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, contreparties en repos, et congés payés. Par requête reçue au greffe le 22 décembre 2022, Monsieur [Q] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de demandes indemnitaires et salariales. L'EURL [1] a licencié Monsieur [Q] [W] pour faute grave, selon courrier recommandé du 28 décembre 2022. Par jugement du 24 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Troyes a : - déclaré Monsieur [Q] [W] recevable et bien fondé en ses demandes ; - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Q] [W] aux torts de l'employeur à compter du jugement ; - condamné l'EURL [1] à payer à Monsieur [Q] [W] les sommes suivantes : .

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 février 2024) et les productions, Mme [E] a été engagée, le 5 novembre 2015, par la société Synalcom dont M. [V] est président, en qualité d'assistante administrative des ventes. 2. Le 12 décembre 2016, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 23 avril 2017. Elle a été licenciée pour faute grave le 28 mars 2017. 3. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

[H], en sa qualité de secrétaire du comité social et économique (le comité), a sollicité la réunion du comité avec pour ordre du jour la mise en place d'une enquête au titre du droit d'alerte aux droits des personnes. 5. Lors de sa réunion du 17 janvier 2023, le comité a décidé de recourir à une expertise pour risque grave en application de l'article L. 2315-94 du code du travail. 6. Le 1er février 2023, la salariée a été licenciée pour faute grave. 7. Le même jour, Mmes [R] et [L] et M. [H], en leur qualité de membres du comité (les membres du comité), ont saisi la juridiction prud'homale de demandes fondées sur l'article L. 2312-59 du code du travail, tendant à condamner l'UGECAM, sous astreinte, à réaliser une enquête et à entendre, dans le cadre de celle-ci, les témoins à charge et à décharge afin que les droits de la défense de la salariée soient respectés.

L'employeur l'a contestée et, par jugement du 14 novembre 2017, le tribunal d'instance a fait droit à l'argumentation de l'employeur sur cette répartition. La caducité du processus électoral en cours a ensuite été constatée par un jugement du 20 avril 2018. 7. Le 7 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave le 12 décembre 2017. 8. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 19 octobre 2018 aux fins d'annulation de son licenciement pour violation du statut protecteur, de réintégration et de paiement de ses salaires depuis son éviction jusqu'à sa réintégration. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

En dernier lieu, elle occupait un poste de standardiste. 2. En mai 2018, elle a dénoncé auprès de son employeur, de l'inspection du travail et du procureur de la République être harcelée moralement par sa supérieure hiérarchique. 3. Par lettre du 14 mai 2018, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. 4. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2018. 5. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 août 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester l'avertissement et la rupture de son contrat et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 3 avril 2024), M. [W] a été engagé en qualité de chef de chantier, le 1er mai 1989, par la société SCREG Ile-de-France. Son contrat de travail a été transféré à la société Colas France (la société). 2. Licencié pour faute grave le 27 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er février 2024), Mme [A] a été engagée en qualité d'infirmière le 3 novembre 2018 par la société Medica France (la société). 2. Licenciée pour faute grave, par lettre du 3 juillet 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement d'une indemnité d'éviction sans déduction des revenus de remplacement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 3.

du 1er juillet 2017, et un autre avec la société Urgo Group aux droits de laquelle vient la société Urgo valant transfert du contrat de travail à son profit comme directeur des ressources humaines Viva international et gestion des carrières Viva santé, pour un forfait annuel de 172 jours par an. 3. Licencié le 3 août 2020 par ces deux employeurs pour faute grave et insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale, estimant ces licenciements infondés et invoquant une situation de co-emploi. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa seconde branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ETAM des Entreprises de Bâtiment en date du 12 juillet 2006 et de la nouvelle classification des ETAM en date du 1er février 2008. Par lettre datée du 12 juillet 2019 remise en main propre le même jour, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2019 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 29 juillet 2019. Par courrier du 16 décembre 2019, M. [F] a contesté le solde de tout compte qui lui a été remis le 31 juillet 2019. Par courrier du 10 mars 2020, M. [F] a contesté les motifs de son licenciement. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de six ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties).

[X] pourrait le cas échéant prétendre doit être évaluée comme suit : 852 547 x 2,5% (correspondant à la part du salarié dans l'accroissement du chiffre d'affaires) x 2 ans = 42 627,36 soit une somme inférieure à l'indemnité de rupture perçue. Sur ce, L'article L. 7313-13 du code du travail dispose : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Il était autorisé à rentrer chez lui par son employeur. Il emportait son ordinateur portable. Le 20 mai 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 06 juin 2021, arrêt renouvelé jusqu'au 07 juillet 2021. Le 25 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 04 juin suivant, et par lettre du 10 juin 2021, la SAS [1] le licenciait pour faute grave. Le 23 février 2022 M. [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim afin de contester son licenciement et former des demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

, à chacune, la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux entiers frais et dépens de l'instance. Par jugement contradictoire du 12 mars 2024, le tribunal judiciaire de Sarreguemines a: - dit que la rupture des contrats d'agent commercial du 24 février 2023 n'était pas justifiée par une faute grave de la SARL Editech, En conséquence, - condamné la SARL Renz à payer à la SARL Editech la somme de 74.069,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi, avec intérêts au taux légal à compter de l'assignation, - condamné la SARL Leabox.com à payer à la SARL Editech la somme de 10.165,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi, avec intérêts au taux légal à compter de l'assignation, - condamné la SARL Renz à payer à la SARL Editech la somme de 9.258,72 euros HT au…

[R] a perdu le contrôle du camion qu'il conduisait sur la route départementale D17, après avoir croisé un véhicule léger. Il a été placé en arrêt de travail le même jour et la CPAM a reconnu l'accident comme accident du travail. Le 22 avril 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable (prévu le 3 mai 2022) en vue d'un licenciement, et a été placé immédiatement en mise à pied à titre conservatoire. Le 20 mai 2022, la SAS [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, motivé par la perte de contrôle du camion et une vitesse excessive. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes (CPH) de Nîmes, estimant son licenciement injustifié, abusif et vexatoire. Le conseil de prud'hommes de Nîmes, par jugement du 27 septembre 2024, a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant notamment la sanction de faute grave disproportionnée.

. Il était prévu un taux horaire de 12,79 euros brut. Ce taux a été augmenté à 14,548 euros brut en juin 2020, puis à 17,043 euros brut en juin 2021. A compter de juin 2020, son bulletin de paie mentionnait des fonctions de directeur. Par courrier du 3 novembre 2021, M. [W] [H] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave. Il a été licencié pour faute grave en date du 18 novembre 2021. Considérant son licenciement infondé et contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, M. [H], après tentative de résolution amiable infructueuse, a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué en ces termes : ' Rejette la demande de la SAS [2] relative à la nullité du contrat de travail, Déboute la SAS [2] de sa demande de remboursement des salaires perçus par M.

entrepris. A titre subsidiaire, elle demande une réduction du quantum des demandes de la salariée et de fixer le salaire mensuel moyen de Mme [V] [G] à la somme de 1817,53 euros bruts. Réponse de la cour : L'article 23 alinéa 2 b de la convention collective de l'optique lunetterie dispose que tout salarié licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, reçoit : (...) b) Au-delà de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié ' ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention ' égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise. L'indemnité conventionnelle de licenciement déterminée au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de licenciement.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Par courrier du 15 mars 2021, M. [M] [C] a convoqué Mme [A] [E] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021, auquel elle ne s'est pas rendue ; la convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par courrier du 1er avril 2021, M. [M] [C] a notifié à Mme [A] [E] son licenciement pour faute grave, contesté par courrier du 13 avril 2021. Par requête en date du 02 novembre 2021, Mme [A] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement par l'employeur de plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle, fixé au 17 février 2021. Par courrier du 15 mars 2021, M. [F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021 avec mise à pied conservatoire, auquel elle ne s'est pas rendue. Par courrier du 1er avril 2021, M. [F] [R] a notifié à Mme [J] [U] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier du 13 avril 2021. Par requête en date du 02 novembre 2021, M. [J] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire, lequel a renvoyé la dossier conseil de prud'hommes d'Avignon, pour dépaysement.

[I] [S] a été engagé suivant contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2021 en qualité de magasinier par la société [2] devenue [1]. Le 22 juillet 2021, M. [I] [S] était victime d'un accident dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM. Le 25 août 2021, la société a notifié à M. [I] [S] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave aux motifs suivants : «Nous vous avons convoqué le 20 août2021 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

170 au sens de la Convention collective production et transformation de papiers et cartons . Par avenant du 1er janvier 2011, M. [W] [M] était promu au poste de conducteur presse. Le 1er décembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable fixé le 9 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire puis était licencié le 21 novembre 2022 pour faute grave aux motifs suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 9 décembre dernier, auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [D] [J], membre du CSE.