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le contrat de travail qui mentionne au titre de la rémunération : En contrepartie de l'exécution de ses fonctions, Monsieur [B] [X] percevra une rémunération composée des éléments suivants : * Rémunération de base : 3.100 € (trois mille cent Euros) brut par mois versés en 12 fois, soit 37.200 € (trente-sept mille deux cents Euros) brut par an; * Rémunération variable : Une prime annuelle sur objectifs de 6.000€ (six mille Euros) brut à compter de la fin de votre période d'essai sera mise en place sur des objectifs à valider ensemble. Les règles de calcul de cette rémunération variable pourront être revues chaque année et seront communiquées en début d'exercice par sa hiérarchie.

Mme [N] [V] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019 par la société [1] en qualité de conseiller professionnel, statut cadre H. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la branche [2] du 1er juillet 2015 et la société avait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par un courrier avec remise en main propre le 15 mars 2019, la société [1] a notifié à Mme [V] la rupture de sa période d'essai. Contestant cette rupture et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 21 novembre 2019. Par jugement de départage du 29 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [V] de son recours et de l'intégralité de ses demandes.

agence de travail temporaire. Cet entretien n'a pas débouché sur un emploi au sein de la société Recorh. Elle a cependant été contactée ensuite par une personne qui lui a proposé de participer à l'ouverture de l'agence Partnaire de [Localité 3] en tant que responsable des ressources humaines. Elle y a travaillé trois semaines avant qu'il soit mis fin à sa période d'essai. Elle indique que Mme [W] a été chargée de l'ouverture de cette agence, qu'elle n'a pas caché qu'elle était soumise à une clause de non concurrence, qu'elle voulait que personne se doute qu'elle était la responsable de la nouvelle agence et que, notamment, elle prenait soin d'arriver plus tard et repartir plus tôt pour éviter que ses anciennes collaboratrices ne la croisent alors qu'elles étaient à 2 rues de l'agence Partnaire. Il n'est pas établi que Mme [W] ait été engagée par la société Partnaire 72.

agence de travail temporaire. Cet entretien n'a pas débouché sur un emploi au sein de la société Recorh. Elle a cependant été contactée ensuite par une personne qui lui a proposé de participer à l'ouverture de l'agence Partnaire de [Localité 3] en tant que responsable des ressources humaines. Elle y a travaillé trois semaines avant qu'il soit mis fin à sa période d'essai. Elle indique que Mme [N] a été chargée de l'ouverture de cette agence, qu'elle n'a pas caché qu'elle était soumise à une clause de non concurrence, qu'elle voulait que personne se doute qu'elle était la responsable de la nouvelle agence et que, notamment, elle prenait soin d'arriver plus tard et repartir plus tôt pour éviter que ses anciennes collaboratrices ne la croisent alors qu'elles étaient à 2 rues de l'agence Partnaire. Il n'est pas établi que Mme [N] ait été engagée par la société Partnaire 72.

en nature. En l'occurence, selon son contrat de travail la rémunération mensuelle nette était de 2000 euros. Madame [T] [A] soutient que son compagnon était embauché en contrat à durée indéterminée depuis le 2 novembre 2011, et qu'au moment de l'accident le 26 décembre 2011, il était en congé payé jusqu'au 2 janvier 2012, date également de la fin de sa période d'essai. Selon elle, aucun élément ne 'permet d'établir que son employeur aurait mis fin à sa période d'essai'(page 14 des conclusions). Aussi indépendament du débat sur la suspension ou non de la période d'essai pendant la période des congés, de toutes les façons le préjudice de Madame [T] [A] sur ce point n'est ni réel ni certain dans la mesure où elle ne justifie pas que [I] [S] aurait satisfait à la période d'essai, ni que l'emploi aurait été pérenne.

Selon l'article L.1243-11 du code du travail, « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Elle a pour activités l'installation, la réparation et la maintenance de portes et portails automatiques et emploie plus de 11 salariés. M. [E] [C] a été engagé par la société [2] dans le cadre d'un contrat d'intérim à compter du 17 juillet 2017 puis il a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au même jour, sans période d'essai et avec reprise d'ancienneté, en qualité de conducteur de travaux, statut non cadre (ETAM), niveau C, au forfait horaire de 169 heures mensuelles moyennant une rémunération de 3 277 euros brut à laquelle s'ajoute un 13ème mois à compter d'un an d'ancienneté. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Sa rémunération était de 2 950 euros bruts par mois pour 39 heures de travail par semaine, complétée par des indemnités de grands déplacements d'un montant de 185 euros par jour calendaire. Par courrier avec accusé de réception en date du 20 décembre 2018, M. [C] a notifié à la société [1] sa démission. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 2019, M. [C] a été engagé à nouveau par la société [1], pour les mêmes fonctions sans période d'essai à compter du 1er avril 2019. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait toujours les mêmes fonctions. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 ([3]). Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 septembre 2019, M.

signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 mars 2026 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [2] a engagé M. [N] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2022 en qualité de secrétaire général du groupe, statut cadre dirigeant, niveau V. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois et était soumis à la convention collective nationale de l'automobile. Par courrier remis en main propre le 21 juin 2022, la société [2] a rompu la période d'essai de M. [G], le dispensant, par ailleurs, de la réalisation du délai de prévenance de 48 heures. Contestant la légitimité de cette rupture de période d'essai et réclamant diverses indemnités, M. [N] [G] a saisi le 23 mai 2023 le conseil de prud'hommes de'Bethune qui, par jugement du'20 décembre 2024, a rendu la décision suivante : -dit et juge que M.

a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 mars 2026 OBJET DU LITIGE La société [3], ayant pour activité le transport routier de fret interurbain, a embauché Monsieur [E] en qualité de chauffeur de poids-lourds selon contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une prise d'effet le 21 août 2021 et une période d'essai de 2 mois. Le litige porte sur le point de déterminer si la rupture du contrat de travail, en fin d'année 2021, est intervenue pendant ou après la période d'essai. L'attestation destinée à [4] mentionne sans conteste une fin de contrat le 13 octobre 2021 et une «fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur » comme motif de la rupture.

[M] produit par ailleurs une attestation de Mme [S], ancienne juriste au sein de l'association d'Aide aux victimes du Loiret qui évoque son expérience et le comportement qu'elle considère comme " dénigrant " de Mme [N] à son égard. Elle n'évoque cependant pas la situation de M. [M]. Ces éléments notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'association d'[9] réplique que M. [M], lors de sa période d'essai, a bénéficié du tutorat de sa collègue plus ancienne, Mme [A], ce qui explique qu'elle ait été amenée à la superviser et à lui rappeler les règles d'organisation et de fonctionnement de l'association, et à lui prodiguer des conseils, soulignant que l'assistance des victimes souvent dans l'urgence nécessite réactivité et rigueur. Mme [A] atteste en effet avoir passé beaucoup de temps avec M. [M] pour lui expliquer le travail.

. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, dont dépend la société [2], prévoit que tout départ d'un ouvrier de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes : en cas de licenciement d'un ouvrier comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est de 1 semaine. Il convient donc d'allouer la somme de 1689,38 euros brut, qui correspond à un mois de salaire, outre la somme de 168,94 euros au titre des congés payés afférents, à M. [R] [L]. La société [1] et la société [3] seront condamnées in solidum, dans la limite du montant correspondant à une semaine de salaire pour la société [3]. D'une troisième part, le salarié sollicite le versement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

[M] la somme de 114,72 euros et que cette somme correspond aux jours d'accueil effectif de la fille de M. [M] (pièce n°5 / Mme [K]). Le rappel de salaire réclamé par Mme [K] correspond aux jours qu'elle indique ne pas avoir été payés jusqu'au terme de la période d'adaptation en violation des stipulations contractuelles. L'appelant fait valoir que les stipulations du contrat de travail relatives à la période d'essai entreraient en contradiction avec celles relatives à la période d'adaptation. Toutefois, il ressort des termes des stipulations du contrat de travail relatives à la période d'essai que le contrat peut être rompu sans délai de prévenance pendant l'essai.

du 14 février 2019, à effet au 19 février suivant, en qualité de directrice des comptabilités du groupe, au statut cadre, la relation de travail ayant été régie par la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787). Par courrier du 15 mai 2019, elle a sollicité la prolongation de sa période d'essai d'une durée initiale de trois mois. Le 18 septembre 2019, l'employeur lui a notifié un avertissement qu'elle a contesté. Le 29 novembre 2019, la salariée a adressé à M. [G] [H], président-directeur général de la société, un courrier dans lequel elle dénonçait les menaces dont elle avait été victime de sa part le 22 novembre précédent. Le 2 décembre suivant, elle a alerté l'inspection du travail sur ses conditions de travail et un harcèlement moral subi au sein de l'entreprise.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Monsieur [O] [N] est entré au service de la société [2], devenue [1] le 1er juin 2020, dans le cadre d'un contrat de travail écrit à durée indéterminée en qualité de Directeur Adjoint [Adresse 3]. L'engagement souscrit comportait une période d'essai de 4 mois, laquelle a été renouvelée par avenant du 31 août 2020. Selon courrier en date du 20 novembre 2020, la société décidait de mettre un terme à la période d'essai de Monsieur [N], la rupture du contrat étant annoncée pour le 19 décembre 2020. En accord entre les parties, le salariée allait finalement jusqu'au terme de la période d'essai prévue au 31 janvier 2021.

personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile'; Attendu que les objectifs fixés par l'employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché'; Attendu qu'il convient au préalable de relever les éléments chronologiques suivants': . M. [K], recruté à compter du 25 février 2019, a été en période d'essai durant 3 mois selon le contrat de travail, soit jusqu'au 25 mai 2019. La période d'essai s'est donc avérée concluante'; . Qu'il a exercé les fonctions de directeur d'agence tout d'abord à [Localité 3], puis à compter du 3 février 2020 à l'agence de [Localité 4] dont il a assuré l'ouverture'; . Que l'agence de [Localité 3], dans laquelle le salarié a exercé ses fonctions presque une année a été créée le 2 juillet 2018 avec un début d'activité au 22 août 2018'; .

La société [2] exerce une activité d'agence de travail temporaire à [Localité 2], sous le nom de [3], et emploie moins de 10 salariés ( 2 au 31 décembre 2019). Le 15 juin 2020, M. [D] [M] a été embauché par la SAS [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial, chargé du recrutement et du placement de personel intérimaire mis à disposition d'entreprises utilisattrices. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois, renouvelable. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Travail Temporaire applicable aux salariés permanents. Par courrier du 7 août 2020, reçu le 14 août 2020, la SAS [2] a informé M. [M] du renouvellement de sa période d'essai pour une période de 60 jours. Par courrier du 24 août 2020, la SAS [2] a notifié à M.

je dois encore confirmer avec Pôle Emploi mais vraisemblablement je peux créer une mirco-entreprise qui me permettra de recevoir des indemnités de retour à l'emploi en attendant que je facture [5] (') -Au préalable de la création de ma micro-entreprise et afin de piloter notre future collaboration, je te propose qu'on élabore ensemble une proposition d'embauche à conditions suspensive sans période d'essai (puisque j'aurai fait plusieurs mois en sous-traitant). De cette manière, mon embauche est officialisée mais conditionnée par 2 éléments : la réussite de la levée de fonds et ma participation au processus de levée de fonds (préparation -> lettre d'intention -> augmentation de capital).

Il ajoute à juste titre que si Mme [J] avait respecté son préavis, cela lui aurait permis de disposer d'un effectif complet pendant cette période alors que la défection soudaine et injustifiée de son adjointe lui a naturellement causé des difficultés d'organisation et de nombreux tracas. Conformément à l'article 9 du chapitre II de la convention collective applicable qui énonce : « Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement) », la durée du préavis de démission est de trois mois pour le personnel d'encadrement dont font partie les agents de maîtrise et non pas d'un mois comme le soutient à tort la salariée qui vise l'article 14 de la convention collective. M.

La salariée fait grief au jugement en ce qu'il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et soutient que : elle n'a pas reçu ou signé de fiche de poste, dès lors le non-respect de ses missions ne peut constituer un grief justifiant son licenciement ; elle n'a pas été informée de ses objectifs, dès lors il ne peut lui être reproché ne de pas avoir atteint les résultats escomptés ; sa période d'essai n'a pas été renouvelée, ce qui confirme qu'elle donnait satisfaction à son employeur ; elle n'a pas été alertée sur cette prétendue insuffisance professionnelle, au contraire, son entretien annuel met en lumière ses compétences ; elle n'a bénéficié d'aucune formation ; les griefs qui lui sont reprochés sont infondés.