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S'agissant du seul fait dont la matérialité est établie, la société DNA et la société EBRA exposent que la salariée a informé l'employeur du comportement de M. [T] le 13 décembre 2019, qu'une enquête interne a été diligentée entre le 17 décembre 2019 et le 08 janvier 2020 et qu'à l'issue de cette enquête, l'employeur a engagé la procédure de licenciement de M. [T] le 09 janvier 2020 et lui a notifié son licenciement pour faute grave. Ces éléments ne sont pas contestés par Mme [K], la société DNA et la société EBRA justifiant par ailleurs du licenciement pour faute grave de M. [T]. Il en résulte que cet agissement ne peut être imputé à l'employeur qui démontre qu'il a réagi sans délai pour sanctionner le comportement harcelant et pour protéger Mme [K].

garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, l'article A.10.12 de l'avenant n° 2009-04 du 3 avril 2009 relatif aux assistants familiaux et l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 : 4. Selon ces textes, l'indemnité due au salarié assistant familial licencié pour un motif autre que la faute grave ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. 5.

par la société Loc+ qui exploite une activité de location de machines et de matériels pour le BTP. Durant la période de Covid19, M. [G] [P] a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel. Par lettre du 28 avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 12 mai 2020, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre du 18 mai 2020 en ces termes : 'Le 29 avril 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement pour le mardi 12 mai 2020 à 9h00 qui a eu lieu dans nos locaux de [Localité 7]. Devant la gravité des faits reprochés, nous avions décidé d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a donc eu lieu mardi 12 mai à 9h et vous avez décidé de ne pas vous faire assister.

Suivant avenant en date du 02 décembre 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée. Par courrier du 26 juillet 2021, la SAS Avemat a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 06 août suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 06 août 2021, l'employeur a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave, invoquant les éléments suivants : '[...]Toutefois nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Le 26 juillet 2021, vous avez eu une altercation avec l'un de vos collègues de travail au sein de l'agence. Vous l'avez d'abord agressé verbalement à plusieurs reprises dans la matinée, jusqu'à finalement l'agresser physiquement en le poussant violemment.

La société Renée Costes Immobilier réplique qu'elle s'est bien fondée sur l'insuffisance professionnelle de M.[Z] et non sur des fautes intentionnelles et que si les clients visés ont évoqué des fraudes ou un abus de faiblesse, elle n'a pas repris à son compte ces qualificatifs, mais les a imputés au ressenti des clients et les a expliqués par les insuffisances motivant le licenciement. Il doit en effet être constaté que M.[Z] n'a pas été licencié pour faute grave, assurément constituée si des fraudes ou abus de faiblesse lui étaient reprochés, mais seulement pour cause réelle et sérieuse, ce qui peut constituer une simple insuffisance professionnelle.

'obtenir diverses indemnisations. 2. Elle a relevé appel du jugement l'ayant déboutée de ses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Mme [X] [K], épouse [C] [W] fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que pour juger que la preuve de l'existence du harcèlement moral n'était pas établie, après avoir relevé que Mme [C] [W] avait versé 55 pièces aux débats, la cour d'appel s'est uniquement fondée sur l'absence de numérotation des pièces, sans inviter la salariée à s'en expliquer ; qu'en statuant de la sorte, elle a violé les articles 16 et 954 ensemble du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 954, alinéa 1er, du code de procédure civile : 4.

Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 1er juillet 2022 et 3 novembre 2023) et les productions, M. [W], engagé en qualité de conducteur de rame par l'établissement public industriel et commercial Régie des transports métropolitains à compter du 6 avril 1983, occupait, en dernier lieu, le poste de responsable des opérations d'exploitation du métro. 3. Licencié pour faute grave par lettre du 19 avril 2021, il a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale, par une première requête, pour obtenir paiement d'une somme à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 4. Après avoir été débouté de cette demande, il a saisi, à nouveau, la formation de référé pour obtenir une provision sur l'indemnité conventionnelle de licenciement. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° S 23-23.774 5.

finance, devenue Barclays patrimoine puis Milleis patrimoine et aux droits de laquelle vient la société Milleis banque (la société). En dernier lieu, elle occupait les fonctions de conseiller financier manager. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale, le 28 juillet 2016, de demandes en rappels de salaire et dommages-intérêts. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 11 juillet 2018, elle a contesté cette rupture dans le cadre de la procédure prud'homale en cours. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 1er juillet 2011. Le 30 juillet 2020, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [T] [Y] et l'a concomitamment convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 25 août suivant. Le 31 août 2020, la société Jourdain a notifié à M. [T] [Y] son licenciement pour faute grave. Par requête du 7 juillet 2021, M.

[T] a été engagé en qualité de maçon VRD, le 3 juin 2019, par la société Travaux publics des trois frontières (la société). 2. A la suite d'une altercation survenue le 10 novembre 2020, le salarié a déclaré un accident du travail. 3. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 25 novembre 2020. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité du licenciement au motif qu'il a été prononcé durant une suspension du contrat de travail pour accident du travail et, subsidiairement, pour le faire déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa seconde branche 5.

Il résulte des articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention.

rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Le 3 septembre 2004, M. [R] a été engagé par l'organisme de gestion du lycée privé [3] (l'Ogec) en qualité de surveillant d'internat. 2. Il a été placé en arrêt de travail du 18 septembre 2008 au 1er juillet 2011 et a ensuite repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 septembre 2011. 4. Il a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 9 juillet 2013, a retenu que le licenciement pour faute grave était justifié. 5.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 novembre 2017. Le 22 décembre 2017, il s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 janvier 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 janvier 2018 signé par M. [Y], « maire de [Localité 6], président de la RMECTR », il a été licencié pour faute grave. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 22 mars 2018, de diverses demandes, tendant à juger nul son licenciement et à condamner au paiement de diverses sommes « la régie municipale d'exploitation du centre thermoludique Royatonic, numéro Siret 216 303 081 00113, sis [Adresse 4], dont le président est M. [Y], maire de [Localité 6] ». 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 27 avril 2023), rendu après cassation (Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-19.313), Mme [N] [P], épouse [X], a été engagée, le 21 août 2017, en qualité de directrice par l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté (l'association). 2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale, le 7 septembre 2018, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses créances salariales, elle a été licenciée pour faute grave le 8 octobre 2019. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Par écrit du 12 décembre 2019, le salarié a informé la société de sa décision de faire valoir ses droits à retraite. A la suite d'un accord verbal repris par écrit, il a été autorisé à ne pas venir travailler à compter du 13 décembre 2019 après sa journée de travail et ce jusqu'à l'issue de son départ volontaire à la retraite en juin 2020, sans que cet accord n'ait d'effet sur sa rémunération. 3. Un licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 10 novembre 2020. 4. Le 15 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l'employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre. Il a formulé une proposition de reclassement par courrier daté du 20 novembre 2019, proposition non acceptée par la salariée. Madame [E] [U] a été licenciée pour motifs mixtes, pour faute grave et inaptitude avec impossibilité de reclassement, par lettre datée du 02 décembre 2019. Affirmant que son inaptitude résulte d'un harcèlement moral et contestant les fautes, Madame [E] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne le 1er décembre 2020 afin de voir prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement reconnaître qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses indemnités de rupture.

Le 1er janvier 2019, la société PARTOPREN SANITRANS a été intégrée à la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST (GAGEST) dans le cadre d'une opération de fusion-absorption. Par courrier du 10 juillet 2019, la société GAGEST, venant aux droits de la société PARTOPREN SANITRANS, a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 juillet 2019. Par courrier du 23 juillet 2019, la société GAGEST a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave. Le 18 mai 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M. [V] de ses demandes, - condamné M. [V] aux dépens, - débouté la société GAGEST de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M.

Première question : « Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Seconde question : « Les dispositions combinées des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Examen des questions prioritaires de constitutionnalité : Les dispositions de l'article L.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Mme [G], engagée en qualité d'assistante médicale par l'association Santra plus, a été, le 5 mai 2022, mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 18 mai 2022. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 1er juin 2022. 2. Le conseil de prud'hommes, saisi par la salariée, ayant jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur a interjeté appel. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. Par arrêt 8 avril 2025, la cour d'appel de Rouen a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « Les dispositions de l'article L.