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faites sur l'évolution des collaborateurs, leur augmentation, le calcul de leur rémunération variable ; les demandes étaient régulières, précises sur tous ces points. Les mouvements des collaborateurs entre les agences étaient également contrôlés par le groupe. Si M. [P] était amené à signer certaines lettres de licenciement, de rappel à l'ordre ou de rupture conventionnelle, il permet à la cour de vérifier que les procédures disciplinaires étaient soumises à contrôle, autorisation ou validation. S'agissant de son action commerciale et budgétaire, M. [P] produit le support intitulé : 'transaction 2015" dans lequel le groupe détaille la stratégie globale à mettre en oeuvre et le mail de M. [G] qui s'assure de la bonne réalisation de la politique commerciale du groupe par M. [P].

Il soutient, pour l'essentiel, que lors du rachat de la clinique de [Localité 5] par le groupe Médipôle Santé Sud, M. [S], alors à la tête de ce groupe, a fait réaliser des audits complets ; que les douze contrats de travail des médecins de la clinique ont été examinés, de sorte que M. [S] n'a pu manquer d'avoir connaissance de l'absence de diplôme de médecin de M. [C] ; que ce dernier a quitté la clinique en 2016 dans le cadre d'une rupture conventionnelle en percevant plus de 80 000 euros d'indemnités, ce qui prouve que la clinique savait que les faits relatifs à son absence de diplôme étaient prescrits ; que lui-même ignorait, avant le 25 février 2016, l'absence de diplôme de M. [C], engagé par son père deux ans avant son arrivée au sein de la clinique ; qu'il n'appartenait pas à M.

société Procars a en réalité licencié plus de 9 salariés et se trouvait donc dans l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ; que s'agissant du départ de Mme N..., il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et la salariée peuvent valablement rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle mais le recours à ce mode de rupture ne peut avoir pour objet ou pour effet d'éluder l'application du droit du licenciement collectif pour motif économique et de priver la salariée des garanties attachées à un plan de sauvegarde de l'emploi ; que la société justifie par un courrier de Mme N...

L'employeur produit plusieurs attestations selon lesquelles lors de la réunion de direction du 19 décembre 2013, M. Q... a annoncé que ses objectifs pour l'année suivante, pourtant débattus avec K avant leur présentation à cette réunion, étaient revus à la baisse en raison du départ de J , présenté comme un collaborateur essentiel pour l'activité travaux. Or, M. Q... était informé depuis le 18 novembre 2013 de la décision de J de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, qu'il a formalisée et signée moyennant une indemnité de 17 500 euros pour un départ le 20 décembre 2013, soit le lendemain de la réunion de direction. De plus, J a immédiatement intégré le groupe Fareneit, concurrent direct de la société I.... Il est en outre démontré que M. Q...

les conclusions de la salariée en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QU'il appartient aux juges de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de celui-ci ; qu'en l'espèce, la salariée exposait, preuves à l'appui (cf.

Votre absence injustifiée constitutive d'un abandon de poste met en cause le bon fonctionnement de l'entreprise et l'absence totale d'explication de votre part ne peut que me confirmer dans mon appréciation de la situation. Votre attitude, pour le moins irresponsable, au regard des obligations inhérentes à votre poste, constitue sans contestation possible une insubordination caractérisée (...)" ; Que M. R... Q...

[O] rappelle l'importance de son investissement professionnel qui a été reconnu à de multiples reprises par son employeur. Il lui reproche d'avoir manqué à ses obligations contractuelles et d'avoir mis en péril sa santé dans le seul but de se séparer de lui à moindre coût. Il affirme qu'il a été victime d'un harcèlement moral, que la société Changepoint France, qui avait donné son accord sur le montant d'une indemnité de rupture conventionnelle, a brutalement refusé de poursuivre le processus, qu'à partir de son retour de congés au mois d'août 2017 il a été mis à l'écart et a subi un retrait progressif de ses responsabilités, que ses bulletins de paie ont comporté des erreurs et que son état de santé s'est dégradé. La société Changepoint France réplique que M.

une mutation sur un poste ne comportant pas de contact avec les locataires '. Le 15 mars 2013, l'assurance maladie a avisé le salarié de l'arrêt des indemnités journalières à compter du 31 mars compte tenu de son aptitude à l'exercice d'une activité salariée. Par lettre du 22 mars 2013, M. [K] a demandé à son employeur de mettre en oeuvre une rupture conventionnelle et lui a précisé qu'à défaut il était ' disposé à reprendre tout poste sans contact avec les locataires en adéquation avec (ses) compétences et expériences personnelles. ' Il a ajouté : ' A défaut de proposition d'un tel poste dans les meilleurs délais, je serais contraint de faite constater que Paris Habitat est dans l'incapacité de procéder à ma réintégration '.

son travail, étant précisé qu'il ne peut se déduire de la seule absence de demande de paiement de notes de frais pendant plusieurs mois une absence d'activité. Il résulte au surplus des éléments communiqués, et notamment du courrier électronique adressé par Monsieur [O] le 25 avril 2017 à Monsieur [M] [G] et des échanges relatifs à la négociation d'une rupture conventionnelle, que l'employeur avait décidé d'arrêter son activité et avait demandé, en conséquence, au salarié de réduire au maximum les coûts de la société, de sorte qu'il ne peut être reproché à Monsieur [M] [G] d'avoir réduit son activité au cours des dernières semaines de sa collaboration avec la société. La décision de l'employeur d'arrêter son activité fait également naître un doute sur la réalité du motif invoqué pour justifier le licenciement d'un salarié à l'encontre duquel aucun reproche n'avait jamais été formulé.

; qu'elle a informé l'employeur de son incompréhension et souhaité la modification de la durée du travail pour la passer à 24 heures par semaine au lieu de 10 heures par mois, soutenant que ce nouveau volume contractuel correspondait à son investissement et à la loi du 14 juin 2013 ; la société a souhaité la recevoir en janvier 2016 à ce sujet décalant l'augmentation de l'objectif trimestriel ; qu'une rupture conventionnelle a été envisagée en avril 2016 sans recevoir l'accord des parties ; Mme J... a alors sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en engageant une procédure le 13 mai 2016, puis l'employeur l'a licenciée le 21 juillet 2016 pour un inexécution volontaire de son contrat de travail ; que Mme J...

Il était stipulé au contrat de travail que l'intéressé était éligible à une rémunération variable dite « intéressement », égale à « 3 % de la marge brute » de sa propre clientèle, telle qu'elle apparaissait sur l'état des marges de l'agence. Le taux de commissionnement était porté à 7 % de la marge brute par avenant du 1er janvier 2008. 3. A la suite d'une rupture conventionnelle, le contrat de travail a pris fin le 14 février 2011. 4. Le 19 juillet 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Recevabilité du pourvoi, en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt du 21 juin 2018, contestée par la défense Vu l'article 456, alinéa 1er, du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2019-402 du 3 mai 2019 : 5.

la société USC, et a donc démissionné ; le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur par le licenciement, à l'initiative du salarié par la démission ou d'un commun accord dans les conditions prévues par la loi ; en l'espèce l'employeur n'a engagé aucune procédure de licenciement, et il n'est pas justifié de la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle des relations contractuelles, ou de la remise par l'employeur de documents (certificat travail, attestation Pole Emploi et solde de tout compte) démontrant la rupture du contrat ; la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, volonté résultant de convenance personnelle ; en l'espèce M. P...

cet entretien postérieur ; qu'une nouvelle discussion avait lieu le 9 février 2013 dans la pharmacie entre Mme Q... dos santos et M. L... au sujet du décompte de ses congés payés, à la suite de quoi Mme Q... dos santos se trouvait en arrêt-maladie pour dépression réactionnelle à compter du 11 février 2013 ; que son avocat tentait de négocier pour elle une rupture conventionnelle, au vu de la lettre du 20 février 2013, négociation qui n'aboutissait pas ; que l'ensemble de ces faits répétés, à savoir le manque d'attention de l'employeur aux demandes de Mme Q... dos santos concernant ses congés payés, son comportement impulsif de nature à stresser cette dernière, son manque de reconnaissance de ses qualités, l'annonce de son éventuel licenciement économique lors de l'entretien annuel, ont contribué à dégrader la santé de Mme Q...

AUX MOTIFS PROPRES QUE « un avertissement notifié au salarié le 3 juillet 2015 que ce dernier a contesté par lettre du même jour, puis un avertissement notifié le 31 août 2015, sont trop anciens pour pouvoir constituer des manquements graves de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail plusieurs mois après, alors de surcroît que leur annulation n'a jamais été réclamée. La réalité, la date et le contexte des faits relatifs à une proposition de rupture conventionnelle par l'employeur en raison d'une carence de travail ne résulte d'aucun élément d'appréciation et de telles allégations ne peuvent justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Au cours de cette confrontation, la salariée n'avait d'autres choix malgré la terreur qui était la sienne de réitérer la description des événements dont elle avait été témoin. A l'issue de celle-ci, son employeur devait lui confirmer avoir confiance dans sa compétence et son sérieux, nier avoir un jour fouillé son ordinateur et ses affaires tout en lui précisant qu'au vu du contexte une rupture conventionnelle était envisagée. Mais si la salariée produit la convocation du commissariat, elle ne verse aux débats aucun élément concernant cette confrontation et par conséquent, cette simple audition, suite à une plainte de son employeur non dirigée contre elle, n'établit pas que ce dernier a cherché à la déstabiliser. La salariée invoque l'impact sur son état de santé de ces faits et produit son arrêt maladie du 16 mars 2015 ainsi que son dossier de la médecine du travail.

Le 25 août 2008, Mme [K] [Z] était embauchée par la SARL Société Financière Ropert (Sofirop) en qualité de responsable comptable par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective du caoutchouc. A l'occasion de la révision des comptes 2013, la société indiquait que de graves défaillances étaient détectées par l'expert-comptable. Une rupture conventionnelle était envisagée par l'employeur. La salariée refusait cependant d'y faire suite. Le 7 mai 2014, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 19 mai 2014. La salariée ne se présentait pas à cet entretien. Le 2 juin 2014, il lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 27 novembre 2014, Mme [K] [Z] saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre.

et aux collaborateurs clefs du groupe,... ; que l'étendue et l'importance des responsabilités tant géographiques que quantitatives qui lui ont été confiées ne pouvaient être assurées que dans une large autonomie propre au statut de cadre dirigeant (présidence du CHSCT et réunion DP, délégation de pouvoir et de signature, sanction disciplinaire, signature de rupture conventionnelle, augmentation salariale..,) (Voir notamment pièces 15 à 22, 23, 24, 33 du défendeur) ; que M. T... ne va jamais contester en 10 ans son statut de cadre dirigeant ; qu'il va reconnaître lui-même dans ses écrits son statut (voir pièce n° 68 de M. T... justifiant de l'octroi du droit d'expression des salariés) ; que M. T...

qui l'a menée, les comptes rendus des entretiens font apparaître les réponses in extenso des personnes entendues dans le cadre d'enregistrements opérés à leur insu et non authentifiés, même le président a été entendu faisant état d'événements dont il n'a jamais été le témoin. Elle ajoute que le conseil d'administration a décidé de mettre en oeuvre une rupture conventionnelle et non pas un licenciement pour faute. Elle constate la vacuité des attestations fournies par l'employeur en l'absence d'éléments circonstanciés précis à son encontre et leur caractère subjectif alors qu'elle-même produit des attestations contraires aux attitudes qui lui sont prêtées à tort de collègues dont certaines ont été entendues dans le cadre de l'enquête qui n'ont pas figurées dans le compte rendu.

1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; 2°) ALORS QU'EN TOUT ETAT en écartant l'application de l'accord ARTT du 18 avril 2002,sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que M. W... avait expressément reconnu l'application de cet accord en lui remettant un document en reprenant les termes, le 16 juin 2014, au cours d'un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, ce qu'il avait confirmé dans ses conclusions du 13 octobre 2015, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme E... de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE Sur la demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé l'article L.

Entre juillet 2013 et décembre 2013, Monsieur [D] a été affecté au chantier SIRESCO et la société Cif Réhabilitation a fait appel à un sous-traitant, la société Coffor. Selon l'employé, il a rencontré des difficultés à faire avancer le chantier et celui-ci a pris fin dans un contexte de tensions entre les salariés. Monsieur [D] a été placé en chômage partiel à compter du 25 avril 2014. Selon le salarié, ce chômage partiel a fait suite à son refus de signer une rupture conventionnelle. La relation de travail s'est poursuivie mais selon le salarié, il a régulièrement fait l'objet de brimades de la part de Monsieur [R], son employeur. Le 15 avril 2015, Monsieur [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 22 avril 2015. Monsieur [D] a été licencié le 4 mai 2015 pour motif économique.