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En 2015, M. [C] est reconnu travailleur handicapé. Du 2 février 2016 au 4 décembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. En 2018, M. [C] a été élu au comité économique et social. Le 30 juin 2020, M. [C] a dénoncé à l'inspecteur du travail des faits pouvant relever d'un harcèlement moral. En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail. Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l'infirmière et l'inspecteur du travail concernant l'état de santé et une situation de harcèlement moral. Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude qui a été confirmé par l'avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe. Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître la maladie professionnelle déclarée par M. [C].

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

Sur l'absence injustifiée à compter du 2 juin 2020 et en particulier une absence injustifiée à une réunion planifiée le 9 juin 2020. M. [W] [I] expose d'une part que ses absences des 2 et 9 juin 2020 ont été justifiés par la nécessité de garder son enfant, l'école dans laquelle il était scolarisé ne pouvant pas l'accueillir à ces dates ; il produit sur ce point une attestation de la directrice de cette école (pièce n° 25 de son dossier) ; qu'il est resté en télétravail à son domicile les jours suivants ; il produit sur ce point une copie de son compte [4] ; qu'enfin sa présence à une réunion le 9 juin 2020 n'était ni requise ni même nécessaire. La SARL [3] apporte aux débats, s'agissant de la réunion, un échange de courriels (pièces n° 22 et 30 de son dossier). S'agissant de ses absences des 2 et 9 juin 2020, M.

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

auprès du précédent employeur à compter du 1er juillet 1985. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de longue durée en octobre 2013 et a repris son activité professionnelle en 2015 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, qui a été organisé aux termes d'un premier avenant du 27 mars 2015 prévoyant par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail, puis de onze autres avenants conclus entre le 11 mai 2015 et le 17 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale du 17 juillet 2018, le médecin du travail a proposé une augmentation de la durée du télétravail. Le 5 novembre suivant, celui-ci a proposé la poursuite du travail de la salariée en temps partiel thérapeutique à 80 %, un jour sur site et le reste en télétravail (lundi, mercredi, jeudi, vendredi).

plusieurs documents relatifs à sa politique en matière de congé paternité révélant, d'une part, qu'elle est reconnue dans le milieu des startups dans ce domaine, qu'à compter du 1er janvier 2020, elle a fixé la durée du congé paternité à seize semaines au lieu des onze jours prévus par le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; - des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; - des courriels qui révèlent que la société a aidé M. [F] dans le cadre de ses démarches pour obtenir la nationalité française, qu'il lui a été rappelé qu'il devait utiliser ses quatre jours de congés légaux pour son mariage, que Mme [B] n'a pas laissé le mail du 4 juin 2020 du salarié sans suite, lui ayant répondu directement le 26 juin suivant.

de départ en retraite et qu'il n'a pas détaillé celui-ci, ce dont il déduit que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Contestant toute déloyauté, l'intimée insiste sur le contexte particulier du départ à la retraite du salarié marqué par les restrictions sanitaires du fait de la pandémie de Covid-19, les dispositions relatives au télétravail ayant été prolongées jusqu'à fin avril 2021, mais l'intéressé ayant cependant bénéficié d'un entretien en visio-conférence avec deux collaboratrices des ressources humaines. Il ressort des développements précédents que l'employeur a appliqué en leur principe les règles de calcul de l'indemnité de départ en retraite, la somme restant due à ce titre au salarié étant résiduelle par rapport au montant déjà versé.

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié'. Il est constant que cet article s'applique, aussi, pour le télétravail l'employeur étant tenu de contrôler les horaires soit par un enregistrement automatique soit par déclaration du salarié, ce qui en l'espèce, la CARPA s'est abstenue de faire. Par ailleurs, la panne du dispositif de contrôle par pointeuse ne délivre pas la CARPA de son obligation de contrôle des horaires de ses salariés et en particulier de ceux de Mme [A], un contrôle par déclaration de la salariée pouvant être mis en place.

a été contactée en soirée par la DRH pour lui signifier qu'il convenait qu'elle s'organise pour prendre ses congés le lendemain ne sachant que faire de son cas, qu'ayant refusé, la DRH l'a placée en situation de dispense d'activité jusqu'au 24 mars 2017, qu'une rencontre n'a pu être fixée que le 29 mars, que les 27 et 28 mars, il lui a été demandé d'être en télétravail (sans mission définie), que la situation était telle qu'entre le 4 et le 7 avril, elle s'est trouvée en situation de mi-temps thérapeutique restant à son domicile sans aucune mission, et que c'est dans ce contexte qu'elle adressait un courrier circonstancié le 18 avril 2017 [sa pièce 30] ; qu'ainsi l'AGEFIPH ne peut sérieusement pas soutenir qu'elle ne l'a pas laissée dans le plus grand désarroi et que le courrier que lui a adressé son employeur le 14 avril 2017 pour lui proposer un poste est tardif.

o A réalisé des horaires de travail similaires aux autres cadres de l'équipe de direction de la Société [5] (9 h / 9 h 30 - 19 h / 19 h 30) (pièce n°9 : justification des déplacements et des horaires : sur les 57 jours travaillés pour le compte de la Société, il a travaillé 31 jours au sein des locaux de la Société, 2,5 jours au sein du site [12] (partenaire de la Société), et 22,5 jours en télétravail) ; o A réalisé des tâches quotidiennes de Directeur Administratif et Financier salarié, et non d'indépendant, sous le contrôle de M.

mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle sur la période de 2020 à 2023, contrevenant, selon elle, à son obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail et dans la charte informatique. La matérialité de ces transferts n'est pas discutée par le salarié, lequel fait valoir qu'il les a effectués lorsqu'il était à domicile en télétravail et que l'obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail ne lui interdisait pas de le faire.

En effet, le secteur de l'événementiel a subi de plein front le confinement et n'a pas redémarré depuis la mi-mars 2020. Dans ce secteur d'activité, le volume des ventes dépend de l'évolution des ventes de matériels informatiques pour les produits d'affichage de taille moyenne jusque 40 pouces de diagonale, secteur sur lequel les ventes ont été actives grâce à l'équipement des foyers pour faire face à la demande de télétravail. Malheureusement, ce segment, certes à volume, mais à faible marge, n'a pas permis de distinguer la Société. Il s'ensuit que la santé financière des distributeurs s'en trouve particulièrement affectée, la plupart d'entre eux rencontrant des difficultés (Ia Société [20] a d'ailleurs été rachetée, la Société [11] est sortie de la cotation boursière et est redevenue privée).

d'accès à un espace de conférence téléphonique pour l'organisation de cette réunion par téléphone, avec la participation du directeur technique, Monsieur [N] [U] vous aviez été informé que pendant votre période d'activité partielle à compter du 20 avril 2020, votre temps de travail était réduit de 50 % et que vous ne travailleriez plus que l'après-midi en télétravail, la demi-journée du matin étant chômée. malgré l'interdiction de vous présenter dans les locaux de l'entreprise, vous aviez pris l'initiative de fixer un rendez-vous avec le directeur technique le 22 avril et en réponse à ce dernier qui vous rappelait l'absence de nécessité d'un tel rendez-vous physique, vous confirmiez néanmoins que vous vous présenteriez à la date prévue dans les locaux.

Monsieur [H] [L] entend par ailleurs se prévaloir des irritants mis en évidence dans le cadre du diagnostic susvisé -qui portait sur une analyse des éléments au travers du modèle des 4 familles de tensions- au titre desquels il est notamment écrit relativement aux conflits de valeurs et d'exigences entre l'entreprise et les salariés : 'Situations subies induisant des frustrations (différents traitements entre salariés : retour en présentiel, d'autres en télétravail, etc.) : informations partagées de façon différente, suspicion de favoritisme, pas ou peu de prise en compte des contraintes privées'. Or, il s'agit d'une conclusion de la psychologue du travail et les irritants en cause ne visent pas en particulier Monsieur [G] [E].

Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Le 1er janvier 2020, Mme [N] a été promue assistante responsable de gestion. Le 21 avril 2021, Mme [N] a fait l'objet d'un arrêt de travail, qui a été prolongé jusqu'au 21 juin 2021. Le 19 juin 2021, le médecin traitant de Mme [N] a indiqué que l'état de santé de Mme [N] justifiait le télétravail pour une période de 3 mois. A l'issue de la visite médicale de reprise du 30 juin 2021, le médecin du travail a émis la préconisation du télétravail à temps complet pendant 3 mois. Par lettre du 1er juillet 2021, Mme [N] a été mise à pied à titre conservatoire effective au 2 juillet 2021, et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 juillet 2021.

Enfin, la salariée conteste la gravité des manquements qui lui sont imputés et soutient qu'ils sont en lien avec les propres manquements de la société. A cet égard, elle précise que le premier manquement qui lui est imputé, relatif au temps qu'elle prenait pour répondre à un assuré, est en lien avec le harcèlement moral qu'elle a subi, que le second manquement relatif au télétravail n'est pas établi, que le troisième relatif à une exécution déloyale du contrat de travail n'est pas établi car il lui était demandé de consacrer trop de temps aux prises d'appel. Elle estime en tout état de cause disproportionnée la sanction prononcée contre elle. En réplique, la société objecte que la salariée ne conteste pas les manquements qui lui sont reprochés et qu'elle ne les avait pas non plus contestés devant le conseil paritaire qui avait été consulté préalablement à son licenciement.

en le prolongeant pour lui permettre de monter en compétence et de le valider, ce qu'elle a refusé, d'autre part en multipliant les entretiens avec son manager, qu'elle n'a pour certains pas honorés, enfin en lui laissant à disposition le véhicule de service jusqu'en septembre 2017 malgré la non validation du parcours et en acceptant qu'elle bénéficie du télétravail jusqu'en janvier 2021 pour lui permettre de trouver un nouveau logement. Il n'est nullement établi que la société a remis en cause la compétence professionnelle de la salariée, quand bien même elle n'a pas validé le parcours qualifiant. La cour en déduit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement confirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles Mme [F] sera condamnée aux entiers dépens.

professionnelle à sa profession est estimé à 100 % ajoutant qu'elle exerçait une profession en contact permanent avec le public, que l'accident avait eu des conséquences psycho sociales avec repli sur soi, sociophobie, appréhension vive et permanent et sursauts en particulier aux bruits, ajoutant, l'intéressée étant jeune, pourrait exercer une activité en télétravail après reconversion professionnelle, non envisageable actuellement, n'étant pas en capacité de se déplacer seule.

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de la situation complexe dénoncée par l'équipe de la salariée en mettant de côté l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux qu'il incombait à la Société d'évaluer. Cette dernière verse au demeurant aux débats l'accord relatif à la Qualité de Vie et les Conditions de travail (QVTC) du 1er janvier 2023 portant notamment sur 'l'équilibre des temps de vie ; le télétravail / travail hybride/ droit à la déconnexion et l'environnement de travail ; le droit d'expression collectif et individuel ; la charge de travail ; la prévention des risques psychosociaux y compris dans les transformations d'organisation ou de méthode de travail.' Elle relève aussi justement que Madame [G] situe le début de la dégradation de ses conditions de travail à partir de l'année 2015, alors que cette dernière travaillait alors chez [2] et ce jusqu'en 2020.