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Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La créance au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de l'appelant doit être fixée en tenant compte de son salaire minimal de sorte qu'il lui est due la somme de 12 000 euros majorée de la somme de 1 200 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article L7313-13 du code du travail prévoit que : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Ce chef de jugement sera confirmé. Sur le complément d'indemnité légale de licenciement : S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Le contrat de travail stipule dans son article 5 les éléments suivants : « Article 5 : rémunération.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue le 1er septembre 2000. L'employeur s'est engagé contractuellement à reprendre le bénéfice d'une ancienneté acquise au titre d'un contrat précédent. Selon l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ['] Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de : - 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ; - 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise; - 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Sur la rupture du contrat de travail Sur l'indemnité compensatrice de préavis : La salariée, pour solliciter l'infirmation de l'ordonnance de référé en ce qu'elle a rejeté sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés afférents, fait valoir que : son licenciement est intervenu en l'absence d'une faute grave ; elle justifie d'une ancienneté supérieure à 7 mois au sein de la société ; l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due ; le calcul de l'indemnité doit être réalisé sur la base de son salaire mensuel initial, soit 2 463,47 euros. *** Selon l'article L. 1233-67 du code du travail, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. ['].

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Sur la rupture du contrat de travail Sur l'indemnité compensatrice de préavis : La salariée, pour solliciter l'infirmation de l'ordonnance en ce qu'elle a rejeté sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés afférents, fait valoir que : son licenciement est intervenu en l'absence d'une faute grave ; elle justifie d'une ancienneté supérieure à 7 mois au sein de la société ; l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité compensatrice de préavis ; le calcul de l'indemnité doit être réalisé sur la base de son salaire mensuel initial, soit 2 463,47 euros. *** Selon l'article L. 1233-67 du code du travail, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. ['].

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Nice pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre. 7. Par jugement du 27 octobre 2022 notifié le 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nice, section encadrement, a ainsi statué : - dit que le licenciement de M. [X] par la SA [1] ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ; - déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - valide la mise à pied à titre conservatoire ; - déboute la SA [1] de ses demandes reconventionnelles ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. 8. Par déclaration du 30 novembre 2011 notifiée par voie électronique, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. 9.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue au 30 août 2021. Par lettre recommandée du 17 août 2021, la salariée a rappelé que la société était fermée du 1er au 29 août 2021 et que, disposant d'un solde de 30 jours de congés, elle souhaitait poser ses congés payés pendant cette période. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 23 août 2021, la SAS [1] a licencié la salariée pour faute grave en ces termes : 'Par lettre recommandée Nº1A 190 720 9359 9, nous étions contraints de vous convoquer à un entretien préalable, votre licenciement étant envisagé. Au jour dit de l'entretien préalable, soit le vendredi 30 juillet 2021 à 11 heures, vous avez fait le choix de ne pas être assistée par une personne, appartenant à l'effectif de l'entreprise, et nous vous avons exposé, les faits au soutien de cette procédure.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue condamner la société [1] au paiement des dépens. 4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 30 mai 2023, par lesquelles la SARL [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - dire fondé le licenciement pour faute lourde de Mme [O], - subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement pour faute grave, - dire qu'une procédure pour faute lourde ou faute grave d'une salariée enceinte et pour des motifs qui ne sont pas inhérents à la grossesse ne sont pas susceptibles d'encourir la nullité, - condamner Mme [O] à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles, - condamner Mme [O] au paiement des dépens. MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité de la pièce n°8 du bordereau de l'employeur intimé 5.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 14. Il résulte des deux derniers textes susvisés que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée selon l'article R. 1234-1 du même code en fonction, notamment, de l'ancienneté. 15. Pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité légale de licenciement, l'arrêt retient que le salarié peut se prévaloir d'une ancienneté de deux années et par motifs adoptés qu'il a donc droit à une indemnité qui se calcule comme suit : 2 284,27 x 1/4 x 2 = 1 142,13 euros.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue de la rupture abusive de son contrat de professionnalisation à durée déterminée, alors : « 1°/ qu'en vertu des articles L.6325-5, L.1243-1 et L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut être fondée sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient à l'employeur de se prévaloir d'une faute grave, d'un cas de force majeure ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail ; qu'aucun de ces motifs n'ayant été invoqués par l'employeur, la cour ne pouvait valider le licenciement sans méconnaître les textes susvisés ; 2°/ qu' il appartient au juge de s'en tenir aux termes de la lettre de rupture ; qu'en se reconnaissant un pouvoir de requalification et en retenant dans ses seuls motifs l'existence d'une faute grave, alors même que l'employeur n'avait formulé aucun grief de cette nature au moment de la rupture, la…

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par deux lettres du 6 décembre 2022, la SA [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable à licenciement du 15 décembre 2022 avec mise à pied conservatoire. M. [E] a été convoqué devant la commission consultative paritaire se tenant le 20 janvier 2023, et aucune majorité n'a pu se constituer. Par LRAR du 6 février 2023, M. [E] a été licencié pour faute grave. Le 11 avril 2023, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Par jugement du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit que le licenciement de M. [E] pour faute grave est bien fondé, - débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes, - débouté M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par lettre du 27 mai 2025, la société [2] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 mai 2025. Le 2 juin 2025, M. [Z] a demandé à l'employeur de lui donner plus de précisions sur la date de l'entretien fixé à une date antérieure à celle de la convocation. Par courriel du 13 juin 2025 faisant référence à un entretien préalable du 10 juin 2025, la société a licencié M. [Z] pour faute grave lequel a contesté cette décision par courrier du 17 juin 2025. Le 2 octobre 2025, le tribunal de commerce de Toulouse a ouvert une procédure de liquidation judiciaire simplifiée à l'égard de la société [2] et a désigné la SELAS [1] prise en la personne de Me [N] en qualité de liquidateur. Par actes du 3 novembre 2025, M. [Z] a fait assigner à personne la SELAS [1] ès qualités et l'AGS CGEA de [Localité 2]. Le 13 novembre 2025, l'AGS CGEA de [Localité 2] s'est constituée.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 12 janvier 2023, M. [B] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat mentionnaient une relation de travail du 28 juillet 1987 au 16 janvier 2023. Le 26 janvier 2023, M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue [D] aurait été amené à travailler pour le principal client de la SAS [1], la [3] ; or, M. [D] - lequel s'est porté candidat suite à une offre d'emploi sans être démarché par la SAS [1] - a dissimulé le fait qu'il avait précédemment coulé du béton chez un particulier qui n'était pas client de la [3], que la [3] lui interdisait l'accès à ses sites, et que, pour éviter un licenciement pour faute grave et d'éventuelles poursuites, il a préféré démissionner de la société [4] ; le jour de la signature du contrat de travail le 27 octobre 2022, alors que M. [D] récupérait ses équipements de protection individuels, il a croisé deux chauffeurs routiers salariés de la SAS [1], M. [C] et Mme [V], lesquels ont informé l'employeur des faits concernant M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte. - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens. En conséquence, - dire que le contrat a été résilié par le courrier de l'employeur du 19 mai 2020 qui constate l'abandon de poste définitif de Mme [T]. - dire le licenciement justifié et motivé par une faute grave commise par Mme [T]. - en toute hypothèse, constater que Mme [T] n'est plus venue travailler après le 1er mars 2020 et qu'aucun salaire - ni indemnité- n'est dû. - débouter Mme [T] de toutes ses fins mal fondées. - condamner Mme [T] à la somme de 3.000 euros par instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens, en ce compris les dépens qui viendraient à être exposés dans le cadre de l'exécution forcée de la décision à intervenir.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue peut être fixé dans les plus brefs délais". Le 8 avril 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 avril suivant et il a été mis à pied à titre conservatoire. A compter du 8 avril 2021, M. [A] a été en arrêt de travail au titre d'un accident du travail. Par lettre recommandée du 21 avril 2021, M. [A] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants exactement reproduits: "Nous vous avons convoqué le 19 avril 2021 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : Le 07/04/2021, vous avez violemment agressé verbalement M. [K], chef d'agence, ainsi que M. [P] [F], cariste que vous avez ensuite menacé et ceci devant de nombreux témoins. Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 décembre 2019. Par courrier du 18 décembre 2019, M. [D] s'est vu notifier un second avertissement, qu'il a également contesté par courrier 7 janvier 2020. A compter du 15 juin 2020, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre datée du 16 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2020 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 29 juin 2020. Par courrier du 22 juillet 2020, M. [D] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [D] avait une ancienneté de treize ans et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par avenant à effet du 1er août 2014, le contrat de travail de Mme [J] l'autorisait à travailler depuis chez elle dans la limite de six jours par mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [3]. Par lettre datée du 5 octobre 2017, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 octobre 2015. Par lettre datée du 23 octobre 2015, Mme [J] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier du 18 janvier 2016, Mme [J] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [J] a saisi le 21 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Bobigny.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue ]). M. [P] a été convoqué à un premier entretien préalable fixé au 16 novembre 2020, puis à second entretien préalable fixé au 26 novembre 2020, reporté au 28 novembre 2020, par courrier du 16 novembre 2020, conformément aux prévisions du règlement intérieur. Par lettre datée du 2 décembre 2020, M. [P] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier du 21 janvier 2021, M. [P] a contesté son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [P] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [4] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, M.