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; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée n'était plus déléguée du personnel depuis les élections professionnelles organisées le 2 décembre 2019 et que la période de protection attachée à ce mandat s'était donc terminée le 2 juin 2020, soit avant sa convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement de sorte que le licenciement pouvait être prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement malgré les refus antérieurs de l'inspection du travail et du ministre du travail d'autoriser un tel licenciement ; qu'en énonçant, pour ordonner la réintégration de la salariée dans le dernier poste occupé ou dans un poste équivalent, que le licenciement prononcé le 30 juin 2020 portait sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé le licenciement rejeté par le ministre du travail le 7 février 2020 à savoir inaptitude et impossibilité de reclassement, et que l'association…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 avril 2021), M. [T] a été engagé en qualité de coordinateur de camionnage le 6 septembre 1993 par la société TNT express international. Il a été investi de divers mandats de représentant du personnel. 2. Un accord collectif majoritaire définissant les mesures d'un plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu au sein de la société TNT express international le 15 mai 2014 et validé le 2 juin suivant par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. 3. Cet accord prévoyait le versement, à compter du 1er septembre 2014, d'une prime de maintien dans l'emploi, d'un montant de 15 % du salaire mensuel brut moyen calculé sur les douze derniers mois,

; dont l'un rédigé en ces termes « [X], Deux solutions soit tu fais ce qu'on te demande soit on va se voir et le ton va changer. Qui fait quoi au call ' Qui gère le call ' Un client qui vient vu avec [O] et on n'est pas au courant !

M. [G] [B] a été embauché le 1er juillet 2000 par la société Sanicotherm (ci-après la 'Société') en qualité de maçon par un contrat de travail écrit à plein temps, moyennant un salaire mensuel brut s'élevant à 2 014,46 euros. La Société est une entreprise de maçonnerie qui emploie plus de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective des entreprises du bâtiment région parisienne. Le 2 février 2018, M. [B] a été victime d'un AVC et se trouve depuis cette date en arrêt maladie. A la suite d'une visite de pré-reprise le 9 juin 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, et déclaré M. [B] « inapte à tout poste ». La Société a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en sa formation de référé le 23 juillet 2021 afin de contester l'avis d'inaptitude et de procéder à la désignation d'un médecin expert.

», ce dont elle a déduit que « salarié a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 4) ; que M. [K] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 à 71) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

», ce dont elle a déduit que « le salarié a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 5, § 4 ; que M. [C] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 73 et 74) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

», ce dont elle a déduit que « la salariée a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 2) ; que Mme [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp.

effective de cet horaire », ce dont elle a déduit que « le salarié a effectivement respecté l'horaire de 38h30 par semaine qui lui était imparti » (cf. arrêt p. 5, § 4) ; que M. [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 et 70) ; qu'en retenant dès lors que « le fait pour la société Altran Technologies de mentionner sur les bulletins de paie de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 janvier 2021), Mme [N] a été engagée en qualité de fleuriste le 3 mars 2003 par la société Aux jardins d'Amélie suivant contrat de travail à temps partiel. 2. Licenciée le 6 décembre 2007, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 28 août 2007 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 3. Suivant ordonnance du président du tribunal de commerce du 28 septembre 2016, M. [T] [V] a été désigné en qualité de mandataire ad hoc. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

les courriers de rappel à l'ordre du médecin du travail quant au nécessaire respect des préconisations médicales (pièces 25 et 29). A l'exception des sanctions disciplinaires dont le caractère injustifié n'a pas été retenu, la cour retient que M. [C] présente des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral. La société COB réplique que suite à l'intervention de l'inspection du travail elle a retiré la clause de suspension du contrat qu'elle entendait imposer aux salariés transférés, ces derniers restant libres de ne pas signer l'avenant de transfert conventionnel.Elle précise avoir rencontré des difficultés à respecter les restrictions médicales imposées par le médecin du travail mais les avoir suivies dans la mesure du possible, ses prestations étant essentiellement effectuées le matin.

un comportement anormal de l'employeur à l'encontre de ses salariés, -une ambiance délétère caractéristique de harcèlement au sein de l'entrpeise, -des sanctions non justifiées et la volonté de l'humilier, analyse qu'il demande à la cour de confirmer. Il précise que le 30 mars 2017, à l'issue d'une enquête portant sur les conditions de travail au sein du salon de coiffure, l'inspection du travail a adressé un signalement au procureur de la République de Rennes pour des faits de harcèlement moral et mise en danger de la vie d'autrui. *** En application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

l'employeur), le 27 mai 2014. Le 2 novembre 2015 le Conseil de prud'hommes de Montpellier se déclare territorialement incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Béziers. Le 30 octobre 2015 le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur) notifie à M [D] [C] (ci-après le salarié) son licenciement pour faute grave. Le 6 juillet 2016 la Cour d'appel de Montpellier déclare recevable le contredit introduit par l'employeur mais confirme la décision du 2 novembre 2015. Le 29 septembre 2016 le Conseil de prud'hommes de Béziers est saisi. Le 24 avril 2017 le Conseil de prud'hommes de Béziers ordonne la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et décide que la demande pourra être réinscrite à la demande de la partie

représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que dans ses conclusions d'appel (p.13), Monsieur [N] exposait avoir bien été salarié de la société SNCF et n'avoir jamais donné son accord exprès à un quelconque transfert de son contrat de travail vers SNCF RESEAU, soulignant qu'aucune demande n'avait été formalisée auprès de l'inspection du travail ; que pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, la Cour d'appel a énoncé « que l'EPIC SNCF n'a jamais été son employeur et que depuis le 1er août 2015 son employeur était l'EPIC SNCF RESEAU, le contrat de travail de ce dernier ayant subsisté de plein droit en vertu de la loi au moment de la réforme ferroviaire de 2014, qu'il ne peut donc valablement soutenir qu'à défaut d'autorisation de l'inspection du travail et de son accord au transfert de son contrat de travail celui-ci ne se serait pas opéré »…

M. [L] (le salarié) a été embauché le 2 janvier 2006 par la société Autocars de tourisme Valois par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de conducteur d'autocars, selon la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le salarié a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie avoir été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2019 à la suite d'une chute sur une plaque de verglas qui aurait entraîné un traumatisme de l'épaule gauche. Le 17 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « inapte à son poste de chauffeur de car. Les tâches de conduite sollicitant les épaules en contraintes coudes éloignés du corps sans soutien sont contre-indiquées.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2021) et les productions, M. [K] a été engagé le 3 mars 2014 par la Fédération CGT des VRP et commerciaux itinérants. 3. En décembre 2017, le salarié s'est vu confier le mandat de défenseur syndical. 4. L'intéressé a été absent de l'entreprise pour cause de maladie du 5 février au 23 mai 2019. 5. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 juin 2019. Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, Enoncé du moyen 7. Le

par les précédents développements. Il sera également observé que les deux filles de la salariée témoignent de la dégradation de l'état de santé de leur mère, très affectée d'être rabaissée et de travailler dans une ambiance désagréable sans pour autant évoquer d'événements précis et circonstanciés. La salariée expose également avoir saisi l'inspection du travail des 'problèmes chez [E]' mais ne peut en justifier si ce n'est par un courrier de sa main à son conseil listant ses démarches. Enfin, Mme [X] verse aux débats ses arrêts maladie dont il ressort qu'elle a présenté un syndrome anxio-dépressif sévère.

': M. [L] [I], né le 16 avril 1960, a été embauché par la société par actions simplifiée BMRA Point P le 1er août 1983, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier conseil. Le contrat est soumis à la convention collective du négoce de matériaux de construction. Dès l'année 2006, M. [L] [I] a souffert de ses épaules. Lors d'une visite médicale en date du 12 octobre 2006, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste mais avec interdiction de manipuler des grandes baies vitrées pendant six mois. Le médecin du travail a réitéré cette restriction lors d'une nouvelle visite en date du 15 juin 2007. En date du 19 janvier 2011, le médecin du travail a déclaré M. [L] [I] apte à la reprise sur «'un

L'activité à caractère industriel est un élément clé du fonctionnement de l'ESAT qui permet de donner du travail aux personne accueillies et de financer une partie des bâtiments. Des rotations et briefings étaient organisés tous les jours. Tous les salariés physiquement présents se sont mobilisés spontanément sauf l'appelante. Mme [I] [L] n'a probablement pas indiqué à l'inspection du travail les consignes sanitaires mises en place au sein de l'ESAT lors du confinement. La jurisprudence distingue la qualification qui est un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié pour modification, alors que l'attribution de nouvelles tâches et les modifications légères dans les attributions relèvent du pouvoir de direction de l'employeur ne nécessitant pas l'accord du salarié. Les fonctions de la salariée pouvaient être modifiées par la direction.

Il résulte de ces dispositions que la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. La fin de non recevoir soulevée par l'URSSAF Rhône-Alpes doit être rejetée, dans la mesure où elle ne concerne pas le droit d'agir de Mme [W] mais le bien-fondé de la contestation. En l'espèce, le 4 avril 2022, le