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La société [1], située à [Localité 3], est une régie publicitaire qui commercialise l'espace publicitaire des fréquences locales des radios du Groupe [2]. Mme [P] [O] a été embauchée au sein de l'établissement de [Localité 4] le 2 octobre 2006, par un contrat de travail à durée indéterminée, en tant qu'attachée commerciale à temps complet de 151,67 h mensuelles, statut agent de maîtrise, catégorie 2 niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées. Elle exerçait ses fonctions, depuis le 1er janvier 2009, dans un établissement situé à [Localité 5]. A compter du 1er janvier 2009, elle était promue cadre, catégorie 3 niveau 2, pour les fonctions de chef de publicité de l'établissement de [Localité 5].

Mme [A] [X] a été engagée par la société [2], dont le siège social est situé aux Pays-Bas, par contrat de travail à durée déterminée du 20 août 2012 en qualité de conseiller commercial / responsable de secteur. La société employait plus de onze salariés et les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros. Suivant contrat de travail du 27 juillet 2013, Mme [X] a été engagée à durée indéterminée à compter du 20 août 2013. Mme [X] a été promue au poste de directrice nationale des ventes en mars 2014. Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 24 avril 2017 puis elle a bénéficié d'un congé maternité du 29 mai au 17 septembre 2017 puis de congés payés jusqu'au 6 novembre 2017. A l'

Mme [N] [V] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019 par la société [1] en qualité de conseiller professionnel, statut cadre H. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la branche [2] du 1er juillet 2015 et la société avait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par un courrier avec remise en main propre le 15 mars 2019, la société [1] a notifié à Mme [V] la rupture de sa période d'essai. Contestant cette rupture et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 21 novembre 2019. Par jugement de départage du 29 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la

La société [1], anciennement dénommée la société [2] ([3]), exerce une activité de conception, fabrication et mise à disposition de solutions, produits et services d'emballage. Elle est soumise à la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Mme [Y] [D] a été engagée par la société [2] ([3]) par contrat de travail à durée indéterminée du 7 octobre 2004 en qualité de directrice des services généraux. Elle a saisi une première fois le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe le 7 avril 2018, aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes a statué ainsi : -fixe au passif de la société [3] les créances suivantes : ' 620,02 € au titre du solde des congés payés ' 1240,04 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 124 € de congés payés ' 620,02 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ' 2000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ' 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de procédure -dit que le jugement est opposable au liquidateur et à l'AGS [1] -ordonne au liquidateur de communiquer les bulletins de salaire de juin 2021 au 13 juin 2022 ainsi que les documents de fin de contrat -déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Madame [Q] [D] [F], engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de gérance par la société [2] à compter du 3 février 2014, a démissioné le 31 janvier 2020 et a été embauchée par [1] le 1er février 2020, en contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.538,47 euros mensuel, avec reprise de l'ancienneté chez son ancien employeur soit au 3 février 2014. Le 27 mars 2023, elle a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société [3] qui s'est rétractée le 14 avril 2023. Le même jour, Mme [F] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 24 avril 2023 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 28 avril 2023. Le 12 juillet 2023, la salariée a saisi le

M. [Z] [F] ( ci-après le salarié) a été engagé en qualité de « software engineer », statut cadre par la société [1] (ci-après l'employeur ou la société), ayant pour activité principale le développement d'une application de géolocalisation, par contrat de travail à durée indéterminée du 10 septembre 2018, soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), prévoyant un forfait en jours. Par courrier du 3 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet suivant, et le 20 juillet 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de

Mme [V] [G] épouse [W] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 février 2000 par la société [1] en qualité de femme de chambre polyvalente. Par contrat du 6 janvier 2001, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de contractuelle, elle bénéficiait de l'échelon 3, niveau 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel, elle a reçu une proposition de reclassement sur un poste de femme de chambre au sein de l'[2] de [Localité 3] le 13 décembre 2019, à laquelle elle n'a pas donné suite. Par courrier du 18 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable, ayant eu lieu le 27 décembre 2019, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé.

Il résulte des mentions apposées notamment sur le certificat de travail que Mme [N] épouse [I] a été engagée par contrat à durée déterminée à compter du 10 octobre 2004 par la société l'[1] en qualité d'employée polyvalente, notamment femme de chambre. Un contrat a été conclu le 1er juin 2005 poursuivant la relation à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, elle bénéficiait de l'échelon 3, niveau 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a reçu une offre de reclassement sur un poste de femme de chambre dans l'[2], à laquelle elle n'a pas répondu. Elle a été convoquée, par

Le 6 octobre 1992, Mme [A] a été engagée par l'ordre des avocats du barreau du Val d'Oise par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de trois mois, en qualité de documentaliste. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée non écrit puis à compter de 2001, un contrat à durée indéterminée écrit à temps plein est signé en qualité d'assistance du secrétariat du bâtonnier en qualité de clerc d'avocat. Par avenant du 28 juin 2016, Mme [A] est devenue secrétaire administrative, position niveau 3, échelon 2, coefficient hiérarchique 285 de la convention collective nationale des personnels des cabinets d'avocats, pour mise à disposition à la caisse autonome des règlements pécuniaires des avocats du Val d'Oise, (ci-après, CARPA), pour une rémunération de 1 901 euros.

Mme [D] [G] épouse [F], titulaire d'un diplôme de psychologie sociale, été engagée, par contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1], en qualité de consultante, à compter du 1er février 2007, sous le statut cadre position 2.1 coefficient 115 de la convention collective [2] applicable à l'entreprise. Sa rémunération mensuelle brute fixe s'élevait en dernier lieu à 2.360 euros à laquelle s'ajoutait une partie variable composée d'une prime individuelle annuelle égale à 35% du CA hors taxe annuel généré par le consultant et facturé au client au cours de l'année considérée, déduction faite de la rémunération totale brute annuelle perçue et des factures HT ayant donné lieu à prime impayées par les clients après une 2nde relance infructueuse,

Par courrier recommandé du 27 février 2019, la société [1] a sollicité du conseil de prud'hommes l'intervention forcée de la société de droit anglais [4], représentée par M. [X], son dirigeant. La société [4] a été dissoute le 5 mars 2019. Par courrier recommandé du 1er août 2019, la société [1] a sollicité du conseil de prud'hommes l'intervention forcée de M. [X]. Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud'hommes, Mme [B] a sollicité la condamnation de la société [1] à lui verser un rappel de salaire pour les mois de février à mai 2018 et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une indemnité compensatrice de préavis

ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] a été engagée par la société [2], en qualité d'agent d'entretien, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont la date d'effet est contestée entre les parties. Le 1er janvier 2019, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [3], dans le cadre du rachat de la société [2]. Cette société est spécialisée dans l'entretien et le nettoyage et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la propreté. Mme [C] a été placée en congé maternité puis en congé parental du 29 août 2019 au 20 septembre 2021. Convoquée le 9 août 2021 puis le 12 août 2021 par lettre du 28 juillet 2021 à un

Par contrat de professionnalisation à durée déterminée, intervenant dans le cadre d'une formation certifiante au poste d'assistante ressources humaines, prenant effet à compter du 17 septembre 2018, Mme [Q] [P] a été engagée en qualité "d'assistante ressources humaines junior" par la société par actions simplifiée (SAS) [1], spécialisée dans les travaux d'installation électrique. Le 10 octobre 2018, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste de travail avec la mise à disposition d'un fauteuil ergonomique, d'une souris adaptée, d'un repose-pieds et d'un bureau adapté. À compter du 11 septembre 2019, les relations contractuelles entre les parties se sont poursuivies sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée,

Mme [M] [H] épouse [B] a été embauchée par la SA [1] selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 10 mai 2005 en qualité de téléconseillère, la relation de travail étant régie par la convention collective de la banque. A compter du 22 janvier 2009, la salariée a été affectée à l'agence [1] de [Localité 1] [Localité 2] en qualité de chargée d'accueil, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 23 940 euros brut. En 2010, Mme [H] épouse [B] a été mutée au sein de l'agence d'[Localité 3] pour exercer les fonctions de chargée d'accueil. En 2011, l'intéresée a été affectée à l'agence d'[Localité 4] pour exercer les fonctions de chargée d'accueil. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2014, Mme [H] épouse [B] s'est vu notifier un avertissement.

La SARL [5] (ci-après dénommée SARL [6]) est la société holding d'un groupe comprenant notamment les sociétés [7], [8], [9] et [10]. Elle est spécialisée dans le secteur de l'affrètement et de l'organisation des transports. Mme [T] [B] épouse [Z] a été engagée par la SARL [6] selon contrat à durée indéterminée en date du 9 mars 2017 en qualité de comptable, coefficient 150 M, groupe 1 de l'annexe 'Agents de maîtrise' de la convention collective des transports routiers du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois. Selon avenant en date du 1er janvier 2019, la salariée a été promue au coefficient 165 du texte conventionnel précité et a bénéficié d'une rémunération mensuelle brute de 2 400 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

ET DE LA PROCEDURE Mme [E] a été engagée par l'association [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2018, en qualité de chargée de gestion des libéralités et assurances-vie avec un statut d'agent de maîtrise. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 819,16 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective d'entreprise [2]. Mme [E] a fait l'objet d'arrêts de travail du 24 avril au 3 mai 2019 et du 14 juillet 2019 au 14 août 2019 puis du 11 au 27 septembre 2019. Le 11 septembre, un droit d'alerte a été émis par le CSE la concernant. Du 8 octobre 2019 au 26 février 2020, elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail. Du 27 février 2020 au 30 juin 2020 elle était placée en congé maternité.

Madame [A] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2017, en qualité de chef de produit international senior,. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de "responsable marketing gamme microbiote". Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours. La relation de travail était soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Madame [N] a été absente du 13 septembre 2019 au 29 janvier 2020 à la suite de sa première grossesse, puis à compter du 9 juillet 2020 à la suite de sa seconde grossesse. La reprise de son poste était prévue pour le 20 septembre 2021. Par lettre du 10 septembre 2021, Madame [N] a notifié sa démission à la société [1], laquelle a accepté sa demande de dispense de préavis.

Le 1er septembre 2014, Mme [N] [V] a été embauchée par la Société [2] actuellement dénommée la société [1] (la société [3]) par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité. Le 15 juillet 2015, Mme [V] a été promue chef de poste. Depuis février 2024, Mme [V] est élue membre titulaire du CSE. Mme [V] a été initialement positionnée sur le site du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports, sur les sites situés [Adresse 3] et [Adresse 4]. Mme [V] a été en congé maternité jusqu'en janvier 2024 et à sa reprise, elle a été affectée sur le site du ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation, situé [Adresse 5] et s'est opposée à ce changement partiel de conditions de travail.

M. [E] [B] a été embauché par le SARL [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coiffeur. M. [E] [B] a déposé une requête auprès du tribunal judiciaire de Bayonne, aux fins de solliciter l'adoption plénière de [F], l'enfant de son conjoint, M. [Z] [Q]. Par jugement du 12 janvier 2023, le tribunal judiciaire de Bayonne a prononcé l'adoption plénière de [F] par M. [B]. Par mail du 18 janvier 2023, M. [B] a transmis à l'employeur l'acte d'adoption et l'a informé que la sécurité sociale lui avait indiqué que son congé d'adoption prenait effet à compter dès le19 janvier 2023, mais que d'un commun accord avec l'employeur il débuterait le 23 janvier 2023. A compter du 23 janvier 2023, M. [B] ne s'est plus présenté à son poste de travail.