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de l'article 450 du code de procédure civile ; Signée par Fabrice Morillo magistrat en charge de la mise en état, et par Madame Romane Cherel, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par jugement du 23 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Créteil a dit le licenciement pour faute grave fondé, débouté M. [F] [G] de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [F] [G] à restituer le matériel professionnel ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Par déclaration du 23 juillet 2025, M. [F] [G] a interjeté appel du jugement. M. [F] [G] a remis au greffe et notifié ses conclusions d'appelant le 23 octobre 2025. L'association [1] a remis au greffe et notifié ses conclusions d'intimée le 21 janvier 2026.

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

Il réclame ainsi, en application de l'article 4.10 de la convention collective, une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 9.108,87 euros bruts, outre la somme de 910,88 euros de congés payés afférents. En premier lieu, l'article 4.10 de la convention collective applicable aux personnels de maîtrise et aux cadres dispose : 'Après l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde est fixée à deux mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise et à trois mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre'. Il ressort des bulletins de paye versés aux débats que l'emploi de responsable commercial du salarié correspondait au statut ouvrier et non à celui d'agent de maîtrise.

par conséquent dépourvue de cause réelle et sérieuse, de sorte que la salariée peut prétendre à la perception d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Elle est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 avril 2021, la société [2] a informé M. [B] qu'il était affecté sur le site de [Localité 4] sis [Adresse 4] à compter du 3 mai 2021. Il y était précisé que cette 'prise de poste n'entraîne aucune modification (du) contrat de travail dans la mesure où elle ne s'accompagne pas d'un changement de vos fonctions, ni d'employeur, ni de rémunération' et que le salarié s'exposait à un licenciement pour faute grave s'il refusait de se conformer à cette nouvelle affectation. Le courrier était accompagné d'un coupon-réponse par lequel le salarié devait informer l'employeur dans un délai de quinze jours de son refus ou de son accord à cette nouvelle affectation. Le 27 avril 2021, M.

o 3.357,98 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 335,79 €, o 829,38 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire, outre 82,94 € afférents aux congés payés, o 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, o 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC.

o 3.357,98 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 335,79 €, o 829,38 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire, outre 82,94 € afférents aux congés payés, o 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, o 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC. Y ajoutant : - JUGER que M. [Z] [A] a commis une faute grave, En conséquence : - JUGER le licenciement de M. [Z] [A] parfaitement justifié, - REJETER les demandes indemnitaires de M. [Z] [A], En tout état de cause : - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté M.

Le 20 septembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1]. Le 28 avril 2022, la SAS [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours pour insubordination. Le 22 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 2 mars 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 14 mars 2023, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [N] [Y] a saisi le 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit M. [N] [Y] recevable en ses demandes ; - dit que le licenciement de M. [N] [Y] est fondé par une cause réelle et sérieuse ; - débouté M.

[W] déposait plainte au commissariat de police de [Localité 1] pour le vol de son téléphone portable. L'affaire sera classée sans suite le 22 mars 2022. Par courrier en date du 15 mars 2021, M. [W] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 27 mars suivant avec mise à pied conservatoire. Par courrier en date du 31 mars 2021, M. [W] se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché d'avoir, avec Mme [Z] [V], organisé une "expédition punitive" et agressé verbalement et physiquement M. [X]. *** M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Morlaix par requête en date du 15 mars 2022 afin de voir : - Dire qu'il n'y a eu de la part de M. [W] ni faute grave, ni motif réel et sérieux. En conséquence, à titre principal, - Dire que le licenciement est injustifié. - Condamner la SARL [1] à verser à M.

[X] déposait plainte au commissariat de police de [Localité 1] pour le vol de son téléphone portable. L'affaire était classée sans suite le 22 mars 2022. Par courrier en date du 15 mars 2021, Mme [K] [H] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 27 mars suivant avec mise à pied conservatoire. Par courrier en date du 31 mars 2021, elle se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché d'avoir, avec M. [X], organisé une 'expédition punitive' contre M. [A]. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [K] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Morlaix par requête en date du 15 mars 2022 afin de voir : - Dire qu'il n'y a eu de la part de Mme [K] [H] ni faute grave, ni motif réel et sérieux. En conséquence, à titre principal, - Dire que le licenciement est injustifié.

Le 4 avril 2019, le salarié a refusé de signer un troisième avenant en invoquant notamment le caractère irréalisable des objectifs. Par courrier du 16 avril 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 26 avril 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 6 mai 2019, M. [W] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif qu'il refusait de façon délibérée et ostensible d'effectuer son travail normalement. Le 16 mai 2019, il a sollicité des précisions sur le motif de son licenciement. Une réponse a été apportée par courrier en date du 29 mai 2019. *** M.

Le salarié a été convoqué, une nouvelle fois, le 22 janvier 2021, afin d'aborder le montant de la prime de rupture et la prise d'effet de la rupture du contrat. M. [H] a refusé de signer la rupture conventionnelle proposée par son employeur. Le 22 janvier 2021, M. [H] a été convoqué pour un entretien préalable prévu le 29 janvier suivant, entretien reporté au 5 février 2021 par courrier du 26 janvier 2021. M. [H] a été licencié pour faute grave par lettre du 17 février 2021 motivée comme suit : ' Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 5 février 2021, et auquel vous vous êtes présenté avec Monsieur [U], conseiller du salarié. Vous êtes entré dans l'entreprise le 25 juin 2012 en qualité de responsable location puis êtes devenu à compter du 1er juillet 2018 responsable d'agence.

EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] [Y] [T] [D] a été embauché le 1er novembre 2019 par contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par la SARL [1] en tant que responsable administratif et de production, statut cadre. M. [D] est placé en arrêt de travail du 30 janvier 2021 au 10 février 2021, prolongé jusqu'au 1er juin 2021. Le 7 juin 2021, M. [D] est licencié pour faute grave. Par courrier en date du 22 juin 2021, la société [1] a adressé au salarié des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 7 octobre 2021 aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société [1] à lui verser des indemnités. Par décision en date du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : débouté la société [1] de sa demande de sursis à statuer ; dit et jugé que M.

de travail se poursuivant ensuite à durée indéterminée selon un avenant du 31 octobre 2021. La durée mensuelle de travail initialement de 107 heures a été portée à 150 heures à compter du 2 novembre 2021. Le 8 décembre 2021, Mme [A] [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre 2021 puis licenciée pour faute grave le 17 décembre suivant.

au domaine qu'il couvre et d'extrapôler ainsi à d'autres situations exprésséméent prévue. La demande n'étant pas fondée, il convient d'en débouter M. [E] et de confirmer le jugement sur ce point. Concernant l'indemnité compensatrice de préavis Il résulte de l'article L. 1234-1 du même code que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. M. [E] ne justifie pas de sa demande en paiement de trois mois de salaire; Au vu de son salaire de référence ci-desssus retenu il convient de lui allouer la somme de 1921 x 2 = 3.842 euros brut, outre 384,20 euros brut de congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur le quantum.

Il convient dès lors de faire droit à la demande de Mme [B] [Y]. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement Il résulte de l'article L 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de liencenciement. En l'espèce, il est établi que l'ancienneté de Mme [B] [Y] est de 10 ans et 8 mois.

La société [1], qui ne s'est pas constituée, n'apporte pas la preuve de la tenue d'une visite de reprise. Il s'ensuit que, comme le soutient à bon droit M. [R], la rupture de la période d'essai intervenue le 26 octobre 2021, à effet au 29 octobre suivant, soit pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, est nulle, l'employeur ne justifiant pas d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et en ce qu'il dit la rupture de la période d'essai abusive et alloue des dommages-intérêts à ce titre.

[W] [O] [B] a été engagée par la société [1] en qualité de consultant senior, statut cadre, le 15 décembre 2020. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils site Syntec. Par courrier recommandé du 31 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 septembre 2021 et le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 4 octobre 2021. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2021, M. [O] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre afin de voir contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 mai 2021. Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 10 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 5 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et la procédure antérieure, le conseil des prud'hommes de Nanterre a : - fixé le salaire moyen de M.