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où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas, de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; que les arrêts relèvent que les

Il résulte des articles L.1221-1 et L.1226-8 du code du travail que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat

exclusives de la bonne foi contractuelle et/ou constitue en réalité une modification du contrat de travail impliquant l'accord du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le salarié s'était vu affecter exclusivement au nettoyage, à l'exclusion des périodes d'absence de M. [N], privé d'une partie des tâches visées au contrat de travail, et avait vu ses horaires de travail modifiées, sans constater ni la mauvaise foi de l'employeur, ni l'existence d

articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification du contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. L'employeur peut en revanche procéder à des changements marginaux dès lors que les tâches demandées entrent dans les attributions du salarié et qu'elles ne constituent pas une modification des conditions de travail du salarié. En l'espèce, M.[N] affirme

La société Elior Services Propreté et Santé dont l'activité consiste dans la réalisation de prestations de nettoyage, d'entretien et d'hygiène des locaux a embauché Mme [G] [Z] suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 janvier 2014 en qualité d'agent de service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2014. Le contrat de travail ayant lié les parties contenait une clause de mobilité rédigée en ces termes: '....le titulaire du présent contrat s'engage à travailler sur les différents sites actuels et futurs de la société situés dans la zone géographique: DEP 37 dans un rayon de 30 km'. Du 25 septembre 2017 au 8 juin 2018, Mme [Z] a bénéficié d'un congé individuel de formation.

Madame [V] [Z], née en 1984, a été engagée en qualité d'employée de restauration par la société Elres, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était affectée à l'hôpital de [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel des entreprises de restauration collective. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 1.594,14 euros. Le 16 janvier 2015, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à la suite de l'accident de travail dont elle été victime le même jour, heurtée au bas du dos par un chariot utilisé dans le service. Cet accident a été pris en

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par acte du 22 mars 2023, l'affaire a été déplacée à l'audience du 7 septembre 2023 puis à celle du 1er février 2024. MOTIFS Sur le sursis à statuer Mme [G] sollicite que la cour, réformant l'ordonnance de référé dont appel, prononce la nullité de son licenciement pour faute grave notifié le 14 avril 2020 et ordonne sa réintégration. Or, par jugement du 28 septembre 2022 du conseil de prud'hommes d'Avignon, dont appel a été interjeté le 18 octobre 2022, l'instance étant toujours pendante, le licenciement de Mme [G] a été jugé dénué de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article 378 du code de procédure civile la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine.

Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [VU], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne Mac Donald's, situés respectivement à [Localité 8] et à [Localité 5]. La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Mme [C] [HJ] a été embauchée le 16 décembre 2011 en qualité d'équipière polyvalente par la société Adriaor suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. À compter du 1er juin 2014, Mme [HJ] est classée niveau 1 échelon 2 de la convention collective applicable. À compter du 1er septembre 2014, Mme [HJ] travaille à temps plein. À compter du 1er novembre 2014, le contrat de travail de Mme [HJ] est transféré au sein de la société Adriaco.

les articles 1102 et 1103 du code civil ; 2°/ que constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord sa mutation géographique en dehors du périmètre de la clause de mobilité contractuelle ; qu'une telle modification unilatérale, en l'état du refus du salarié, ne peut produire aucun effet ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que ... l'avenant

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 avril 2022), Mme [E] a été engagée en qualité de directrice de magasin par la société Lilnat à compter du 1er février 2009. Son contrat de travail prévoyait une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable égale à un pourcentage du chiffre d'affaires. Il stipulait que la salariée pourrait, selon les nécessités du service ou ses aptitudes professionnelles, être mutée dans un autre service, établissement ou société actuels ou futurs, ayant des liens avec l'entreprise. 2. A compter du 1er mars 2011, la salariée a été mutée dans un magasin exploité par la société Dagi, sa rémunération étant composée uniquement d'une partie fixe. La salariée a démissionné le 28 juin 2016. 3. 3. Par jugement du

où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; qu'en se fondant, pour en

économique et de rejeter ses demandes principales, alors « que la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L. 1222-6 du code du travail que l'employeur qui ne respecte ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat par le salarié ; qu'à raison de l'ambiguïté sur les motifs de la modification proposée qu'elle comporte, la

de [Localité 3]. 2. A la suite de son refus d'une proposition de modification du contrat de travail par transfert du lieu de travail du centre optique de [Localité 3], dont la fermeture avait été décidée, au centre optique de [Localité 4], l'employeur l'a licenciée pour motif économique à titre conservatoire le 4 septembre 2018. La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale.

Madame [D] [X] épouse [T], née en 1958, a été engagée en qualité de caissière vendeuse par la SARL Euladis, par contrat de travail à durée déterminée de deux ans à compter du 6 mai 1996. Le 7 mai 1998, la société Euladis a régularisé avec Mme [T] un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de caissière gondolière. La société Euladis, devenue la SARL MG Diffusion, a été reprise par la SARL Aurelo. Par avenant du 1er mars 2018, Mme [T] a été promue aux fonctions d'employée libre-service, statut employé, niveau 4 A, selon la convention collective des magasins de commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Mme [T] a sollicité une demande de congés du 30 avril 2018 au 13 mai 2018, demande qui a été acceptée.

salarié protégé. Cependant, il dispose d'une compétence propre en cas de modification du contrat de travail imposé au salarié protégé malgré son refus. Il est constant qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé. Toute mutation de poste ou de fonctions imposée à un salarié protégé constitue un délit d'entrave, sauf pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité pénale en apportant la preuve de la pleine justification de sa mesure.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 septembre 2021), M. [U] a été engagé, en qualité d'ingénieur principal, par la société Bouygues bâtiment international. 2. Licencié par lettre du 21 juillet 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de limiter à 18 031,66 euros la somme allouée au titre des indemnités d'expatriation, alors « que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne peut porter une atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ; qu'en l'espèce, le salarié faisait notamment valoir que sa mutation à Cuba ou au Nigéria portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants ;

liées au licenciement, alors « que l'employeur ne peut procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ; qu'il s'ensuit que le salarié qui refuse d'accepter la modification de son contrat de travail que son employeur entend lui imposer et qui, en conséquence, ne se présente pas au nouveau poste auquel son employeur l'a affecté à la suite de cette modification, ne peut se voir reprocher un abandon de poste ;

ne sont pas modifiés, ne constitue pas un manquement de l'employeur ou une modification du contrat de travail. L'association OLYMPIQUE DE MARSEILLE relève la volonté de M. [X] de générer un contentieux alors que, pendant des années, la relation contractuelle a été loyale et pérenne. Monsieur [X] va décider seul de ne plus respecter ses horaires et elle va être contrainte de lui adresser une mise en demeure pour lui rappeler les horaires fixés et le

Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne des questions suivantes : « - L'article 9, § 1, sous a), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail remplit-il les conditions pour produire un effet direct et être invoqué par un travailleur dans un litige le concernant ? - L'article 9, § 1, sous a), de la directive 2003/88/CE doit-il être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des législations ou à des pratiques nationales en vertu desquelles, en cas de manquement aux dispositions adoptées pour mettre en oeuvre les mesures nécessaires à l'évaluation gratuite de la santé du travailleur, le droit à réparation de ce dernier est subordonné à la preuve du préjudice qui aurait résulté de ce manquement ? »

1) une surcharge de travail, 2) un retrait de responsabilité injustifié constitutif d'une modification du contrat de travail, 3) une absence d'encadrement et de suivi de la part de sa hiérarchie traduisant une volonté manifeste de le mettre écart, 4) une tentative délibérée de décrédibilisation, 5) un mode de communication oppressant, 6) une évaluation arbitraire pour l'exercice 2017, 7) une volonté affichée et vexatoire de le faire quitter l'entreprise,