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les parties pour un emploi de travailleur social. Ce contrat prévoyait une période d'essai de deux mois. L'association [1] a pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur du social, du médico-social, de l'hébergement, du sanitaire et de l'insertion par l'activité économique et de la formation afin d'accueillir et accompagner des personnes isolées et des familles en difficulté. Dans le dernier état des

, en qualité de Directeur clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois. La société [1] a pour activité la presse spécialisée, l'événementiel et le marketing stratégique à destination des intervenants et décideurs des secteurs Stratégie, Finance et Droit. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des cadres de la presse d'information spécialisée, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 600 euros.

au sein de l'entreprise (Mmes [H] puis, postérieurement à la rupture de période d'essai de cette dernière, Mme [L]) ont été engagées dans le cadre de contrats de travail et non de prestataires de services. S'agissant du déroulement concret de la relation contractuelle entre les parties, il résulte des différentes pièces justificatives versées aux débats par l'appelante, ainsi que cela a déjà été relevé, que cette dernière a exercé les fonctions

le 20 mars 2017, - différents échanges de mails concernant la rupture de période d'essai de Mme [V] intervenue en juin 2020, - différents échanges de mails concernant les conditions de travail de Mme [M] ainsi que le courrier de demande de rupture conventionnelle de l'intéressée du 25 janvier 2022, - les attestations rédigées par Mmes [Z] (directrice des affaires sociales de l'entreprise) et [D] (membre élue de la commission de santé, sécurité et

de la période. La durée de cette période ne peut excéder la durée de la période d'essai correspondant à la nouvelle position envisagée telle que défini par la convention collective. Si la mobilité fonctionnelle à poste équivalent s'accompagne de mobilité géographique entre deux établissements régionaux, il peut être également prévu, sur demande ou avec l'accord du salarié, un délai réciproque de renonciation permettant de vérifier la validité du choix opéré.

, en qualité de responsable du recrutement, le contrat prévoyant une période d'essai renouvelable de deux mois. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Du 15 octobre au 5 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courrier du 6 novembre 2020, l'employeur lui a indiqué rompre la période d'essai. Le 9 février 2021, contestant la rupture

personnelles, au profit d'un nouvel embauché dans l'entreprise encore en période d'essai alors même qu'elle était son supérieur hiérarchique. Elle a été mise devant le fait accompli devant les autres salariés et loyale, n'a pas eu le choix que de laisser son véhicule à son nouveau collègue. Elle n'a par ailleurs jamais reçu le nouveau véhicule promis alors même que sa collègue, Mme [M] et le nouvel embauché ont reçu un nouveau véhicule de fonction sur cette même période.

Conformément à l'article 4 de son contrat de travail, Monsieur [E] était soumis à une période d'essai de 2 mois, prévue pour expirer le 3 juin 2023, avec possibilité de renouvellement de deux semaines. A compter du 8 mai 2023, Monsieur [E] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail, prolongé jusqu'au 21 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, Monsieur [E] a accepté le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux semaines, alors que le terme de

exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d'essai du 28/11/2022 au 27/03/2023. La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires. Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d'essai de M. [S]. Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de sa période d'essai qu'il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé.

dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, comportant une période d'essai de trois mois, en qualité de responsable pédagogique. Par courrier du 28 septembre 2022, l'employeur a rompu la période d'essai. La relation de travail a pris fin le 7 octobre 2022 à l'issue du délai de prévenance. Le 1er mars 2024, Madame [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de sa période d'essai et obtenir le paiement de dommages-intérêts, outre la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés.

Par courrier daté du 28 mars 2023, la SARL [1] a notifié à Mme [S] [L] la rupture de la période d'essai ; le contrat de travail a été rompu le 31 mars 2023. Par requête du 04 janvier 2024, Mme [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de condamner la SARL [1] à lui payer 5000 euros de dommages et intérêts à titre principal, pour rupture discriminatoire de la période d'essai, à titre subsidiaire, pour rupture abusive. Par jugement

), en qualité d'ouvrier polyvalent. Le contrat de travail mentionne une période d'essai de 2 mois expirant le 1er mars 2025 inclus et une rémunération mensuelle brute de 1.918,61 euros. Le contrat de travail mentionne également l'application de la convention collective nationale IDCC 1596, soit celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990.

par la société St Michel services. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'un mois. 2. La salariée a été victime d'un accident de trajet et placée en arrêt de travail du 9 au 25 février 2022. 3. Le 23 février 2022, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail, sa réintégration et des dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

à durée déterminée du 11 février au 12 novembre 2020 comportant une période d'essai du 11 février au 11 mars 2020. 2. Le 5 juin 2020, l'employeur a notifié au salarié la rupture du contrat de travail. 3. Le 18 septembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait

contrat à durée déterminée du 1er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d'essai d'un mois. 2. Par un courrier remis en main propre le 30 août 2017, l'employeur a informé son salarié de la rupture de la période d'essai et de ce que le contrat prendrait fin le 4 septembre suivant. 3. Le 4 octobre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail.

au 30 novembre 2020 en qualité de femme toutes mains polyvlente avec une période d'essai d'un mois. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air. [2] Le 5 juin 2020, la salariée a déposé plainte au commissariat de police de [Localité 1] en ces termes': «'Le 02/06/2020 lorsque j'ai terminé ma journée au camping [1] [Adresse 3] à [Localité 1]. J'ai demandé à la directrice adjointe, [S], de me dire à combien s'élevait mon salaire en net.

Le contrat de travail a été rompu le 17 octobre 2018, selon l'employeur pendant la période d'essai. Contestant l'exécution du contrat de travail ainsi que la légitimité de la rupture et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 10 septembre 2019 lequel, par jugement du 19 septembre 2022 a: - dit que l'embauche de M. [D] a été effectuée au 28 juin 2018;

à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024.

mentionnait les fonctions de « chargée de communication », prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelable une fois et une reprise d'ancienneté à sa date d'arrivée à l'EFB. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Par courrier daté du 18 juin 2018, l'Ordre des avocats de [Localité 3] lui a notifié un renouvellement de sa période d'essai. Par courrier daté du 27 juillet 2018, l'Ordre des avocats de [Localité 3] l'a informée de la rupture de sa période d'essai.

[1]. Le 11 septembre 2020, la société a pris la décision de rompre la période d'essai. C'est dans ce contexte que Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 novembre 2020, lequel, par jugement rendu le 20 janvier 2023, a : -dit que la rupture de la période d'essai de Madame [W] [B] est abusive, -condamné la SAS [1] à verser à Madame [W] [B] la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi, -débouté la SAS [1] de ses demandes, -condamné la société au paiement des entiers dépens.