Rechercher une décision

des constats du médecin traitant, qui adresse Mme [G] [F] [U] épouse [X] à son confrère pour syndrome anxio dépressif semblant lié à un harcèlement au travail, 6 octobre 2022, ou qui est rapporté à son environnement professionnel selon ses dires, (18 novembre 2022), -le certificat médical initial de déclaration de maladie professionnelle du Docteur [C] psychiatre, pour symptomatologie anxio depressive progressive depuis avril 2022 dans un contexte de harcèlement moral et d'épuisement professionnel évoluant depuis 2019 (23 novembre 2022), -des factures de psychologue (19 décembre 2022) , d'ostéopathe des 20/04/ et 05/05 2023 ce dernier certifiant avoir reçu en soin Mme [G] [F] [U] épouse [X] le 20/04/2023 et le 05/05/2023 pour des symptômes post traumatiques dans le cadre d'un stress chronique lié à du harcèlement moral , -des attestations de psychiatre : *en date du 16/11/2023 du…

Le 31 juillet 2015, M. [Z], salarié de l'association [8] (l'AMAP) en qualité de conseiller clientèle, a complété une déclaration de maladie professionnelle pour une dépression, sur la base d'un certificat médical initial du 10 juillet 2015 mentionnant une « dépression réactionnelle ' demande de M. [Z] pour reconnaissance de maladie professionnelle dans le cadre d'un harcèlement moral ». Après avis favorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) Nord Pas-de-Calais Picardie du 18 mai 2016, la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 7]-[Localité 6] (la CPAM ou la caisse), par décision du 8 juin 2016, a informé l'assuré qu'elle prenait en charge sa pathologie au titre de la législation professionnelle. Un taux d'IPP de 15%, réévalué par le pôle social du tribunal judiciaire de Lille à 30%, lui a été attribué à compter du 3 mars 2018.

. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure ce qui suit. 2. A la suite de la consultation de son dossier administratif qui contenait une note établie par sa hiérarchie, en date du 1er août 2013, dans le cadre d'une contestation de notation, le 25 septembre 2015, M. [V] [N] a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, le directeur du [1] ([1]) et l'un de ses anciens supérieurs hiérarchiques, M. [L] [S]. 3. La procédure a fait l'objet d'un classement sans suite le 7 mars 2017. 4. Le 26 février 2019, M. [N] a déposé une nouvelle plainte contre le [1] et M. [S] du chef de dénonciation calomnieuse puis a porté plainte et s'est constitué partie civile le 7 août 2020 de ce chef. 5. Par ordonnance du 23 septembre 2020, le juge d'instruction a refusé d'instruire, au motif que les faits étaient prescrits. 6. M.

Le 6 mai 2013, l'employeur a, à une nouvelle fois, sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], toujours salarié protégé et, par décision du 28 juin 2013, cette autorisation a été encore refusée. Le recours de la SEAC [L] devant le tribunal administratif, puis la cour administrative d'appel a été rejeté. Le 10 juin 2013, Monsieur [R] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence aux fins d'indemnisation pour harcèlement moral et discrimination syndicale. Le 15 avril 2014, M. [R] a été désigné représentant syndical au comité central d'entreprise par la CGT. En date du 28 avril 2014, cette désignation, que l'employeur avait contesté devant le tribunal d'instance de Toulouse, a été finalement annulée par le syndicat CGT. Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M.

ce à quoi M. [T] a donné son accord le 29 mars 2018. Par courrier du 17 septembre 2018, Mme [C] a informé M. [T] de la suspension provisoire par le conseil départemental de la mise à disposition de M. [P] auprès du CAUE, suite aux conclusions de l'enquête administrative. M. [T] a alors remplacé M. [P] dans ses fonctions. Une enquête pénale pour harcèlement moral commis par M. [P] a été ouverte et Mme [F] a été entendue dans ce cadre le 15 janvier 2019. Par courrier du 19 mars 2019, M. [T] a notifié un avertissement disciplinaire à Mme [F], au motif qu'elle n'avait pas transmis certaines informations comptables au cabinet d'expertise comptable pour l'établissement du budget prévisionnel 2019 et des comptes annuels 2018. Cette dernière a contesté cet avertissement le 26 mars 2019.

Le 7 octobre 2020, la société EUROVIA GRANDS TRAVAUX adressait à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) une déclaration d'accident du travail accompagnée d'une lettre de réserves, rectifiée par la suite, toujours avec réserves, le 25 novembre 2020. Par courrier du 20 octobre 2020 adressé à son employeur, Mme [S] dénonçait à son employeur un comportement agressif de M. [A] lors de l'échange du 30 septembre 2020 s'apparentant selon elle à du harcèlement moral. Par courrier du 31 décembre 2020, la CPAM notifiait à Mme [S] son refus de reconnaître le caractère professionnel de l'accident du 30 septembre 2020, refus confirmé par décision du 8 avril 2021 de la commission de recours amiable.

Mme [B] a bénéficié d'un temps partiel à 80% à compter de l'année 2003. Elle a repris son activité à temps plein à compter de décembre 2024. La société SNCF compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la branche ferroviaire. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de gestionnaire de patrimoine. Se disant victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, le 11 septembre 2020. Le 21 août 2021, la société SNCF a demandé le dépaysement de ce contentieux dans le ressort d'une cour d'appel autre que celle de Reims, au regard du mandat de conseiller prud'homme de Mme [B]. Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Reims a renvoyé la cause et les parties devant le conseil de prud'hommes de Laon.

[S] [R] a été engagé le 18 juin 2008 par la société TRANSGUY en qualité de chauffeur poids lourds. A compter du mois de juin 2015, plusieurs sanctions disciplinaires lui ont été notifiées. Licencié pour faute grave le 16 janvier 2018, il a saisi la juridiction prud'homale, notamment aux fins d'annulation des sanctions disciplinaires dont il avait fait l'objet, de réparation de son préjudice né d'un harcèlement moral et de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre du licenciement. Par arrêt du 27 juin 2023, la cour d'appel de Nîmes a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes qui avait débouté [S] [R] de l'ensemble de ses demandes et condamné celui-ci au paiement de la somme de 1 200' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Meaux le 9 décembre 2021 en ce qu'il a condamné la SAS AUTOCARS DARCHE GROS ET COMPAGNIE aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de la présente décision.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 5.

l'exigence nouvelle d'un minimum de quatre visites par semaine et à l'obligation d'utiliser un nouveau logiciel demandant un travail accru de reporting par la saisie de toute action sur un outil centralisé ; qu'en examinant chacun de ces éléments de manière séparée sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ils ne laissaient pas supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1er de la loi du 27 mai 2008. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : 10.

du mois de février 2017, d'indemnité pour violation de son statut protecteur et des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice psychologique subi du fait du harcèlement moral, et à lui remettre sous astreinte un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conforme aux condamnations prononcées, alors « que selon l'article 44 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, l'ancienneté s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise et les périodes d'arrêt maladie de droit commun ne sont pas considérées comme des temps pendant lesquels le salarié est occupé dans l'entreprise ; qu'en…

[M] une interdiction de gérer une société pendant 10 ans en raison de la mauvaise gestion de son entreprise fermée depuis lors. Selon le liquidateur, toutes ces raisons laissent forcément à penser que l'inaptitude de M. [M] n'est en réalité fondée sur aucun élément médical justifiant une telle mesure. 22. M. [M] conclut au rejet de la demande de la société, faisant valoir que le médecin du travail a souhaité le protéger des agissements de harcèlement moral dont il était victime pour s'être insurgé à la fois contre les malversations financières de M. [I], président de la société, et contre les débordements de celui-ci à l'encontre notamment de M.

[S] a dénoncé la dégradation de sa situation professionnelle depuis mars 2019, invoquant « plusieurs manquements de la société Eseis » et des « irrégularités au niveau de sa paie ». Par courrier recommandé en réponse du 1er juillet 2021, la société Eseis a justifié de la situation et a indiqué l'avoir régularisée. Par courrier recommandé en date du 19 août 2021, M. [S] a évoqué des faits de harcèlement moral et par requête introductive reçue au greffe en date du 29 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil d'une demande tendant à ce que soit reconnue l'existence d'une situation de harcèlement moral et à ce que son licenciement pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement soit déclaré nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Attendu que ni l'inaptitude en lien avec les conditions de travail ni l'inaptitude résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ni l'inaptitude résultant d'un harcèlement moral n'est, à elle seule, de nature à entraîner l'application du régime des articles L.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [X] demande à la cour de : '- INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, A titre principal : ' CONSTATER que la société GIVAUDAN a décidé de prononcer le licenciement immédiat d'un salarié venant de dénoncer des faits de harcèlement moral ; En conséquence : ' JUGER le licenciement de Madame [K] [X] nul ; ' CONDAMNER la société GIVAUDAN à la réintégration de la salariée ; ' CONDAMNER la société GIVAUDAN au paiement des salaires jusqu'à la date de réintégration ; ' CONDAMNER la société GIVAUDAN au paiement de la somme de 12 500 ' à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral (Article L1152-4 - soit 3 mois de salaires) ; Subsidiairement,…

Par requête reçue au greffe le 14 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester son licenciement. Par ordonnance du 13 septembre 2023, le premier président de la cour d'appel de Reims a ordonné le renvoi de la procédure devant le conseil de prud'hommes d'Épernay, qui par jugement du 6 février 2024 a : - dit que Madame [H] [G] avait été victime de faits de harcèlement moral ; - dit que l'Association des Maisons de Quartier de Reims avait manqué à son obligation de prévention en matière de sécurité au travail à l'égard de Madame [H] [G] ; - condamné l'Association des Maisons de Quartier de Reims à payer à Madame [H] [G] les sommes suivantes : . 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral, .

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné Mme [R] aux éventuels dépens liés à la présente instance, Et statuant à nouveau, A titre principal : Requalifier la démission de Mme [R] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d'un licenciement nul en ce qu'elle est la conséquence directe d'agissements de harcèlement moral, En conséquence, Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] les sommes suivantes : 20.125,72 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 6.037,72 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner d'office, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités, alors : « 1°/ que, si le harcèlement moral exercé par un salarié envers d'autres salariés ne constitue ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'il est établi que cette situation était encouragée par l'employeur, il en est autrement lorsque le salarié, qui occupe une position hiérarchique importante, a persisté dans un comportement caractéristique de harcèlement moral envers les salariés sous sa subordination, ce malgré un avertissement et plusieurs sommations de modifier sans délai son management toxique ; qu'en l'espèce, la…