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réglage de l'assise et renfort lombaire électriques avec niveau de confort adapté au kilométrage réalisé annuellement ». M. [D] a été convoqué le 22 novembre 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement à [Localité 3] le 1er décembre 2023, avec mise à pied conservatoire. Par un courrier en date du 18 décembre 2023, il a été licencié pour faute grave. C'est dans ces conditions que M. [U] [D] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Vienne, par requête en date du 02 avril 2024, aux fins de : - In limine litis, juger que M. [D] accomplissait la très grande majorité de ses missions à son domicile situé [Localité 4] (38) en dehors de tout établissement, En conséquence, - se déclarer territorialement compétent pour connaitre des demandes formulées par M.

Initialement recruté sous le régime du contrat à durée déterminée (CDD), la relation de travail a fait l'objet de plusieurs avenants avant d'être transformée en contrat à durée indéterminée (CDI) le 1er janvier 2020. M. [N] a cessé d'effectuer sa prestation de travail à compter du mois de décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, invoquant une absence injustifiée depuis le 30 novembre 2020. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : ' DIT que la prescription n'est pas acquise, rendant les demandes présentées recevables en tout point, DÉBOUTE M. [S] [N] de l'ensemble de ses demandes ; DÉBOUTE la société [1] de sa demande de récupération d'indu ; CONDAMNE de céans, M.

auprès des autres magasins. Le 29 avril 2022, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, M. [L] a été placé en arrêt de travail. Il s'est toutefois présenté à l'entretien. Par lettre recommandée en date du 19 mai 2022, la société a informé M. [L] de son licenciement pour faute grave. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de différentes indemnités. Par jugement du 10 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué dans ces termes : '' Déboute M. [W] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. ' Condamne M. [W] [L] à verser à la SARL [1][Localité 1] la somme de 100,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ' Mets les dépenses à la charge de M. [W] [L].' Par déclaration du 5 novembre 2024, M.

À compter du 1er janvier 2022, la gestion de cette crèche a été reprise par l'Association [3] ' [1], entraînant le transfert de son contrat de travail. L'association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles sera ci-après désignée [1]. Le 19 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire. Le 2 août 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient les suivants : ' Non-respect des règles d'hygiène et de sécurité : il lui est reproché d'avoir fait laver sa voiture personnelle par un tiers sur le parking de la crèche en utilisant les arrivées d'eau et d'électricité de l'établissement et en laissant une porte ouverte, permettant l'accès à une personne non autorisée.

2021, la SELARL [5] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Considérant que la facture de 570.000 euros HT adressée à la société [1] par la société [6] correspondait en réalité au paiement d'une rétrocommission au préjudice des sociétés [3] et [4] et que M.[L] était le dirigeant de fait de la société [6], la SNC [4] a licencié M.[L] pour faute grave le 18 février 2020. M.[L] a contesté son licenciement. Par arrêt du 1er avril 2025, la cour d'appel de Paris, infirmant le jugement du conseil des prud'hommes de Paris du 25 avril 2022, a jugé nul le licenciement de M.[L] et a condamné la SNC [4] à lui verser différentes sommes. La société [3] a déposé une plainte contre X le 20 mai 2020 pour abus de confiance et corruption privée active ou passive en visant les agissements de M.[L] à l'occasion de la cession et du paiement d'une commission de 570.000 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de la prévention et sécurité du 15 février 1985 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée du 15 février 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Par lettre du 5 mars 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : 'Monsieur, Convoqué par lettre du 15 février 2021, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien le 1er mars 2021 à notre siège social de notre société, sise [Adresse 10] et nous le regrettons. Nous vous aurions présenté les faits suivants : Planifié principalement sur [Adresse 11] et sur Le Siège SNGST, il est constaté que vous cumulez les absences: En effet les 25, 27, et 29 janvier 2021 vous n'avez pas pris vos services.

du salarié concrétisé par une prise d'acte ou une démission. En cas de doute quant à l'interprétation de la clause, la société [1] invoque les règles d'interprétation posées par les articles 1188, 1189 et 1992 du code civil. Ainsi, les échanges entre les parties établissent que l'avenant n°4 ne s'appliquerait qu'en cas de licenciement et hors cas de faute grave et lourde, et de démission du salarié ni même en cas d'une rupture conventionnelle à la seule volonté de M. [M], laquelle rupture doit être négociée sous peine de correspondre à une démission. Elle prétend que M. [M] a depuis l'origine, organisé un processus de démission dans le but de se faire payer la clause indemnitaire prévue à l'avenant n° 4 et elle conteste les griefs dénoncés par M. [M] quand à son nouveau poste.

Sollicitant l'actualisation de sa rémunération brute mensuelle et la fixation de la rémunération variable annuelle prévue par son contrat de travail ainsi qu'un rappel de salaire, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 1er décembre 2018 . Par courrier en date du 22 janvier 2019 M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 février 2019. M. [J] a été licencié pour faute grave le 8 février 2019. Par requête en date du 4 février 2020 il a à nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement. La société [3] a par jugement du tribunal de commerce de Meaux en date du 8 novembre 2021 été placée en liquidation judiciaire, la SELARL [G] ayant été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Signée par Stéphanie Bouzige magistrate en charge de la mise en état, et par Sila Polat, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par déclaration du 28 avril 2023, la société [3] a interjeté appel d'un jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 7 mars 2023, qui a : - fixé le salaire de référence de M. [T] à 2.677,96 euros bruts, - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [3] à verser à M.

Par déclaration du 11 juillet 2025, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. Sa déclaration d'appel mentionne les chefs du jugement dont elle demande l'infirmation. Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées le 13 octobre 2025, Mme [L] sollicite que la Cour, notamment : - la juge recevable et bien fondée en ses prétentions ; - juge que le licenciement pour faute grave notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - infirme en toutes ses dispositions le jugement ; - condamne le GIE [1] à lui payer diverses sommes.

la gestion du portefeuille [O] dénommée « [Localité 2] cathédrale », d'autre part le 1er juillet 2019 relatif au portefeuille d'assurances [O] dénommé « [Adresse 3] », page 23, le contrat peut être résilié à l'initiative de la compagnie d'assurances à l'issue d'un délai de six mois, et même sans préavis en cas de révocation du mandat à la suite d'une faute grave ou en cas de force majeure. Par courrier recommandé du 4 octobre 2022 la compagnie [O] a informé Monsieur [P] de sa décision de révoquer le mandat d'agent général avec effet immédiat en indiquant les motifs suivants : des audits non conformes en contravention avec les obligations contractuelles et notamment une comptabilité de mandat non maîtrisé et des audits dégradés en souscriptions et en sinistre, outre une souscription fautive du contrat «'Essentiel'» au profit de la société le Charlie Folie's.

. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre datée du 6 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 23 décembre 2022, Mme [D] a été licenciée pour faute grave.

la présidente est Mme [O] [M], épouse de M. [E] [M]. L'[1] emploie moins de 11 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2022 et il a subi une intervention chirurgicale le 31 mai 2022. Par LRAR du 15 juin 2022, l'[1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 juin 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 21 juin 2022. Par LRAR du 1er juillet 2022, M. [H] a contesté son licenciement en répondant point par point aux griefs. Par la suite, par LRAR du 3 octobre 2022, la SAS [2] a à son tour licencié M. [H] pour faute grave. Le 21 novembre 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une action dirigée contre l'[1] aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement d'heures supplémentaires (sic) et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Par courrier du 21 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à rupture fixé le 28 juin 2022 ; cet entretien a eu lieu. La SASU [1] a ensuite notifié à Mme [I] une nouvelle convocation pour le 8 juillet 2022 avec mise à pied conservatoire par courrier du 30 juin 2022. Enfin, par courrier du 18 juillet 2022, la société a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave. Le 21 octobre 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée et de dommages et intérêts pour perte de salaire, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

à compter du 1er mars 2022. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 28 septembre 2022, la SASU [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 octobre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 10 octobre 2022. Le 1er mars 2023, M.

Par lettre du 12 octobre 2021 assortie d'une mise à pied conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2021. Selon un courrier du 29 octobre 2021 maintenant la mesure de mise à pied, le salarié a été convoqué à un second entretien préalable qui s'est tenu le 10 novembre 2021. Par lettre du 20 novembre 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022. Par jugement du 13 mars 2024, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : « Constate que les graves griefs portés dans la lettre de licenciement constituent une faute grave ; Condamne la SAS [1] à verser à M.

Prononcée par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2026. Signée par Emmanuelle TRIOL, Présidente de chambre et Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DE LA PROCEDURE Par jugement contradictoire du 2 décembre 2025, le conseil de prud'hommes de Martigues a : -.dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] [M] est dénué de cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire de référence à la somme de 2 136,16 euros bruts mensuels, - condamné la SARL [1] à verser à M.

M. [W] [P] a été engagé à compter du 18 novembre 2019 en qualité de chef de cuisine par la SAS [1] qui exerce une activité d'hôtellerie-restauration gastronomique. La société emploie une vingtaine de salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale de branche des hôtels-cafés-restaurants (HCR) M. [W] [P] a été licencié pour faute grave par courrier du 22 octobre 2021 aux motifs suivants : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, et ce pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien du 15 octobre dernier, au cours duquel vous étiez assisté d'un conseiller syndical, et que nous reprenons synthétiquement ci-après. Vous avez été engagé en tant que Chef de cuisine au sein de notre établissement, le 18 novembre 2019.

Après renouvellement de la période d'observation, un plan de redressement a été arrêté par jugement du 8 juillet 2020. Mme [O] [J] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 août 2019 . Par lettre du 19 décembre 2019, Mme [O] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 19 janvier 2022, la SARL [4] a été placée en liquidation judiciaire.

social (M.E.C.S.), à [Localité 2]. En dernier lieu, il occupait les fonctions de psychologue chef de service à la Maison des familles à [Localité 1] et travaillait à temps partiel. Par lettre du 28 septembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 10 octobre 2016, en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute grave et a été mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 13 octobre 2016 signée par le directeur de la M.E.C.S. [Etablissement 1]. Dans cette lettre, il lui est reproché, outre son comportement à l'égard d'une salariée ainsi que des faits d'insubordination, d'avoir dénigré son employeur, d'avoir outrepassé ses fonctions, d'avoir abusé de sa liberté d'expression avec une intention malveillante et d'avoir mis à mal l'institution dans ses relations partenariales.