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judo/entraîneur. En dernier lieu, M. [K] percevait une rémunération moyenne mensuelle de 3 345 euros bruts. Par courrier en date du 25 septembre 2017, l'association [5] a convoqué M. [K] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 octobre 2017. Par courrier en date du 17 octobre 2017, l'association [5] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Par courrier du 25 septembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 5 octobre 2017 et auquel vous vous êtes présenté seul. Nous sommes malheureusement contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - entiers dépens, ' Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Le 8 janvier 2020, M. [A] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 20 janvier suivant, auquel il s'est rendu. Le 23 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave, motif pris de s'être violemment emporté lors de la dispute du 7 janvier, et d'avoir pris à parti ses collègues et les clients présents. Dans le dernier état de ses écritures, Monsieur [A] sollicitait : - dire et juger que la SAS Salgo a commis l'infraction de travail dissimulé, - dire et juger qu'il était bien fondé à solliciter du Conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Il résulte des dispositions des articles L. 1235-7-1, L. 1233-24-2 et L. 1233-57-3 du code du travail, d'une part, que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une décision de validation d'un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l'emploi devenue définitive, apprécier la légalité des mesures figurant dans ce plan et déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement et, d'autre part, qu'il appartient à l'autorité administrative sous le contrôle du juge administratif de vérifier si les stipulations de l'accord collectif majoritaire qui déterminent les catégories professionnelles sont entachées de nullité, en raison notamment de ce qu'elles revêtiraient un caractère discriminatoire

Les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus au soutien d'une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics

Désistement partiel 1. Il est donné acte à la société Acca organisation du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 janvier 2020), Mme [G] a été engagée en qualité de commerciale par la société Acca organisation à compter du 1er février 2007. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 février 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. 4. La salariée a saisi, une seconde fois, le 4 octobre 2013, le conseil de prud'hommes en modifiant ses demandes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche, et le premier moyen du pourvoi incident 5.

par des contrats de mission, puis, par contrat du 31 mars 2017 en qualité de directrice, moyennant une rémunération calculée sur la base de l'échelon 8 avec 510 points, majorés de 30 points pour la formation de directeur et de 2 points pour enfants, soit un total de 542 points, par l'association [3] de [Localité 4] (l'association). 2. Licenciée pour faute grave le 30 août 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal 3.

[E] a été engagé à compter du 27 mars 1995 par la société Sphère aux droits de laquelle est venue la société Serare. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines, ayant le statut de cadre dirigeant, membre du comité exécutif. 3. Après avoir dénoncé, par lettre du 21 mars 2017, des faits de harcèlement moral dont il s'estimait victime, et saisi, le 6 avril 2017 la juridiction prud'homale, il a été licencié pour faute grave le 21 avril 2017 et a ajouté à ses demandes initiales, des demandes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à ce titre. 4. Par jugement du 16 octobre 2020 la société Serare a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, les sociétés BTSG² et MJC2A ayant été désignées en qualité de liquidateurs. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 5.

En dernier lieu, il occupait les fonctions de directeur général. 3. Après avoir été convoqué le 21 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a saisi, le 30 novembre 2017, la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Ayant été licencié pour faute grave le 12 décembre 2017, il a ajouté à ses demandes initiales une demande d'annulation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° K 23-10.359 du salarié 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui, en sa seconde branche, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation et qui, en sa première branche, est irrecevable.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er décembre 2022), M. [R] a été engagé en qualité de directeur le 2 novembre 2017 par la société Clinique de l'Essonne (la société). 2. Convoqué les 9 et 11 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié a été licencié le 3 mai 2019 pour faute grave. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 5.

Le 18 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et mise à pied. 4. Le 22 janvier 2018, elle a envoyé à son employeur un arrêt-maladie pour une période du 22 janvier au 4 février 2018 puis, le 26 janvier 2018, elle a déclaré un accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie. 5. Licenciée pour faute grave le 19 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire déclarer son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir les indemnités correspondantes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première à septième branches 6.

Le 24 août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 septembre 2016, auquel il ne s'est pas rendu en raison de son arrêt de travail pour maladie depuis le 12 juillet 2016. 3. Le 24 novembre 2016, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 décembre 2016 et a été mis à pied à titre conservatoire. 4. Licencié pour faute grave le 22 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses troisième à sixième branches 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 juin 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de responsable de produits, le 12 mars 1999, par la société Bapri. En dernier lieu, elle était manager de rayon. 2. Licenciée pour faute grave le 17 juin 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes en paiement d'indemnités subséquentes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 28 avril 2023), M. [B] a été engagé en qualité de responsable des services de comptabilité et finances, à compter du 2 avril 2012, par le groupement d'intérêt économique (GIE) Réunica, aux droits duquel est venu le GIE AG2R Réunica. 2. Contestant son licenciement pour faute grave notifié le 8 février 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

de l'informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu'en se déterminant de la sorte, quand la société n'était nullement tenue de recueillir l'accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-1du code du travail et, par fausse application, l'article L.

[D] a été engagé en qualité de gestionnaire assurance qualité par la société L.G.V. Cosmétique (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 mai 2008. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de responsable assurance qualité. 2. Par lettre du 18 octobre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 25 octobre suivant. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 22 novembre 2018. 3. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 3 octobre 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [V] [I], né en 1970, a été engagé par la société Mondial Protection Ile de France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 juillet 2016 en qualité d'agent de service sécurité incendie. Par lettre datée du 2 janvier 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2019 avant d'être licencié pour faute grave par lettre datée du 14 février 2019. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M.

prononcé par mise à disposition au greffe , les parties ayant été avisées, - signé par M. ROBIN, Président de Chambre et Mme BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La société Gefco France a embauché M. [E] [Y] [F] en qualité d'opérateur cariste/logistique à compter du 2 mai 2019. Elle l'a licencié le 12 janvier 2022 pour faute grave, en lui reprochant d'avoir adopté un comportement agressif et injurieux à l'égard d'un collègue sur le site d'un client. M. [E] [Y] [F] a contesté ce licenciement. Par jugement du 24 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Mulhouse a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté M.

450 du code de procédure civile - signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [W] [I] a été embauché par la société ICTS comme agent de sûreté aéroportuaire à compter du 22 mars 2002 et a été licenciée pour faute grave le 10 juin 2022. Par requête reçue le 12 octobre 2022, Madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester le licenciement prononcé à son encontre et d'obtenir notamment la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes. La société ICTS a soulevé l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Paris au profit du conseil de prud'hommes de Bobigny.

au 18 février 2008 par la société de distribution aéroportuaire en qualité de conseillère de vente confirmée. Par courrier du 19 décembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 8 janvier 2014. Par courrier du 17 janvier 2014, la société Extime Duty Free [Localité 7] lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Par courrier recommandé en date du 19 décembre dernier, nous vous convoquions à un entretien le 8 janvier 2014, car nous envisageons une sanction disciplinaire à votre égard, pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous vous êtes présentée accompagnée de [U] [P], représentant du personnel, à l'entretien. Les faits suivants vous ont été exposés : A plusieurs reprises vous avez demandé à vos collègues de vous badger en fin de vacation alors que vous avez quitté votre poste de travail de manière anticipée.

coefficient 125, puis statut agent de maîtrise coefficient 150, emploi dépendant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Mme [X] [N] épouse [O] a été convoquée, par lettre du 11 septembre 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 20 septembre 2017, puis licenciée pour faute grave par lettre du 02 octobre 2017, au motif qu'elle aurait tenu des propos injurieux envers son supérieur hiérarchique. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [X] [N] épouse [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 05 juillet 2018, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.