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Il résulte de l'article L. 4111-1, alinéa 1, du code du travail que toute personne morale ou entreprise individuelle qui exerce une activité de service à la personne, en qualité d'employeur privé, est soumise aux dispositions relatives à la prévention des risques biologiques figurant au livre IV de la quatrième partie du code du travail. Est en conséquence recevable l'action d'un inspecteur du travail qui agit sur le fondement de l'article L. 4732-1 du code du travail à l'encontre d'une association d'aide à la personne aux fins de voir limiter le risque d'exposition de ses salariés à un agent biologique

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-42 du code du travail ,dans leur rédaction applicable au litige, que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis . Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction.

Aux termes d'un mail de la directrice de l'association, Mme [W], à la directrice des ressources humaines et à la coordinatrice pédagogique, à la veille de ses congés le 27 juillet 2017, elle évoque la 'passation' de ses fonctions à M. [B] dans les termes suivants : ' M. [B] vient d'accepter le contrat d'un mois; je commence à faire la passation'. Il ressort par ailleurs de l'extrait du 'Registre de présence du personnel et de l'inspection du travail du 20 juillet 2017" produit par M. [B], dont l'authenticité est contestée par l'intimé sans rapporter de preuve contraire qu'il y est qualifié de directeur. L'appelant apparaît également, à l'instar de Mme [W], sous cette qualification dans le listing de l'association et le tableau récapitulatif de l'équipe d'encadrement qui dénombre deux directeurs dans l'association. La cour retient par ailleurs que l'employeur a lui-même reconnu que M.

Lors d'une seconde visite devant le médecin du travail le 03 mai 2016, l'avis d'inaptitude de Monsieur [G] [F] a été confirmé avec précision que « l'état de santé de Monsieur [G] [F] contre-indique tout contact avec la clientèle ». Le 1er décembre 2016, la société RENAULT RETAIL GROUP a sollicité l'autorisation de licencier Monsieur [G] [F] auprès de l'inspection du travail en raison de sa qualité de salarié protégé, qui a été refusée par une décision du 25 janvier 2017. La société RENAULT RETAIL GROUP a repris la procédure de recherches de reclassement, identifiant deux postes de magasiniers vacants, l'un au sein de l'établissement de [Localité 3] et l'autre autre au sein de l'établissement de [Localité 4].

que cette absence, qui avait pour objet de braver le pouvoir disciplinaire de l'employeur, a entraîné de graves tensions au sein de l'entreprise, - sur son préjudice, - que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle, - sur la procédure de licenciement, - que la lettre de licenciement mentionne que le salarié peut se faire assister durant l'entretien préalable, et que la liste des conseillers est consultable en mairie ou à l'inspection du travail, - qu'il suffisait donc au salarié de se rendre à la mairie de [Localité 3], très proche de son domicile, pour avoir accès à cette liste, - que le licenciement n'a pas été décidé lors de l'entretien préalable, - subsidiairement, que le préjudice subi par le salarié du fait des irrégularités qu'il dénonce n'est pas établi, - sur la mise à pied, - qu'il ressort de ses bulletins de salaire qu'aucun prélèvement n'a été effectué au…

[F] pour justifier de l'identité de ses fonctions et de celles de M. [T] ; qu'en se fondant sur cette attestation pour condamner la société Cive à verser à M. [C] un rappel de salaire correspondant à la rémunération de M. [T], la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QU'il résulte des propres constatations de l'arrêt que suite à l'intervention de l'inspection du travail fin 2013, le coefficient de M. [C] avait été rétabli au niveau 285 correspondant à celui de chef d'atelier (arrêt p 9, § 1er ) ; qu'en retenant que l'employeur ne justifiait pas sa décision de ne pas rémunérer M. [C] au niveau d'un chef d'atelier, lorsqu'elle avait constaté la régularisation opérée par l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation du principe d'égalité de traitement.

; qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°) ALORS QUE toute décision de justice doit être motivée ; qu'en énonçant, pour refuser d'examiner l'ensemble des témoignages produits par l'employeur « qu'un procès-verbal a été dressé par l'inspection du travail et transmis au parquet » sans analyser ce procès-verbal ni préciser les faits qu'il relatait la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [D] [R] fonde ses demandes sur : - une surcharge de travail - le comportement de sa hiérarchie. Sur la surcharge de travail Mme [D] [R] a travaillé dans un contexte de turn over important relevé par l'inspection du travail au sein de l'établissement. Ainsi, de 2013 à 2017, il y a eu 6 directeurs différents, 249 entrées de personnel pour 253 sorties pour un établissement de 30 salariés environ, 3 inaptitudes sans possibilité de reclassement sur les 6 premiers mois de 2017 ainsi qu'un nombre élevé de ruptures de contrat de travail au sein de la structure pour la même période.

Au soutien de son appel elle prétend qu'après que les parties ont convenu une rupture conventionnelle, la salariée n'a plus donné de ses nouvelles, et que le 4 décembre 2019, elle la convoquait à un entretien préalable au licenciement prévu le 17 décembre 2019. Elle affirme que la salariée s'est présentée à cet entretien accompagnée d'un conseiller salarié; que la salariée a dit ne pas se rappeler le nom de l'agent de l'inspection du travail qui lui aurait dit que la rupture conventionnelle n'était pas conforme et qu'il a été convenu que la salariée et son conseiller fassent retour avant le 20 décembre 2019. Elle soutient que la salariée n'a pas fait retour de la procédure de rupture conventionnelle choisissant de saisir le Conseil de Prud'hommes au fond le 10 février 2020, puis en référé le 29 juin 2020.

Par courrier du 27 mai 2014, Mme [M] a reproché à Mme [R] son comportement à son égard ainsi que des difficultés dans l'exécution de ses fonctions. Par courrier du 15 décembre 2014, le directeur général de la Fédération a notifié à Mme [R] un avertissement pour l'avoir obligé à reporter une réunion en raison de la remise tardive par la salariée d'une fiche sur la transposition de la directive concession. Par courrier du 23 janvier 2015, Mme [R] a dénoncé à l'inspection du travail une situation de harcèlement moral à son égard depuis plusieurs mois. Par courrier du 19 février 2015, Mme [R] a contesté auprès du directeur général de la Fédération l'avertissement qui lui a été notifié le 15 décembre 2014 et a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre.

l'employeur, ce qui justifiait l'annulation des délibérations litigieuses (conclusions, p. 4-5) ; que le tribunal judiciaire, qui n'a pas répondu à ce moyen, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2. ALORS en tout état de cause QU'aux termes de l'article L. 2315-94-1° du code du travail, le comité social et économique ne peut faire appel à un expert qu'en présence d'un risque grave, identifié et actuel ; qu'en l'espèce, le tribunal judiciaire a relevé qu'aucun des éléments visés dans la motivation du recours à l'expertise voté le 22 juillet 2020 n'étaient objectivés par le versement de pièces, que le débat devant lui s'était finalement concentré sur la perte d'un client réalisant 2 % du chiffre d'affaires de l'entreprise et concernant

effectués en 2020 n'avaient pas épuisé la liste des 64 actions correctives mentionnées par le DTA, que la société Fibre excellence [Localité 3] avait proposé au CSE en 2019 un protocole de mode opératoire de dépose d'un joint de bride, ou de tresse d'étanchéité susceptible de contenir de l'amiante sur lequel le CSE avait émis un avis défavorable et dont l'inspection du travail avait demandé la révision, que la légèreté de la société dans le traitement prévu démontrait qu'elle n'avait pas pris la mesure du risque amiante envers les salariés de l'entreprise, que l'absence de précisions portant sur les travaux effectués dans le cadre des chantiers de l'année 2020 laissait les salariés dans une opacité certaine sur les mesures prises par la société, que les travaux sur la toiture en fibrociment avaient porté, sur la liste des chantiers, sur la « réfection couverture sous station Parc à bois…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2021), M. [D] a été employé par la société de droit étranger Associated Press Limited (la société AP), au sein de son service français, en qualité de journaliste rédacteur. Le salarié était investi de mandats représentatifs du personnel. 2. Le 12 juillet 2012, un accord de cession de fonds de commerce a été signé entre la société AP et la société de droit étranger French Language Service Limited (la société FLS). 3. Le 11 juillet 2012, la société AP avait sollicité l'autorisation de procéder au transfert du contrat de travail du salarié, lequel a été autorisé par l'inspecteur du travail le 12 septembre 2012. 4. La société FLS a déposé une déclaration de cessation des paiements le 22 novembre 2012 aux fins d'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire devant le tribunal de commerce de Paris.

1233-24-1 du code du travail et le Conseil d'Etat a, le 22 juillet 2015, rejeté les pourvois formés contre cet arrêt. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de son dernier contrat de travail. 5. Au cours de l'année 2018, le salarié s'est porté candidat au congé de mobilité mis en place dans le cadre d'un accord collectif du 22 juin 2018. L'autorisation de procéder à la rupture amiable de son contrat de travail a été accordée par l'inspection du travail le 28 septembre 2018. Le contrat de travail de M. [M] a pris fin le 23 février 2019. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

En application des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les articles 2, § 1, et 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché.

Le licenciement ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l'inspecteur du travail d'annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur. Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l'objet d'une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement

En vertu des articles L. 2414-1 et L. 2421-9 du code du travail, lorsqu'un salarié investi d'un mandat représentatif du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. L'inspecteur du travail, qui contrôle la matérialité du transfert partiel, l'applicabilité des dispositions légales ou conventionnelles invoquées dans la demande d'autorisation de transfert et si le salarié concerné exécute effectivement son contrat de travail dans l'entité transférée, ainsi que l'absence de lien avec le mandat ou l'appartenance syndicale, ne porte pas d'appréciation sur l'origine de l'opération de transfert.

Il résulte des articles L. 1222-6, L. 1233-5 et L. 1235-7-1 du code du travail, qu'une modification de contrat de travail intervenue, en application du premier de ces textes, dans le cadre d'un projet de réorganisation ayant donné lieu à l'élaboration d'un accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi, ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail