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. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. Par courrier du 11 juin 2019, Mme [C] [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juin 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 12 juillet 2019, Mme [C] [B] a été licenciée pour faute lourde. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 27 août 2019, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation de Me [A] [K] en qualité de mandataire liquidateur.

Le 3 juillet 2008, un mouvement de grève a été déclenché, déclaré illicite par ordonnance de référé du 7 juillet 2008. Par lettre du 8 juillet 2008, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement au motif qu'il se serait livré à des actions de blocage entravant la progression des véhicules conduits par les autres chauffeurs de la société [3] qui n'avaient pas pris part à ce mouvement et a été licencié pour faute lourde par courrier du 29 octobre 2008. Après infirmation de l'ordonnance de référé et annulation du jugement du 13 mai 2011 du tribunal administratif de Melun par arrêt du 6 juin 2016 de la cour administrative d'appel de Paris, sur renvoi du Conseil d'Etat, M. [J] a été réintégré au sein de la société le 12 septembre 2016. Le 22 septembre 2016, il a été victime d'un accident du travail; son contrat de travail a été suspendu à compter de cette date.

" Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes : 1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous avez ensuite diffusé cet enregistrement à vos collègues de travail, prétendant que je vous aurais menti et cherchant faussement à les en convaincre, prononçant des propos véhéments critiques et diffamatoires à mon égard afin de ternir mon image et leur confiance en moi...

[R] a demandé à son employeur que lui soit restitué le dossier 'Privé' de son ordinateur professionnel et stocké sur le " Drive ' ainsi que sa suppression. La société [5] a refusé d'y procéder considérant que M. [R] pouvait avoir enregistré dans ce dossier des informations confidentielles appartenant à la société. Le 16 avril 2025, la société [5] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute lourde. Par requête du 29 avril 2025, la société [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes en sa formation de référé afin d'obtenir l'autorisation de : - prendre connaissance d'un fichier intitulé '[I]' enregistré sur le drive de M. [R] '[Courriel 1]" et en miroir sur le disque dur de son ordinateur professionnel, - identifier si parmi ces éléments, figurent des éléments en rapport avec [5], et/ou les faits reprochés à M.

Quant à la difficulté de reclassement, celle-ci est générale et déjà réparée en partie par l'indemnité allouée. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté les salariées de ce chef. IV - Sur la demande en nullité de la rupture du contrat de travail consécutive à l'exercice du droit de grève Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde, et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 septembre 2024), M. [T], engagé en qualité de directeur marketing et du développement par la société Meetphone le 3 juillet 2017, a été licencié pour faute lourde le 8 mars 2019. 2. Sollicitant l'octroi de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par la faute lourde du salarié, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 17 avril 2020, un tribunal de commerce a placé la société Meetphone en liquidation judiciaire, la société Mandataires judiciaires associés (la SELAFA MJA) ayant été désignée en qualité de liquidateur. Sur la rectification d'une erreur matérielle 4.

repose sur la générosité du public et dont la somme de 21 504,94 € représente un montant significatif indûment capté par Me [C] aux dépens de la cause animale. Elle rappelle que 15 000 € des 21 504,94 € dus par Me [C] proviennent en réalité de fonds détournés avec la complicité active de M. [B], ancien salarié licencié par la CNDA le 17 mars 2023 pour faute lourde, et dont le conseil personnel n'est autre que Me [C].

ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [H] [T] a été engagée à compter du 28 février 2022 en qualité de technicienne de surface réceptionniste par Mme [N] [V]. Elle était licenciée pour faute lourde par courrier du 22 mai 2023 aux motifs suivants : : «votre insubordination au cabinet dentaire et vos absences répétées sans justificatif nous conduit à prendre la décision de mettre fin à votre collaboration. Sachez Mme [H] [T] que vous avez commis une faute lourde par votre comportement d'harcèlement au travail vis-à-vis de l'équipe entière, votre collègue Mme [R] et nous-même le docteur [V]. Cette situation ne nous permet pas de maintenir votre présence au cabinet dentaire et porte préjudice à la santé de l'entreprise.

prud'hommes, avait régularisé l'adhésion à un contrat frais de santé auprès de [7], la pièce n° 13 présentée étant une proposition de contrat de frais de santé, en date du 2 avril 2024. Concernant la portabilité, aux termes de l'article 8-9-1 de la convention collective, celle-ci s'applique en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. Or Mme [K] [G] épouse [I] ne démontre pas répondre à ces conditions. La demande de Mme [K] [G] épouse [I] tendant au paiement d'une somme de 15.834,60 euros a été justement rejetée. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

actionnaire « [5] », sous réserve que Monsieur [L] [I] soit toujours dans les effectifs de l'entreprise à cette date. En cas de licenciement de Monsieur [L] [I] par la société [6] intervenu avant l'aboutissement de l'opération de revente de la société [6] par le Fonds d'Investissement actionnaire [5], et hormis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ce bonus sera dû et versé à Monsieur [L] [I] ». Monsieur [I] soutient que cette clause impose à l'employeur de lui verser un bonus de 300.000 euros dès lors que son licenciement n'est causé ni par une faute lourde ni par une faute grave, ce que conteste l'employeur. Sur ce, la cour relève qu'il ressort de la lecture de cette clause que le bonus est associé à une opération de revente uniquement, laquelle n'a pas eu lieu en l'espèce, et que Monsieur [I] ne peut donc pas en revendiquer le versement.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi Si l'association intimée soutient que le salarié a non seulement porté préjudice au bon fonctionnement de l'établissement mais aussi à son personnel, et notamment à la directrice de l'établissement, la procédure engagée par l'intéressé présentant également un caractère particulièrement abusif, outre que le salarié n'a pas été licencié pour faute lourde et que l'existence d'une intention de nuire de l'intéressé n'est en toute hypothèse pas démontrée par l'intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l'encontre de ce dernier, il sera par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions de l'article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l'article 32-1 du code de procédure civile, l'exercice d'une action en justice,…

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

ci, permettant de considérer que la régularisation a été opérée. Si la rupture du contrat de travail de Mme [G] [A] consécutive à la reprise de ses fonctions de directrice d'exploitation salariée à la suite de la décision de l'assemblée générale du 30 juin 2022 de ne pas reconduire son mandat de présidente, dans le cadre d'une entreprise familiale, pour la faute lourde est notamment fondée sur le grief tenant à ce que Mme [G] [A] ne donnait pas accès au siège social de celle-ci et que le débat s'est alors déplacé sur la réalité de l'adresse du siège social de la société, il n'en demeure pas moins que ces éléments ne sont pas de nature à établir la volonté de confusion de l'employeur invoquée par la salariée, pas plus que l'élection de domicile en l'étude du commissaire de justice instrumentaire lors de la signification de la déclaration d'appel mentionnant l'adresse exacte de la…

En l'espèce, le salarié considère qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire dans la mesure où il s'est vu notifier une mise à pied conservatoire alors qu'aucune faute grave ne lui était reprochée. S'il est exact que le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut renoncer à sanctionner ou prononcer une sanction moins sévère qu'un licenciement pour faute grave faute lourde. Il doit alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension, ce qu'il a fait. La seule mise à pied conservatoire ne caractérise pas en elle-même des circonstances vexatoires du licenciement. La demande du salarié en indemnisation sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).