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[A] [S] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de transport de personnes et de taxis, en qualité de conducteur de taxi. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des taxis parisiens salariés du 11 septembre 2001. Par lettre en date du 21 octobre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Par lettre datée du 20 novembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 septembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : - Déboute M.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Le 2 avril 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire immédiate. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2020, la SARL [3] a notifié à Mme [N] [M] son licenciement pour faute grave. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait 15 ans et 3 mois d'ancienneté.

Par acte du 22 juillet 2021, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à la suite du chantier [4] à [Localité 9] en raison de malfaçons et du refus de suivre les directives données par la direction, dans le cadre d'une future procédure pouvant amener à un éventuel licenciement. Par acte du 26 juillet 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 août 2021. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 11 août 2021 pour insuffisance professionnelle et malfaçons, refus de suivre les directives et instructions données, dégradation du matériel et de l'outillage de l'entreprise et utilisation abusive de l'entreprise avec conduite dangereuse. Par acte du 18 novembre 2021, [A] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

du 1er décembre 2002, chef de rayon moyennant une rémunération brute mensuelle de 1784 euros en qualité d'agent de maîtrise. Par acte du 24 janvier 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 février 2023 à la suite de la découverte de faits le 8 janvier 2023. L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 13 février 2023. Ce dernier a vainement contesté le licenciement le 10 mai 2023. Par acte du 18 juillet 2023, [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Cette décision prend effet à compter du jour du dépôt de la lettre recommandée à la poste». Par requête reçue le 27 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour obtenir : 1°) A titre provisionnel, de voir ordonner à la [2] Mobilités d'avoir à produire : - Les éléments dont elle dispose pour justifier du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet et notamment le rapport de la direction de l'éthique, tous éléments de l'enquête, sur le fondement desquels elle a l'a licencié ; - Tous les documents relatifs à la procédure conventionnelle de licenciement, et notamment l'avis du conseil de discipline ; - Assortir cette décision d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant l'ordonnance à intervenir ; À défaut, -Condamner la [2] Mobilités à lui payer la somme de 12 623,52 euros à titre de provision sur les indemnités de…

Le salarié sollicite l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5 275,85 euros. L'employeur conclut pour sa part que l'indemnité e pourrait excéder la somme de 5.198,04 euros, correspondant à deux mois de préavis. *** 1 - En application de l'article L.

jusqu'au 30 avril 2021. Par courrier du 15 mars 2021, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable initialement fixé au 25 mars suivant, puis reporté par courrier du 23 mars 2021, au 2 avril suivant, compte tenu de la prolongation de l'arrêt de travail de la salariée. Par lettre recommandée envoyée le 13 avril 2021, elle l'a licenciée pour faute grave en ces termes : 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 02 AVRIL 2021 à 11H30 en vue de la prise d'une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'à votre licenciement, afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés. Nous notons également que vous avez souhaité vous faire assister par une conseillère du salarié répondant au nom de MME [E] [U]. Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes graves en raison des faits ci-après exposés.

Par requête en date du 13 février 2025, M. [C] a demandé à la cour la fixation prioritaire de l'affaire au motif d'un état de péril en ce que sa sûreté et celle de sa famille seraient menacées par l'époux de Mme [U], directrice générale et administratrice au sein de la SASP [3] pour avoir interjeté appel et compte tenu de la contestation par Mme [C] de son licenciement pour faute grave par la même société le 24 juin 2025. Par conclusions récapitulatives sur incident notifiées le 30 avril 2026, la SASP [3] a conclu au débouté de la demande et au paiement de frais irrépétibles et des dépens par M. [C]. Convoquées à une audience d'incident le 5 mai 2026, les deux parties ont donné leur accord pour que soit ordonnée une mesure de médiation.

Mme [T] a été engagée, en qualité de chef de service, par l'association Handicap autisme, association réunie du Parisis (l'association HAARP), à compter du 2 février 2015. 2. Le 8 mars 2021, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 18 mars 2021. 3. Contestant son licenciement, notifié pour faute grave par lettre du 23 mars 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 septembre 2024), M. [V] a été engagé en qualité d'auxiliaire de vie scolaire le 1er mai 2019 par l'établissement public [Adresse 3]. 2. Licencié pour faute grave le 18 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches, et le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il a été mis à la disposition de la société Ivoirienne des Tabacs (la SITAB), filiale basée en Côte d'Ivoire, dont il est devenu le mandataire social, pour y exercer les fonctions de directeur général à compter du 1er janvier 2013. 2. Mis à pied à titre conservatoire, convoqué le 20 juillet 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2015 et licencié pour faute grave le 4 août 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa neuvième branche Enoncé du moyen 4.

L'association emploie au moins 11 salariés. Le 1er février 2021, Mme [Z] a été mutée au sein de l'établissement la [Etablissement 1]. Le 29 juillet 2022, l'association a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 août 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 24 août 2022, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par courrier en date du 6 septembre 2022, Mme [Z] a sollicité auprès de son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement. Par courrier en du 20 septembre 2022, l'association a répondu à Mme [Z] et confirmé le bien-fondé du licenciement. Le 9 mars 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire et des dommages et intérêts.

[L] aux torts exclusifs de la société [1] à la date du 23 juillet 2019, * juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, s'il venait à considérer que les manquements de la société [1] ne justifient pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L], * juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, * juger que l'ancienneté de M. [L] est d'un an et un mois, * condamner la société [1] à verser à M.

Par décision du 21 avril 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident. Par lettre recommandée datée du 13 avril 2021, la société a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 30 avril 2021, la société a notifié à Mme [J] [R] son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée datée du 7 mai 2021, la salariée a contesté les griefs retenus à son encontre.

le travail ou de lui transmettre les documents justifiant son absence. Par lettre recommandée datée du 3 mai 2019, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 mai suivant. Par lettre recommandée datée du 21 mai 2019 avec avis de réception du 25 mai suivant, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

[Q] n'a pas subi d'agissement concomitamment à son élection puisqu'il a été élu en 2013 et que les premiers faits allégués datent de 2016. Cet élément est inopérant pour écarter toute discriminition en raison de l'activité syndicale. Elle fait valoir également que les deux attestations produites par le salarié ne peuvent pas démontrer une discrimination dans la mesure où les deux témoins ont été licenciés pour faute grave. Cet élément ne suffit pas à ôter toute force probante à leurs écrits. Sur la saisine antérieure de la juridiction prud'homale La société ne conclut pas sur ce point. En conséquence, la cour retient qu'elle ne démontre pas que ses décisions concernant un rappel de prime d'habillage, de déshabillage, de douche ainsi qu'un rappel de salaire au titre des jours fériés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par lettre datée du 18 novembre 2021, la société Korian Brune a informé Mme [V] [A] que si elle décidait de ne pas démissionner elle était tenue de justifier son absence depuis le 29 octobre 2021 et de reprendre son poste de travail. Par lettre datée du 08 décembre 2021, Mme [V] [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2021 avant de se voir notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 21 décembre 2021. La lettre de licenciement indique : « qu'à compter du 18 novembre 2021, la résidence a dû faire face à votre absence injustifiée. En effet, vous ne vous êtes toujours pas présentée à votre poste de travail et ce sans même prendre la peine de nous faire parvenir un justificatif pour cette absence, ou de contact votre hiérarchie afin de l'en avertir.

Pour confirmation de la décision, Mme [F] expose que les manquements de l'employeur de fourniture du travail et de paiement des salaires depuis le 14 février 2019 sont établis. Elle ajoute en outre que l'employeur a tenté de lui imposer la signature d'une rupture conventionnelle à la suite d'un incident survenu le 13 février 2019 (dont elle ne s'estimait pas responsable), sous la menace d'un licenciement pour faute grave privatif de toute indemnité, raison pour laquelle elle accepté de discuter du principe d'une telle rupture sans pour autant la signer. Elle précise enfin que l'employeur a procédé à des retenues injustifiées de salaire en juin 2018.

Le 9 mai 2018, Mr [O] a été sanctionné d'un avertissement, motif pris d'un comportement agressif à l'égard d'un technicien de la [2], qu'il n'a pas contesté. Par lettre datée du 26 novembre 2018, M. [J] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 24 décembre 2018, M. [J] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [J] [O] avait une ancienneté de vingt-sept ans et quatre mois et la S.A. Immobilière 3 F occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant l'annulation de l'avertissement donnée le 9 mai 2018, et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, M.

risques auxquels les salariés concernés ont été exposés ne se sont pas réalisés. A cet égard, la cour observe que la société n'a pu en tenir compte au vu de la précipitation avec la quelle elle a agi, le salarié étant mis à pied dès le 20 octobre 2020 et licencié pour cause réelle et sérieuse le 2 novembre 2020, l'employeur ne retenant toutefois pas la faute grave en contradiction avec la gravité invoquée des faits reprochés à M. [S]. Au vu vu de ce qui précède du flou des instructions données, de l'état d'esprit de M. [S] lorsqu'il a agi et de l'absence de conséquences néfastes en l'espèce, la cour retient que le doute devant profiter à M. [S], et à l'instar des premiers juges que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.