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C'est à bon droit qu'une cour d'appel statuant en référé sur une demande tendant à l'annulation d'un avertissement, après avoir constaté qu'il n'y avait pas de trouble illicite et énoncé qu'une sanction disciplinaire, même irrégulière en la forme, ne doit pas être nécessairement annulée dès lors qu'elle est justifiée, a retenu que l'annulation de la sanction encourue n'était pas de la compétence du juge des référés.

Aux termes de l'article 4 de la loi n° 75-534 du 30 juin 1975, les enfants et adolescents handicapés sont soumis à l'obligation éducative par une éducation ordinaire ou à défaut par une éducation spéciale associant des actions pédagogiques, psychologiques, sociales, médicales et paramédicales. Selon l'article 1er de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975, les institutions sociales et médico-sociales sont les organismes qui, à titre principal et de manière permanente, assurent en internat, en externat, dans leur cadre ordinaire de vie, l'éducation spéciale, l'adaptation ou la réadaptation professionnelle ou l'aide par le travail aux mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés.

il résulte de l'arrêt infirmatif attaqué (Amiens, 11 avril 1985) que M. A..., engagé par la société Dehay le 26 janvier 1982 en qualité de couvreur, mis à pied pour huit jours avec trois avertissements le 20 janvier 1984 pour abandon de chantier a, à la suite d'un nouvel abandon de poste le 2 février 1984, été licencié pour faute grave par lettre du 9 février 1984 ; qu'il fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en requalification d'ouvrier hautement qualifié OHQ prévue par la convention collective du bâtiment et versement de rappels de salaires subséquents alors, selon le pourvoi, que pour qualifier un salarié en conformité avec la classification imposée par une convention collective, les juges du fond doivent rechercher à quel coefficient correspondent les fonctions réellement exercées ;

l'employeur, à savoir que la prime de fin d'année, assimilée à une prime d'assiduité, était versée aux salariés en tenant compte des absences de toute nature sauf la période des congés payés annuels, ne résistait pas à l'examen et que, le congé-maternité n'étant pas privatif du droit à la prime, et celle-ci revêtant un caractère constant et fixe, étant assimilée à un complément de salaire, la société SOMAF ne rapportait pas la preuve d'un accord entre la direction et le personnel au sujet de l'octroi de la prime en question en fonction des absences ; Attendu qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que résultant des constatations des juges du fond que la prime de fin d'année procédait d'un usage dans l'entreprise, il appartenait à Mme A..., qui ne

l'employeur au paiement de dommages-intérêts, qu'il avait signé des chèques en règlement de congés payés sans que soient décomptées les cotisations de sécurité sociale, qu'il avait fait accomplir des heures supplémentaires au-delà de la durée maximale autorisée et qu'il avait omis de procéder au règlement des factures de plusieurs fournisseurs, ce qui avait nui au renom de la coopérative ; qu'elle était fondée à déduire de ces constatations que les faits reprochés à M. X... constituaient une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

l'employeur au contrat de travail à compter du 31 octobre 1980, le mois de novembre constituant la période de préavis ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande d'indemnité pour rupture anticipée par la banque Sudaméris du contrat de travail à durée déterminée formé entre eux alors, selon le pourvoi, que la cour d'appel a retenu, à l'appui de sa décision, que le salarié n'avait pas demandé, conformément à l'article 47 de la convention collective, à l'employeur, dans les huit jours de la notification de son licenciement, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de la décision ; qu'en se prononçant ainsi la cour d'appel a violé l'article susvisé qui n'institue qu'une simple faculté pour le salarié et non une obligation ;

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail ; Attendu que pour condamner la société Hyperallye à payer à M. X..., à son service en qualité de chef de rayon du 15 juin 1979 au 4 janvier 1982, date de son licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement, l'arrêt attaqué, après avoir constaté que M. X... avait été surpris le 21 décembre 1981 par le chef de groupe, dans une réserve du magasin, alors qu'il avait des relations intimes avec une employée, a retenu qu'à défaut de s'être produits dans les locaux accessibles au public, ce qui aurait été "de nature à troubler la bonne harmonie du personnel", selon la liste des fautes lourdes et sérieuses de l'article 25 du règlement intérieur, les faits fautifs avaient perdu leur caractère de gravité ;

La prime de fin d'année procédant d'un usage dans l'entreprise, quel que soit le caractère obligatoire de son règlement, en l'absence de contestation d'une pratique d'un abattement à partir d'un certain nombre de jours d'absence, il appartient à la salariée d'apporter la preuve qu'elle est en droit de prétendre, malgré son absence, au bénéfice du complément de prime réclamé. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, aux termes de l'article L. 223-4 du Code du travail, les congés de maternité et d'éducation prévus aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du même Code ne sont considérés comme période de travail effectif que pour la détermination de la durée des congés annuels

L'article L. 122-44 du Code du travail n'exige pas que la sanction disciplinaire intervienne dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif mais seulement que dans ce délai soient engagées les poursuites disciplinaires.

l'employeur, la cour d'appel a décidé qu'il ne pouvait se prévaloir d'un certificat médical postérieur à son licenciement ; Sur le second moyen : Attendu que M. X... reproche également à l'arrêt d'avoir décidé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse, alors, d'une part, que les absences et retards d'un salarié ne constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement que s'ils se répètent fréquemment au point de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise ; que la cour d'appel, qui, pour déclarer le licenciement de M. X... justifié se fonde sur le seul fait qu'il avait quitté son poste de travail le 9 septembre 1976 de 12 heures 10 à 12 heures 25, n'établit pas que les absences se répétaient fréquemment au point de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise, violant ainsi l'article L.

il résulte des énonciations des jugements attaqués (conseil de prud'hommes de Metz, 6 février 1985) que Mme Y... et dix sept employés de la caisse d'allocations familiales de la Moselle ont demandé, en faisant état de leur inscription, en 1984, au tableau d'avancement institué par l'article 29 de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, le bénéfice, à compter du 1er janvier 1984, d'un échelon au choix conformément à l'article 31 de ladite convention ; que la Caisse, qui soutenait que les échelons au choix ne peuvent être attribués qu'après approbation du budget par l'autorité de tutelle, fait grief aux jugements attaqués d'avoir admis les prétentions des salariés alors, selon le moyen, qu'il résulte des dispositions combinées des articles L.

il résulte des énonciations des jugements attaqués que M. X... et trois employés de la caisse d'allocations familiales de la Moselle ont demandé, en faisant état de leur inscription, en 1984, au tableau d'avancement institué par l'article 29 de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, le bénéfice, à compter du 1er janvier 1984, d'un échelon au choix conformément à l'article 31 de ladite convention ; que la Caisse, qui soutenait que les échelons au choix ne peuvent être attribués qu'après approbation du budget par l'autorité de tutelle, fait grief aux jugements attaqués d'avoir admis les prétentions des salariés alors, selon le moyen, qu'il résulte des dispositions combinées des articles L.

Un employeur ne peut, par un accord passé avec des représentants du personnel, se dispenser de prévenir individuellement les salariés de la modification apportée à leur contrat de travail consistant à supprimer un avantage prévu par un " règlement intérieur ", en respectant un délai de prévenance suffisant.

Une mesure de mise à pied ne constitue pas, en soi et indépendamment de ses conséquences, une irrégularité de nature à entraîner nécessairement l'annulation d'élections professionnelles. En conséquence il ne saurait être reproché à un tribunal d'instance d'avoir rejeté le recours en annulation des élections dont il était saisi au motif que la preuve n'était pas apportée que les résultats de ces élections s'étaient trouvés faussés du fait de la mise à pied d'un candidat

par arrêté ministériel du 5 mai 1982 ; qu'en revanche, l'on ne saurait tirer de ce fait les conséquences qu'en a tirées le Conseil de prud'hommes, savoir l'application immédiate aux salariés de l'entreprise des annexes ou avenants ultérieurs non encore étendus, et qu'en statuant comme ils l'ont fait, les juges du fond ont dénaturé les termes clairs et explicites de chacun des contrats de travail et ont ainsi violé les articles L. 133-8 et L. 133-9 du Code du travail ainsi que l'arrêté ministériel du 3 août 1983 portant extension des dispositions de l'annexe 2 "Région Ouest" à la convention collective précitée ; Mais attendu que les juges du fond, qui ont constaté que dans chacun des contrats de travail de MM. Z..., B... et C... était insérée la

Lorsque les agissements du salarié rendent indispensable l'arrêt immédiat de son activité et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave, la mise à pied de l'intéressé n'est pas subordonnée à une procédure distincte et la perte de salaire résultant de cette mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction susceptible d'interdire à l'employeur de procéder ensuite pour le même fait au licenciement.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par la société anonyme CAULLIEZ DELAOUTRE, ... (Nord), en cassation d'un arrêt rendu le 26 mars 1985 par la cour d'appel de Douai (5ème chambre sociale), au profit de M. Pascal Y..., demeurant ... à Vendin-le-Vieil (Pas-de-Calais), défendeur à la cassation LA COUR, en l'audience publique du 22 octobre 1987, où étaient présents : M. Scelle, conseiller le plus ancien faisant fonction de président ; Mme Béraudo, conseiller référendaire, rapporteur ; MM. Leblanc, Combes, Gaury, Benhamou, conseillers ; M. X..., Mme Z..., M. Aragon-Brunet, conseillers référendaires ; M. Picca, avocat général ; Madame Collet, greffier de chambre Sur le rapport de Mme Béraudo, conseiller référendaire, les observations de Me Delvolvé, avocat de la société Caulliez Delaoutre, les conclusions de M.

par lettre du 11 septembre 1972, été engagé par la SAERS à compter de cette date et titularisé par lettre du 5 février 1973, à compter du 1er janvier 1973, dans les conditions particulières précisées au titre VII du règlement de gestion du personnel de la société concernant les fonctionnaires détachés et prévoyant à l'article 40 B, a la résiliation du contrat en cours d'exécution à l'initiative de la société pour motif grave ou par mesure disciplinaire ; Attendu que la cour d'appel a, à bon droit, déclaré que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur la demande formée par M. Y... à la suite de la rupture de son contrat de travail de droit privé prononcée par la SAERS le 11 décembre 1978, en application dudit article 40 B, a ; Qu'ainsi, le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

l'employeur ne constituait pas une sanction disciplinaire à l'encontre de Mme X..., alors que, selon le pourvoi, d'une part, la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions qui rappelaient le motif invoqué par l'employeur lui-même pour mettre Mme X... au chômage et contenu dans une lettre qu'il adressait au conseil de prud'hommes le 3 novembre 1983, savoir que la salariée avait dû laisser son poste à la demande de l'ensemble des salariés, alors que, d'autre part, la mise à pied économique relève de la décision de l'employeur et n'est pas subordonnée à une autorisation de l'inspecteur du travail qui ne fournit qu'un avis pour permettre une éventuelle indemnisation du chômage partiel, et alors qu'enfin, cette mesure n'était pas favorable à Mme X... puisque, passé le délai d'une année, elle était toujours dans les conditions de l'article R.

Conserve son droit à rémunération pendant la période de mise à pied prononcée à titre conservatoire le salarié dont le licenciement n'est pas consécutif à une faute grave.