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la SAS [1]. Elle affirme que la société [1] espérait qu'elle partirait à la retraite. Elle indique avoir rencontré les 13 et 14 février 2019 messieurs [W] [A] et [V] [E], de la SAS [1], et affirme que ceux-ci lui ont proposé pour le premier 5.000 euros pour partir à la retraite puis pour le second 18.000 à 20.000 euros en contrepartie d'un licenciement pour faute grave. Elle affirme aussi que lors d'un rendez-vous téléphonique le 28 février 2019, il lui a été proposé un poste de 'comptable fournisseurs' avec exécution à distance puis que cette proposition a ensuite été retirée. La salariée produit un courrier qu'elle a adressé le 9 avril 2019 à la SAS [1] pour demander une exécution normale de son contrat de travail. Elle relève que l'employeur ne produit aucun élément concernant les mesures qu'il a prises pour l'évolution de son poste de travail.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [R] a été engagé par la société [1] par un contrat à durée indéterminée le 3 avril 2019 en qualité de conducteur poids lourds. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Par lettre recommandée avec accusé réception le 17 octobre 2025, M. [Z] [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 17 octobre 2025 M. [Z] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Au regard de ces éléments, le jugement déféré doit recevoir confirmation en ce qu'il a retenu l'origine professionnelle de l'inaptitude. Sur l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité spéciale et l'indemnité de préavis : L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due au salarié lors de la rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou lourde. Elle est la contrepartie du droit de l'employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail. En l'espèce le licenciement fut prononcé pour inaptitude. Et ainsi que cela fut dit ci-dessus, Monsieur [I] peut se prévaloir des dispositions relatives à la protection du salarié en cas d'accident de travail. Dès lors Monsieur [I] est fondé à solliciter le paiement de l'indemnité légale de licenciement, et les indemnités prévues à l'article L 1226-14 du code du travail.

[T] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement, qui s'est déroulé le 17 novembre 2020 en présence du salarié. Le 19 novembre 2020, la société [1] a adressé une demande d'autorisation de licencier M. [T] à la DIRECCTE de la Charente Maritime. Le 12 janvier 2021, Mme [F], inspectrice du travail, a notifié à la société [1] son refus d'autorisation de licenciement. Le 18 janvier 2021, M. [T] a été licencié pour faute grave, pour des vols de pièces détachées de l'entreprise dans le but de les vendre. Le 26 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de voir dire et juger son licenciement nul et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 24 août 2022, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : - dit que le licenciement de M.

le contrat de Mme [B] était suspendu (arrêts maladie, soit 8 jours en 2016, 24 jours en 2017 et du 3 février 2018 au 19 mars 2019), de sorte que son ancienneté est inférieure à 2 ans. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu'il compte une ancienneté d'au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité calculée en fonction de la rémunération brute du salarié est déterminée par voie réglementaire. L'article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

perçues par le salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois, alors : « 1°/ que l'article L. 1226-9 du code du travail, qui dispose qu' "au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle", est inapplicable au salarié absent pour une maladie d'origine non professionnelle ; qu'en jugeant que le licenciement de M.

Mme [S] a demandé le report de l'entretien préalable par courrier du 28 février 2020. Le 5 mars 2020 la société [5] [Localité 3] a fait droit à la demande de report et a convoqué Mme [S] à un nouvel entretien préalable prévu le 23 mars 2020, mentionnant la mesure de mise à pied à titre conservatoire. Mme [S] a été licenciée par lettre portant la date du 24 mars 2020 pour ' faute grave'. La lettre de licenciement indique ' « Nous faisons suite par la présente à l'entretien préalable qui aurait dû se dérouler le lundi 23/3/2020 à 9h, auquel vous étiez convoqué par courrier recommandé en date du 6/3/2020. Au cours de notre entretien, nous vous aurions exposé les griefs qui nous ont amenés à devoir vous signifiez votre mise à pied à titre conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave initiée à votre encontre.

Une plainte a été immédiatement déposée auprès du commissariat de [Localité 2] et un accompagnement psychologique de la salariée a été mis en place. Par courrier du 7 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 janvier 2021 et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 28 janvier 2021, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne, par requête reçue au greffe le 11 juin 2021. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne a ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Laon.

[P] [L] a été embauché à compter du 26 septembre 2022, par la société [1] selon contrat à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de consultant, statut cadre, position 2.3, coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Le 12 avril 2023, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 25 avril suivant. Le 4 mai 2023, il a été licencié pour faute grave. Il a été rendu destinataire des documents de fin de contrat. Le 2 mai 2024, M. [P] [L] sa saisi la juridiction prud'homale au fond notamment en contestation du licenciement. Par jugement du 23 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment : Déclaré recevable l'exception d'incompétence territoriale soulevée par la société [1], S'est déclaré incompétent pour l'examen au fond du litige entre M.

directeur, statut cadre, niveau C4, de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 13 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2017, le salarié a été licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, la société [5] a informé Monsieur [W] qu'elle entendait appliquer la clause de non-concurrence qui, étant d'une durée de 2 années, s'est donc appliquée du 28 octobre 2017 jusqu'au 27 octobre 2019. Le 7 décembre 2017, M.

[H] [Z] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 1991 en qualité d'opérateur week-end. Il exerçait sur le site de [Localité 2]. M. [Z] a été convoqué par lettre du 18 octobre 2024 à un entretien préalable fixé au 29 octobre suivant. Par lettre recommandée du 15 novembre 2024, il a été licencié pour faute grave. Par requête déposée le 04 juillet 2025, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive-La- Gaillarde aux fins de contester son licenciement, sollicitant qu'il se déclare compétent en application de l'article 47 du code de procédure civile, eu égard à la présence au sein du conseil de prud'hommes de Limoges de plusieurs conseillers prud'homaux étant salariés de la société [1]. Par jugement statuant sur compétence du 14 octobre 2025, le conseil de prud'hommes de Brive la Gaillarde a : Dit que la demande de M.

A compter du 24 avril 2018, le temps de travail du salarié est passé à temps partiel à hauteur de 24 heures hebdomadaires. La convention collective nationale Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire s'applique au contrat de travail. Le 30 juin 2021, le contrat de travail a été rompu.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2024), M. [Y] a été engagé en qualité de responsable d'un point chaud d'un magasin, le 17 février 2009, par une société aux droits de laquelle vient la société Leatwo (la société). 2. Licencié, le 19 février 2020 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [D] était de 1 708,07euros bruts. Par courrier remis en mains propres en date du 3 juillet 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 31 juillet 2019, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Par acte du 29 juillet 2020, Mme [D] a assigné la société [1] devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a statué en ces termes : - Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par courriel du 9 janvier 2020, le conseil de Mme [W] a invité la SCP Maître [N] à se prononcer rapidement sur le sort de sa cliente, mise à pied à titre conservatoire depuis le 8 octobre 2019, soit en mettant fin à la mise à pied conservatoire, soit en notifiant la mesure de licenciement. Le 16 janvier 2020, date d'envoi de la lettre, la société SCP Maître [R] [N] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave aux motifs d'un comportement déloyal, d'une incitation volontaire des clients à retirer leur dossier de l'étude, d'une subtilisation physique des dossiers et d'un manque de diligence. Par courrier du 22 janvier 2020, Mme [W] a contesté les griefs de son licenciement. Le 5 mars 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une requête à l'encontre de la société SCP [M] [C] et [R] [N], [2], afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 , à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux article 905-2, et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 29 août 2024), M. [O] a été engagé en qualité de mécanicien par la société Le Nickel, à compter du 26 janvier 1995. 2. Licencié par lettre du 19 décembre 2019 pour faute grave, il a saisi le tribunal du travail pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.

Sur le deuxième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, l'association [5] [U] [K] a embauché M. [B] [G] , à compter du 26 mars 2018. Par lettre du 15 juillet 2020, l'association a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 02 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Thionville a dit et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Considérant que la juridiction avait omis de statuer sur les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, l'établissement public Pôle Emploi Occitanie devenu l'établissement régional [S] Travail Occitanie a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville par requête enregistrée le 20 septembre 2023.

maximum de 10 000 euros à objectifs annuels atteints. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2018, la SAS [12] a convoqué Monsieur [E] [N] à un entretien préalable, dont il a demandé le report et qui s'est tenu le 20 août 2018, ensuite duquel il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 août 2018 pour faute grave en ces termes : « Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 16 juillet 2018, nous vous avons adressé une convocation en vue d'un entretien préalable qui a eu lieu le 20 août 2018 et auquel vous vous êtes présenté accompagné d'un conseiller extérieur à la Société. Cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.