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Il apparaît donc que la salariée a été privée de l'accès à la base de données seulement durant quelques jours. -Des reproches publics injustifiés de la part de sa hiérarchie : La cour relève qu'il ne ressort pas des pièces produites des reproches publics de la part de M. [Y], ce dernier ayant formulé des consignes impératives par courriels, portant sur une demande expresse de M. [J] de suspension exceptionnelle du télétravail compte tenu de la priorité absolue du dossier [4] (le 22 mai 2019), un recadrage s'agissant de la distinction entre rendez-vous personnel et professionnel sur son agenda Outlook (le 23 septembre 2019), ou encore la demande légitime de M. [Y] d'être mis en copie de ses courriels adressés au courtier et aux assureurs (le 9 novembre 2020), ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et non de reproches injustifiées.

le 7 mai 2020 démontrant une présence sur le lieu de travail) ou lui demandait expressément de voir avec le client (le 15 avril 2020), lui adressait la balance (le 6 mai 2020). Ces éléments, qui ne sont pas isolés, démontrent une activité professionnelle à la demande de l'employeur pendant la période où le salarié était expressément déclaré non pas en télétravail mais en activité partielle totale. Il s'agissait donc bien d'une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. Le contrat étant rompu elle ouvre droit, par infirmation du jugement, à l'indemnité de l'article L.8223-1 du code du travail. Compte tenu du salaire de M. [D] après la revalorisation du coefficient (3 810,40 euros), la demande d'une indemnité de 22 862 euros est justifiée. En revanche, il n'est pas justifié de la demande de rappel de salaire puisque M.

30. L'existence de notes de frais complémentaires pour des dépenses de nature différente (restaurant, poste, taxis, essence pour véhicules loués') n'est pas incompatible avec le remboursement distinct des faits kilométriques conformément au dispositif spécifique institué par les parties à cette fin. 31. Le 16 mars 2020, la direction de [1] a informé ses salariés du recours au télétravail systématique pour les personnes vulnérables et à la mise en activité partielle dès l'obtention de l'autorisation de la Direccte (pièce [1] n°15). 32. En l'absence de tout déplacement à compter d'avril 2020 jusqu'à la fin du premier trimestre 2021, l'employeur était fondé à suspendre le versement de l'avance forfaitaire mensuelle pour frais de déplacements de M. [A] devenue sans objet durant cette période. 33.

[S] [A] aurait fait des malaises au travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir qu'à cette date l'employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, ni que l'employeur aurait d'une quelconque manière réagi de manière inadaptée suite à cet incident. M. [S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail. Il ressort néanmoins de l'accord relatif à la qualité de vie au travail qu'une fois l'avis favorable donné du responsable hiérarchique, un avenant au contrat de travail devait être formalisé, que les parties ne produisent pas. Le 18 février 2020, M.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 juin 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous avez été absente de [Localité 3], votre lieu de travail, de nombreuses fois au cours des années 2019 et 2020 ; en ce moment même, en 2021, vous séjournez au Maroc ; vous avez été présente en télétravail de façon permanente, à savoir vous avez résidé au Maroc, ceci sans aucune concertation avec votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs décidé seule et sans accord avec la gérance, sans autorisation et surtout malgré l'avis contraire de votre hiérarchie de maintenir votre lieu de travail au Maroc pour le futur, ce qui n'est pas acceptable. Si certains aménagements ont pu, ou aurait pu être acceptés en pleine pandémie de Covid 19, ce n'est plus tolérable.

Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

de sortie à 19 heures. Elle critique ce pointage en soutenant que d'une part l'horaire de sortie est fixé à 19 h par défaut, de sorte que cet horaire apparaît même lorsqu'elle quitte la société à une heure plus tardive, et que d'autre part le système de pointage ne comporte pas tous les horaires de travail, et notamment pas ceux réalisés hors site (en télétravail notamment). Toutefois, elle n'en tire pas de conséquence juridique ou dans le décompte qu'elle produit qui intègre un départ à 19h. La prétention de Mme [O] étant ainsi étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SAS [1] a embauché Mme [V] épouse [F] en qualité de responsable QSE (Qualité Sécurité Environnement) à temps partiel de 48 heures par mois et en télétravail, selon contrat à durée déterminée à compter du 15 octobre 2018. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, la rémunération de la salariée étant fixée à 3.245,56 euros bruts par mois pour une durée annuelle de travail de 218 jours, et un véhicule étant mis à sa disposition pour ses déplacements professionnels et privés.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. I.C - Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination subie du fait de l'action prud'homale du salarié. Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a été dans l'obligation de prendre acte de son contrat de travail dès lors que l'employeur l'a placé en télétravail lorsqu'il a reçu la convocation du conseil de prud'hommes ; qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire à raison de son action prud'homale et d'une discrimination. L'employeur conteste toute discrimination, directe ou indirecte. Il soutient que dans le courriel en question, M.

de l'utilisation effective de ces allocations conformément à leur objet. Or, l'arrêté du 20 décembre 2002 précise que les frais déductibles recouvrent des indemnités de repas, l'indemnité forfaitaire kilométrique liée à l'utilisation professionnelle d'un véhicule personnel, l'indemnité forfaitaire de grand déplacement, les frais professionnels liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour l'utilisation des outils issus des NTIC et des frais engagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Mme [Z] est affectée à un site unique et ne bénéficie d'aucun versement d'indemnit­és liées à une mobilité professionnelle telles que mentionnées dans l'arrêté du 20 décembre 2002.

Mme [V] soutient l'existence d'un contrat de travail et produit un contrat de travail, des bulletins de salaires, des relevés de compte bancaire et son attestation pôle emploi. Elle soutient avoir effectivement travaillé dans l'entreprise, le poste étant en accord avec son parcours professionnel et son nom apparaissant dans plusieurs projets réalisés par la société [2]. Bien qu'elle ne se trouvait pas au siège de l'entreprise, elle soutient avoir exercé ses fonctions en télétravail depuis son domicile. De plus, elle fait valoir que bien qu'étant actionnaire de la société employeur, cette qualité n'est pas incompatible avec celle de salariée.

de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 56-1, en vigueur le 8 août 2019) "L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail." Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Initialement, Mme [F] était affectée au siège du [1], [Adresse 2] à [Localité 1]. A compter du 25 avril 2019, Mme [F] a été affectée au centre dit «[Adresse 3]» sur [Adresse 3], sous la responsabilité des docteurs [Y] et [T]. Par avenant du 21 octobre 2019 avec prise d'effet à compter du 1er novembre 2019, a été convenue la réalisation d'une partie de l'activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d'un an. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle. Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y]. A compter du 3 février 2020, Mme [F] a été affectée au centre de [Localité 1] [Adresse 4].

de M. [S] ou de deux salariés de son équipe qui lui demandaient des instructions. L'employeur soutient qu'il a respecté les préconisations du médecin du travail, que le salarié n'a effectué que trois déplacements en avion en Italie à son retour d'arrêt de travail et a bénéficié de la prise en charge de ses trajets domicile-travail en taxi ainsi que du télétravail. L'employeur relève que le déplacement professionnel à [Localité 3] a été effectué de l'initiative de M. [S] dans le cadre de son mandat social. L'employeur réfute toute plainte ou alerte du salarié qui n'a fait état de harcèlement moral que dans sa lettre de démission. Enfin, l'employeur fait valoir que le salarié verse une attestation médicale de complaisance. ** L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L.

objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu'elle occupait précédemment des fonctions d'assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

(s) Syndicale (s) concernée (s) » ne constitue pas une mesure discriminatoire à l'égard du syndicat CFE-CGC SAUR puisqu'il était également concerné par cet assouplissement. A ce titre, le syndicat appelant ne saurait invoquer le courriel de M. [A] [C] du syndicat CFTC du 14 novembre 2025 qui ne fait que « répondre à tous » à un message concernant le télétravail initialement adressé par un salarié de la société SAUR pour le compte de celle-ci et non un syndicat, de sorte qu'il ne s'agit pas ici d'une « communication syndicale ».

La société CGI France est une société de prestation de conseil et de services informatiques de haut niveau. La société CGI France Défense et Spatial intervient plus spécifiquement auprès d'entreprises publiques ou privées dans le secteur de la défense, du spatial et de la sécurité. Ces deux sociétés constituent l'UES CGI France. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

[A] avait certes accepté la constitution de cet atelier à son domicile en particulier pendant le premier confinement. Il subsiste que ceci emportait une occupation de son domicile privé pour des besoins professionnels caractérisant par là même une immixtion dans sa vie privée, étant observé qu'à cette période il n'était pas mis de local professionnel à sa disposition. Il existait donc bien pour le salarié une sujétion excédant la simple question du télétravail puisque les ordinateurs professionnels des collaborateurs du groupe étaient déposés à son domicile.

sur la surcharge de travail la concernent au même titre que Mme [I]. Aussi, la chargée de production a été placée en arrêt maladie le 04 mars 2020 et Mme [I] déjà surchargée a dû la remplacer en sus de ses missions. Et M. [C], assistant administratif, n'a été embauché qu'au mois de juillet 2020. Enfin, le fait qu'une partie du personnel soit en télétravail durant la période de confinement ou que des élections de délégués du personnel soient organisées au mois de mars 2020 ne peuvent être considérés comme des réponses rapides et suffisantes pour répondre aux préconisations du médecin du travail, et aux alertes de Mme [I] sur la surcharge de travail des salariés. Il convient en conséquence de dire que Mme [I] a été victime de harcèlement moral.

la fiche d'aptitude du 14 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "à mi-temps thérapeutique organisé en journées pleines, pas de déplacements professionnels, parking à disposition dans l'immeuble, revoir procédure évacuation avec mise à disposition hevac chair car est au 9ème étage". - la fiche d'aptitude du 22 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "apte à la reprise du travail à temps plein à partir du 01/05/2015 avec télétravail 2 jours par semaine pour motif médical, 6 mois à organiser en fonction des besoins du service. Proposer parking Alleray pendant 6 mois pour limiter les déplacements à pied. Restrictions de déplacements professionnels encore 6 mois". - la fiche d'aptitude du 3 février 2016 renseignée par le médecin du travail qui indique : "contre indication aux déplacements professionnels jusqu'à nouvel ordre".