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à hauteur de 35 000 euros au titre de « la violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés par [2] et de la discrimination dont elle a été victime ». A l'appui de la discrimination alléguée, dont elle ne précise pas le motif qui serait atteint, elle indique que : - postérieurement à la dénonciation d'un comportement injurieux de M. [F], le 12 novembre 2018, sa prime exceptionnelle annuelle a d'abord été divisée par 3 début

/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures

5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures

identique à celle de M. [Z] , - juger que M. [Z] ne subit aucune inégalité de traitement dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, en conséquence, - rejeter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions de M. [Z] , à titre infiniment subsidiaire : - juger que les rappels de salaires doivent être limités à la période pendant laquelle l'intimé était salarié de la société [5] soit jusqu'au 31 mai 2024, à titre reconventionnel, - condamner M.

au titre de l'exécution du contrat de travail, sur les fondements de l'égalité de traitement et la discrimination syndicale. Sur l'égalité de traitement Mme [O], se prévalant du principe d'égalité de traitement entre les salariés en CDI et ceux en CDD, réclame, de manière confuse, le bénéfice d'une indemnité de remplacement prévue par l'article 08.04.2 de la convention collective ainsi que des primes associées et des congés payés afférents, ainsi que 12 heures supplémentaires figurant sur les plannings mais qui ne lui ont pas été rémunérées.

aucun trouble manifestement illicite n'est démontré. S'agissant de l'argument tiré de la rupture d'égalité de traitement entre organisations syndicales, ils soutiennent qu'il s'avère que la CFDT utilise également le système électronique des entreprises membres de l'UES pour adresser aux salariés ses communications syndicales. Sur la mise en cause du syndicat CGT Seris centre, ils font valoir qu'aucun élément nouveau n'est apparu depuis la première instance permettant de justifier la mise en cause du syndicat Seris centre.

la discrimination syndicale Faisant référence à la fois au principe d'égalité de traitement et à la notion de discrimination, le salarié soutient que dans le cadre de la réorganisation du service réseau, il a fait l'objet d'une différence de traitement discriminatoire en raison de son activité syndicale, ce que conteste l'employeur. Sur ce, Il convient de rechercher s'il y a eu une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative rechercher si elle est constitutive d'une discrimination.

5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4º et 9º à 11° de l'article L. 52/2-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

différente ne saurait être un motif de discrimination prohibée, qu'une inégalité de traitement suppose de démontrer une différence de rémunération entre deux salariés, placés dans une situation identique (même durée du travail et même poste avec expérience similaire), que « le principe à salaire égal n'a pas vocation à s'appliquer dans la situation de M. [H] dans la mesure où les salariés ne sont justement pas placés dans la même situation, que le

/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

'application de l'indice professionnel 578, sur le fondement du principe d'égalité de traitement, * 2 242,37 euros à titre de congés payés afférents ; * 1 441,96 euros à titre de rappel de « demi-13ème mois » non versé en novembre 2018, * 144,19 euros à titre de congés payés afférents, * 54 000 euros net (12 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation de son entier préjudice résultant de la discrimination syndicale qu'elle a subie, sur le fondement des articles L.

eu en gestion, à l'exception d'une courte période. Aucune atteinte à l'égalité de traitement n'est donc caractérisée de ce chef. 3 - Le salarié fait encore grief à l'employeur de ne pas l'avoir fait bénéficier d'une formation qu'il réclamait, et d'en avoir fait bénéficier l'ensemble des autres commerciaux de l'entreprise (MM. [A], [L] et [N] et Mme [Y]) en lui dissimulant cette formation. L'employeur répond que la formation commerciale qu'il

5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures

L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1º à 4º et 9º à 11º de l'article L. 5212 13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

M. [T] [I], né en 1956, a été engagé par l'association Établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes [2], ci-après l'EHPAD [2], en qualité d'agent d'entretien, soumis à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée le 21 février 2018 puis à compter du 1er avril 2018, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 1er février 2020, M. [I] a saisi la direction, dénonçant une rémunération qu'il estimait inférieure à celle de son prédécesseur, des difficultés relatives aux heures supplémentaires, une surcharge de travail ainsi qu'une infection contractée en août 2019 du fait de la légionelle présente dans les locaux, ce que l'employeur a réfuté par courrier du 20 mars 2020.

Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. En application de l'article

/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'

/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'