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deux attestations de Mesdames [J] et [M] [X] qui relatent une dégradation de l'état de santé de Madame [E] depuis qu'elle travaille dans la société Cif Réhabilitation. -un courriel de la salariée adressé à Monsieur [B], dirigeant de la société Cif Réhabiliation, en date du 3 février 2016, évoquant la possibilité de mettre fin à son contrat de travail via une rupture conventionnelle, et évoquant les « disputes et altercations avec Madame [B] qui l'ont réellement épuisées ». -une attestation de Madame [Y] [W], qui a quitté la société Cif Réhabilitation en 2012, et qui relate un comportement de Madame [B] à son égard. Aucun élément ne concerne Madame [E]. -un compte-rendu de réunion de chantier du 15 septembre 2015, qui apparaît insuffisant à lui seul à caractériser une surcharge de travail.

qui démissionnera le 28 janvier 2014, et un chargé d'étude. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le 14 janvier 2014, l'employeur a proposé au salarié une rupture conventionnelle que le salarié n'a pas acceptée. Des négociations se sont engagées alors à propos d'une embauche par la société RSK Belgique. En traduction libre, les négociations menées en langue anglaise, peuvent s'appréhender par les trois courriels suivants : ' courriel de RSK Belgique au salarié du 18 février 2014 : « [A], Le problème que j'ai, est que je dois prendre des décisions, car je serais en vacances la semaine prochaine pour 3 à 4 semaines.

4], statut cadre, coefficient 119, moyennant une rémunération mensuelle fixe brute de 3 400 €, portée à 3 600 € à compter du 1er janvier 2010. Par courrier du 2 février 2017, l'employeur a fait part de sa volonté de rompre amiablement le contrat de travail de M. [E] et a convoqué ce dernier à un entretien en vue de la conclusion d'une éventuelle rupture conventionnelle. Il a été dispensé de son activité. Lors de l'entretien du 9 février, les parties ne sont pas parvenues à un accord. Le 9 février 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire . M. [E] a été licencié le 8 mars 2017 pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants: « ... Dans le cadre de vos fonctions de Responsable d'agence sur [Localité 4], vous avez en charge l'encadrement d'une équipe opérationnelle de 4 personnes.

de paiement d'heures supplémentaires est sur une période débutant en septembre 2013 ; que Mme K... C... dans un mail du 2 juin 2014 écrit «Je te confirme que suite à notre entretien de mercredi soir que j'accepte de prendre 3 semaines en récupération d'heures supplémentaires », que dans sa lettre en date du 19 novembre 2014, pour la dénonciation de la rupture conventionnelle, Mme K... C... écrit « Concernant les heures supplémentaires réalisées ente septembre 2012 et février 2014, j'ai récupéré l'équivalent de 120 heures, or la majoration des heures supplémentaires n'a pas été prise en charge », que dans le calcul qu'elle soumet au Conseil, Mme K... C... ne tient aucunement compte de ces récupérations, En conséquence, le Conseil déboute Mme K... C... de sa demande de règlement d'heures supplémentaires.

est fondé sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR rejeté sa demande de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QUE le conseil de prud'hommes a estimé que l'employeur avait commis un manquement en convoquant M. A...

et accompagnée dans son parcours professionnel. La société fait valoir d'une part que la salariée a exprimé notamment lors de l'entretien professionnel du 1er février 2016 sa satisfaction suite à l'exercice de son activité nouvelle, qu'elle a stipulé avoir des difficultés à se projeter sur un poste en CER, et d'autre part que les pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle, qui ont échoué en raison de ses exigences financières, ont été engagés à son initiative, ce qui constitue une preuve supplémentaire desdites difficultés. Aux termes de l'article L. 1225-55 du code du travail à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Bernard Hémery, Carole Thomas-Raquin, Martin Le Guerer, avocat aux Conseils, pour M. G.... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. G... de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et à la condamnation de la société Compagnie de tourisme camarguaise à lui verser des dommages et intérêts à ce titre AUX MOTIFS QUE sur la rupture conventionnelle, aux termes de l'article L. 1237-11 du code du travail "L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture de travail qui les lie.

qu'il se présente lui même comme son "patron" dans un texto envoyé le 26 décembre 2013 ; / - qu'enfin, lors du transfert de la société LAV à la société LCF le 1er octobre 2014, la société LAV ne justifie pas de quelle manière s'est terminé le contrat à durée indéterminée existant entre elle et Mme H..., faute de contrat de travail écrit, aucune démission, rupture conventionnelle ou licenciement n'étant ni justifié ni même invoqué par la société LAV ; / qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que la relation de travail de Mme H... avec la société LAV s'est poursuivie durant toute la période travaillée au sein du laboratoire situé [...] , siège social de la société LAV, et sous la direction de M.

au soutien du licenciement comme révélant son insuffisance professionnelle ; Attendu que l'ensemble de cette analyse, à laquelle s'ajoute la circonstance avérée que quelques semaines avant l'engagement de la procédure de licenciement la CTS avait proposé à l'appelant de continuer à exercer ses fonctions en qualité de prestataire de services après une rupture conventionnelle - ce dont il s'évince en tout état de cause que l'entreprise continuait à apprécier tes compétences de celui-ci et à en avoir besoin - rend insuffisamment caractérisée la cause réelle et sérieuse du licenciement, ce qui commande d'infirmer totalement le jugement ; Attendu qu'en considération de son âge, de son ancienneté, de son salaire, de l'effectif de l'entreprise, de sa situation d'allocataire de Pôle Emploi justifiée jusqu'en novembre 2018, c'est la condamnation de la CTS à lui payer à titre de dommages et…

de chantier - Interface avec le client'. Or, nous avons été amenés à enclencher une procédure disciplinaire à votre encontre en raison de faits fautifs qui nous ont été rapportés portant sur des manquements graves à vos fonctions et obligations contractuelles. A votre retour d'arrêt maladie du mois de novembre 2014, vous avez sollicité auprès de moi, une rupture conventionnelle car vous n'étiez plus motivée par votre poste. Constatant déjà une nette baisse d'implication dans votre travail, nous avons accepté de procéder à une étude des conditions d'un départ à l'amiable (rupture conventionnelle). Bien que nous ayons trouvé un terrain d'entente au niveau de l'indemnité, vous avez alors décidé de ne pas nous faire confiance sur l'aspect procédural ; la rupture conventionnelle envisagée n'a alors pas abouti.

prétend que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail serait justifiée : " En raison des faits de rudoiements et de violence que vous avez perpétrés à mon encontre le 24 décembre 2013 " ; que le contexte de l'incident est détaillé au sein de l'avertissement notifié à Monsieur G... le 24 décembre 2013 : « En date du 2 décembre 2013, nous avons signé une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, le délai de rétractation allait jusqu'au 17 décembre 2013. Le 14 décembre 2013, vous nous avez fait part de votre refus de la rupture conventionnelle. Nous vous avons téléphoné le 16 décembre pour vous demander de reprendre votre travail. Le 17 décembre, vous avez refusé en prétextant que vous aviez pris d'autres dispositions.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 juin 2018), M. E... a été engagé par la société Chronodrive à compter du 27 juin 2011 par contrat à temps partiel, en qualité de préparateur de commandes. Le 3 octobre 2011, les parties ont signé un contrat de professionnalisation dont le terme était fixé au 30 septembre 2012. Le 12 octobre 2012, elles ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail prenant effet au 20 novembre 2012. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 janvier 2013 de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier et le deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

[Y] a été promu aux postes de chargé de clientèle 2 et chargé de clientèle 3. Selon un troisième avenant en date du 20 mars 2009, l'intitulé du poste de Monsieur [Y] est devenu le suivant : ingénieur commercial 3, à compter du 1er avril 2009. Le 24 mars 2015, Monsieur [Y] a adressé un courrier à la société KMBSF dans lequel il demandait la mise en oeuvre d'une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cette demande a été refusée par lettre du 1er avril 2015 de la société KMBSF.

Pour l'application des articles L. 2411-1, 16°, et L. 2411-21 du code du travail, c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de l'imminence de la désignation d'un salarié en qualité de conseiller du salarié.

Aux termes de l'article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Le syndicat, qui poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d'un licenciement dont il est soutenu qu'il a été prononcé de façon discriminatoire en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale du salarié, de sorte que la violation invoquée des dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, est recevable en son action

Cependant, l'employeur ne produit pas les deux courriers de relance qu'il affirme avoir adressés au salarié. Il se limite à produire l'attestation de M. C... supérieur hiérarchique direct de M. I..., qui relate que lors de l'entretien annuel du 3 février 2014, le salarié a assuré de son engagement au sein de la société Tour Autos mais qu'une quinzaine de jours plus tard, il l'a informé de son souhait d'une rupture conventionnelle pour racheter une boulangerie ; le témoin précise que devant le refus de la rupture conventionnelle et au regard de son obligation d'être présent à sa formation à compter du mois d'avril 201:4 pour aboutir sur son projet professionnel, M. I... a décidé d'abandonner son poste. Il ne résulte pas de cette attestation la preuve d'une absence injustifiée à compter du 10 mars 2014, laquelle est contestée par le salarié. Au surplus, l'attestation de M. T...

2°) ALORS QU'en se bornant à affirmer que M. M... ne démontre pas que l'inaptitude soit la conséquence des agissements de la société Vitres et Verre sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. M... n'avait pas été convoqué à un entretien dès sa reprise, en présence du président et du nouveau directeur général de l'entreprise, qui lui ont alors immédiatement proposé de conclure une rupture conventionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à la réforme de l'ordonnance du 10 février 2016 ; 3°) ALORS QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la société Vitres et Verres ne s'était abstenue de verser toute rémunération à M. M...

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 avril 2019), Mme C... a été engagée le 1er juin 2002, par la société Craft Paris (anciennement dénommée SAS M Stories et McCann G Agency) en qualité de « directrice de trafic et de qualité » (salariée cadre). Une rupture conventionnelle du contrat de travail a pris effet le 24 juillet 2012. 2. Le 6 décembre 2013, Mme C... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. 3. Le 10 juin 2017, la salariée a relevé appel du jugement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

que ceci est conditionné à des remplacements dans l'équipe du soir sans bénéficier du paiement des heures majorées au titre des heures supplémentaires, - de se prévaloir à tort du pouvoir de licencier et même d'avoir été l'auteur de deux licenciements alors que dans un cas c'était la fin d'un contrat de travail à durée déterminée et dans l'autre, d'une rupture conventionnelle, - de persévérer dans une attitude inutilement agressive et humiliante à l'égard du personnel d'exécution qui est troublé et déstabilisé par un comportement en complet décalage avec la pratique du cabinet, - d'avoir par ce comportement précipité le départ de l'ancien comptable, - d'avoir de mauvaise foi et de façon infondée accusé un membre du personnel du cabinet qui a plus de 7 ans d'ancienneté d'être l'auteur de harcèlement moral à l'encontre d'un salarié intérimaire, L'employeur ajoutant que son attitude…