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Le 14 avril 2022, M. [I] a relevé appel du jugement de cette juridiction qui s'est déclarée incompétente pour juger du contentieux opposant M. [I] à la société Dresser Rand pour la période correspondant à l'exercice de son mandat social de président, a invité celui-ci à se pourvoir devant un tribunal de commerce, et a, au fond, dit son licenciement justifié par une faute grave, l'a débouté de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail, et a condamné l'employeur à lui payer une somme au titre de la rémunération variable. 3. Par une ordonnance du 26 avril 2022, le premier président d'une cour d'appel, saisi par requête de M. [I] du 14 avril 2022, l'a autorisé à assigner à jour fixe les sociétés intimées. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. M.

[U] [L] est par conséquent fondé à obtenir paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. En l'espèce, conformément à la demande, il convient d'évaluer le préjudice du salarié à la somme de de 1 949,88 euros, correspondant à un mois de salaire, et de fixer celle-ci au passif de la société [7], en liquidation judiciaire. Aux termes de l'article L. 1234-9 du code du travail, sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il justifie de huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à droit à une indemnité légale de licenciement. Selon les articles R. 1234-1 et R.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail fruits légumes épicerie. Le 25 avril 2019, la société [5] a adressé un avertissement à M. [J], le mettant en demeure de justifier son absence à son poste de travail depuis le 10 avril 2019. Par lettre notifiée le 21 mai 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai suivant. Il a ensuite été licencié pour 'faute grave' par lettre notifiée le 12 juin 2019. Le 28 juin 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

de 6 heures à 13 heures 30. 14. Il retient que le salarié a refusé d'appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer que le changement d'horaire avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ou encore qu'il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses, que ce manquement du salarié constitue une faute grave qui empêche la poursuite du contrat de travail. 15. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 16.

2016 au 31 août 2018 à la suite de l'admission de la salariée au sein du programme de doctorat privé (PhD) destiné à former des enseignants chercheurs. 2. Une bourse d'études mensuelle a été attribuée à Mme [K]. 3. Exclue le 11 juillet 2017 du programme PhD, elle s'est vu notifier, le 5 septembre 2017, la rupture de son contrat de travail pour faute grave. 4. Le 11 décembre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée 6.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 juillet 2024), Mme [P] a été engagée en qualité d'assistante administrative et de gestion par la société Insecc le 1er septembre 2010 à la suite d'un contrat de professionnalisation du 1er septembre 2008. 2. Le 11 février 2019, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. 3. Contestant son licenciement et réclamant le paiement de diverses sommes, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Elle était affectée sur quatre sites situés à [Localité 4]. 2. Le 8 janvier 2020, l'employeur a informé la salariée de son affectation pour une partie de son temps de travail sur deux sites à [Localité 3] en application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail. 3. La salariée qui a refusé le 17 janvier 2020 ce changement, a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2020. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

En principe, l'effet interruptif de la prescription attaché à une action judiciaire ne s'étend pas à une nouvelle action formée au cours de la même instance, sauf l'hypothèse d'une demande qui, bien qu'ayant une cause distincte, tend au même but que la demande initiale de sorte qu'elle est virtuellement comprise dans celle-ci. Cette règle, dont l'application aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes à partir du 1er août 2016 résulte clairement de l'abrogation, par l'article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, de la règle de l'unicité de l'instance prud'homale énoncée à l'ancien article R. 1452-6 du code du travail, est dépourvue d'ambiguïté et présente un caractère prévisible, s'agissant de l'application du droit commun quant à l'extension des demandes interruptives de prescription.

Contrairement à ce que soutient l'intimée, il n'est pas prévu au contrat de travail d'heure de présence responsable minorant le calcul du temps de travail. Le salaire de référence retenu sera donc fixé à 1257,87 euros bruts.

un salaire brut mensuel en dernier lieu de 3.024,62 €, pour 43 heures par semaine. La convention collective nationale des cabinets dentaires est applicable à la relation contractuelle. Le 03 février 2021 M. [M] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 15 février 2021 avec mise à pied conservatoire. Le 24 février 2021 il a été licencié pour faute grave. Le 12 mars 2021 M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg afin de contester son licenciement, et présenter des demandes liées à la rupture de son contrat. Par jugement du 07 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a : - dit et jugé que le licenciement de M. [M] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouté M.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [H] [X] a été embauché par la SARL [7] suivant contrat à durée indéterminée du 27 juin 2016 en qualité de technicien apporteur d'affaires, catégorie ETAM de la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. 2. Le 8 novembre 2017, M. [X] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le Vendredi 3 Novembre 2017 à 14h00 pour lequel vous étiez accompagné de votre Conseiller du Salarié. Apres réflexion, nous avons décidé de vous notifier un licenciement pour fautes graves pour les motifs dont nous vous rappelons la teneur ci-après. Depuis plusieurs mois, j'ai pu constater un manque patent de motivation pour votre travail.

[N] occupait le poste de Directeur de centre des affaires. Par courrier du 11 juin 2020, la société [10] a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 29 juin 2020 assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 juin 2020, l'entretien préalable au licenciement a été reporté au 30 juin 2020. Par lettre du 21 juillet 2020, la société [10] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par acte du 15 octobre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement de départage du 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - fixé le salaire de référence de M. [N] à la somme de 6.259,23 euros bruts ; - requalifié le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] le 21 juillet 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SCA [10] à payer à M.

la période du 25 mai au 15 juin 2020 en conformité avec sa situation d'arrêt maladie. Le 20 octobre 2020, la commission instituée par le Garde des [Localité 11] pour statuer sur les projets de licenciement des officiers publics et ministériels a rendu un avis favorable au projet de licenciement de M. [V]. Le 20 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave aux motifs suivants : Insubordination continue et assumée troublant le bon fonctionnement de la structure, Largesses fautives concernant le respect des tarifs, Graves négligences fautives en matière de management, de gestion de dossiers, de communication d'instructions, Absence de progression significative du chiffre d'affaires de l'office de [Localité 12] malgré un huissier supplémentaire. Le 2 septembre 2021, M.

LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [C] [K] [O] a été engagé le 1er mars 2001 par la société SARL [13] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel puis à temps plein à compter du 22 mars 2021. Le 29 mars 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement puis licencié pour faute grave le 19 avril 2022. Il a contesté son solde le 26 avril 2022 avant de saisir le conseil de prud'hommes de Saint-[G] aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits. Par jugement en date du 8 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-[G] a : - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [O] aux dépens ; - dit ne pas avoir lieu à l'exécution provisoire. Par déclaration en date du 17 janvier 2024, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

Le 25 mai 2022, elle était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 7 juin suivant, et mise à pied simultanément à titre conservatoire. [O] [P] a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 mai 2022. Elle a été licenciée par lettre du 10 juin 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Par mail du jeudi 19 mai 2022, vous m'avez informé de l'exercice d'un droit de retrait au motif suivant :... 'Mme [B] [G] a eu des paroles à mon encontre dignes du harcèlement moral. J'ai un enregistrement pour vous prouver ma bonne foi. Elle m'a dit de fermer ma gueule...' Dès le lendemain, je vous ai indiqué par mail avoir pris en compte votre mail et devoir étudier précisément les différentes situations évoquées pour déterminer si votre droit de retrait était ou non justifié. Quelques minutes plus tard...

; qu'en lui allouant une indemnité compensatrice de préavis d'un montant correspondant à quatre mois, la cour d'appel a violé le texte susvisé. » Réponse de la Cour Vu l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 : 13. Selon ce texte, après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de quatre mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans, la durée de préavis étant portée à six mois si l'intéressé a cinq ans de présence dans l'entreprise. 14. Pour fixer à la somme de 61 666,68 euros l'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient que le salarié, ayant entre 50 et 55 ans, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de quatre mois. 15.

Placée en arrêt de travail du 19 au 24 février 2019 puis du 12 mars 2019 renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 7 juin 2019, la salariée a repris son poste le 11 juin 2019, date à laquelle elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 juin suivant. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 12 au 19 juin 2019 prolongé jusqu'au 3 juillet 2019. 4. Licenciée le 1er juillet 2019 pour faute grave, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 avril 2024), M. [X] a été engagé en qualité de chargé de projets le 10 septembre 2007 par la société Lagedor. Son contrat de travail a été transféré en 2010 à la société GDP Vendôme (la société). En dernier lieu, il exerçait les fonctions de « directeur qualité médico-social ». 2. Licencié pour faute grave le 27 février 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première à troisième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches Enoncé du moyen 4.

), a ensuite occupé des fonctions de directeur d'entité jusqu'au 1er novembre 2018 puis de directeur de territoire. 2. Par un avenant du 2 août 2004, une convention de forfait en jours a été convenue. 3. Convoqué le 13 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 5 décembre 2018. 4. Sollicitant la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Sur les premier, troisième, cinquième et sixième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 6.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité de son licenciement, alors : « 1°/ que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ; qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ; que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de cette disposition est nulle ; que lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie ou la Mutualité sociale agricole, par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal, auquel il revient alors de se prononcer sur la nullité du…