'est pas justifié Condamne la société Bellor à verser à M.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 mars 2022), Mme [J] a été engagée en qualité de vendeuse polyvalente par la société Primark France, le 9 décembre 2014. Elle a été hospitalisée à la suite d'un accident vasculaire cérébral le 8 novembre 2015. 2. Licenciée le 28 décembre 2015 pour faute grave en raison d'absences injustifiées, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er juin 2023) statuant sur renvoi après cassation (Soc., 1er décembre 2021, pourvoi n° 20-18.968), M. [J] a été engagé en qualité de cuisinier le 3 septembre 2002 par la société Ago. 2. Suite à la cession du fond de commerce, son contrat a été transféré à la société Vent et marée (la société) le 1er juin 2016. 3. Le 26 décembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. 4. La société a été placée en liquidation judiciaire le 2 mai 2024 par jugement du tribunal de commerce de Bobigny, qui a désigné la société Bally MJ en qualité de liquidateur. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.

[L] [E] a été embauché le 1er avril 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) Erys Sécurité en qualité d'agent de sécurité par contrat de travail à durée déterminée suivi, à compter du 30 juillet 2019, d'un contrat de travail à durée indéterminée. La SAS Erys Sécurité a convoqué M. [L] [E] à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 juin 2021. Par courrier reçu le 21 juin 2021, la SAS Erys Sécurité a notifié à M. [L] [E] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 28 septembre 2021, M. [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir prononcer la nullité d'un licenciement discriminatoire de son licenciement, à titre subsidiaire de le voir déclarer dénué de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

et entre les différentes pages de chacune des trois attestations ; ce n'est donc pas la même personne qui a rédigé et complété les trois attestations plus que litigieuses. - aucun fait précis, daté et circonstancié n'est relaté dans ces attestations, ce qui ne lui permet pas d'apporter ses éléments objectifs en réponse. - Mme [W] a été licenciée pour faute grave en raison de violences physiques et verbales à l'encontre de Mme [N] [J], que Mme [O] et Mme [W] accusent de harcèlement moral sans le moindre élément de preuve. - le surplus des attestations produites par la salariée ne comporte aucun élément probant, la plupart des attestants n'ayant pas travaillé pour son compte. Sur l'obligation de sécurité - Mme [O] invoque les mêmes éléments que dans le cadre de son prétendu harcèlement moral.

CHAMPS DE MARS exerçant sous le nom commercial BARNES BARNES par un contrat de travail, conteste la lettre de résiliation en date du 06 juillet 2023 par laquelle la Société lui a notifié la fin de leur collaboration en invoquant un non-respect de ses obligations contractuelles et déontologiques, notamment au regard d'un incident avec une autre collaboratice, constitutif selon la Société d'une 'faute grave', et il forme par ailleurs diverses réclamations notamment au titre d'heures supplémentaires. La Société intimée estime pour sa part que les conditions d'un contrat de travail n'étaient pas réunies. La cour constate que les revendications et demandes de Monsieur [L] sont susceptibles de relever de la compétence au fond du conseil de prud'hommes.