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Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué ([Localité 4], 4 juin 2020), M. [D], salarié de la société Air Tahiti Nui (la société) a été victime d'un accident vasculaire cérébral pris en charge, au titre de la législation professionnelle, par la Caisse de prévoyance sociale de Polynésie française (la caisse). Alléguant être victime de harcèlement, le salarié a démissionné le 23 novembre 2015 puis a saisi le tribunal du travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° M 20-19.525 de la société Air Tahiti Nui, ci-après annexé 3. La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a délibéré sur ce moyen, sur l'avis de M. Halem, avocat général référendaire, après débats à l'audience publique du 1er février 2022, où étaient présents : M. Pireyre président, Mme Cassignard, conseiller rapporteur, Mme Taillandier-Thomas conseiller doyen, et Mme Aubagna greffier de chambre. 4.

La première victime de ce harcèlement a été Monsieur [M], Directeur du Centre social, qui a été évincé de son poste le 11 juillet 2018 après avoir également subi non seulement une dépression mais également plusieurs agressions sur son lieu de travail. L'ensemble des animateurs recrutés par Monsieur [M] ont été visés par des pressions extrêmement importantes tant sur le lieu de travail que dans leur vie personnelle afin de les contraindre à démissionner. Plusieurs membres du Conseil d'administration l'ont pris à partie ainsi que d'autres animateurs, de manière agressive en raison de leur soutien à l'ancien directeur du centre social, lui-même victime de plusieurs agressions.

Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature. En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif. 12.

Ainsi, indique-t-il dans ce document, que le 23 février 2017, lors d'une conversation téléphonique Mme [D] lui a crié "dessus, l'a insulté en le "traitant d'incapable, d'incompétent au travail qu'[il] ne faisait rien" puis lors d'une conversation téléphonique avec M. [D], celui-ci l'a insulté en ces termes : "casse couille", "incompétent", "égocentrique", "que si je n'étais pas content je n'avais qu'à dégager en lui envoyant une lettre de démission et que "de toute façon, il allait commencer à m'envoyer la première dès aujourd'hui, une lettre d'avertissement d'une part pour le comportement tenu, puis par d'autres en suivant jusqu'à ce que je dégage". Le 5 avril 2017, M. [L] a écrit à M. [D] le courrier suivant : " Je reviens vers vous concernant les termes de notre dernière conversation verbale en date du 23 mars 2017.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2021), M. [R] a été engagé le 17 décembre 1993 en qualité de responsable commercial régional par la société Biohit France, devenue en 2016 la société Sartorius France (la société). 2. Par lettre du 4 septembre 2017, le salarié a démissionné en reprochant à son employeur plusieurs manquements à ses obligations. 3.

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même retenu la nullité de la convention du forfait en jours et condamné l'employeur à des rappels de salaire pour heures supplémentaires de près de 25.000 euros outre près de 6.000 euros au titre des repos compensateurs ; qu'elle a encore retenu l'intention de dissimulation de l'employeur et condamné ce dernier au titre du travail dissimulé à hauteur de 30.000 euros ; qu'en se bornant toutefois, pour qualifier de démission la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, à prendre en compte les faits invoqués par la salariée dans le seul courrier de prise d'acte, et recoupant ceux relatifs au harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail. Là encore, le moyen se suffit à lui-même.

1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Par lettre du 19 mai 2017, Madame [M] a notifié à son employeur la société Vorwerk France une prise d'acte en raison de manquements de celui-ci à ses obligations contractuelles.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [M] fait valoir que la nouvelle direction, arrivée dans l'entreprise en 2016, a d'abord tenté de lui imposer une rupture conventionnelle à des conditions défavorables et à la suite de son refus, a tenté de le pousser à la démission alors qu'il n'avait précédemment jamais fait l'objet de sanctions ou même d'observation négative sur son travail ; il produit à cet égard des attestations de clients louant ses compétences.

Le 29 janvier 2021, Monsieur [U] [O] prenait acte de la rupture de son contrat de travail et saisissait le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre le 16 mars 2021 aux fins de voir qualifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de former des demandes indemnitaires. Le 5 février 2021 la société Alu Technologie accusait réception de cette lettre en considérant qu'il s'agissait d'une démission. Elle ne se défendait pas devant la juridiction prud'homale. Par jugement réputé contradictoire et en premier ressort en date du 18 novembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre a : Prononcé le licenciement à l'encontre de Monsieur [U] [O] comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [U] affirme que les conditions de travail se sont très rapidement dégradées après le rachat du restaurant, que les salaires étaient payés systématiquement en retard, que directives contradictoires, remarques blessantes et reproches incessants pleuvaient sur le personnel afin de pousser certains salariés à la démission. En ce qui le concerne personnellement, M. [U] soutient que le gérant a tenté de monter les deux cuisiniers, à savoir lui-même et M. [S], l'un contre l'autre, qu'il a imaginé une histoire de morceau de verre prétendument trouvé par un client dans le gratin dauphinois cuisiné par eux, qu'il lui avait même demandé de surveiller M. [S] afin de réunir des preuves contre lui et de lui mettre la pression pour qu'il craque.

brute de 1446,03 euros pour 35 heures de travail par semaine. La SARL Socogyps Languedoc-Roussillon indique que Monsieur [O] [M] n'a plus travaillé au sein de la société depuis le 1er août 2016, date à laquelle elle l'avait placé en congé sans solde, lequel s'était poursuivi jusqu'au 30 septembre 2016, date à laquelle elle l'avait considéré comme démissionnaire dans la mesure où ils ne se présentait plus sur son lieu de travail. Le 12 décembre 2016, par l'intermédiaire de son conseil, Monsieur [O] [M] mettait en demeure la SARL Socogyps Languedoc-Roussillon de lui fournir du travail, de reprendre le paiement du salaire et de lui payer l'arriéré de salaire depuis le mois d'août 2016.

La cour rappelle que le harcèlement moral examiné plus avant n'a pas été retenu. Sur la surcharge de travail Mme [N] expose qu'en janvier 2011, elle a été promue au poste de responsable des services administratifs de la région Nord Pas de Calais et que dès le mois d'août 2011 elle s'est vue confier la gestion de la région Haute Normandie Picardie après la démission du titulaire du poste outre qu'elle a du assumer la direction du site d'activité de [Localité 5] entre 2013 et 2014 et qu'en 2016 son équipe a pris en charge deux nouvelles conventions. Elle précise que l'employeur n'a pas tenu compte de ses alertes en janvier 2014 et novembre 2016 jusqu'à ses arrêts de travail.

[J], [S], [YT], [Z], attestent de la désorganisation de la société comme conséquence directe du licenciement brutal de M. [T] pour faute grave - il devait gérer l'équipe et répondre aux sollicitations des clients en l'absence de disponibilité de M. [U] en plus de ses propres attributions - les procès-verbaux de réunion du CSE du 19 décembre 2019 du 23 janvier 2020 produits le confirment.

[L] [B] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en requalification de sa prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l'allocation d'indemnités y afférentes. Par jugement contradictoire du 20 mai 2020 , le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que la prise d'acte de rupture de M. [L] [B] du 3 mars 2018 s'analyse en une démission, - en conséquence, débouté M. [L] [B] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SARL [H] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de M. [L] [B]. Par acte du 18 juin 2020, M. [W] [L] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 septembre 2020, M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [Y] [R] a été engagée par la société ANORTEP suivant contrat à durée indéterminée en date du 11 septembre 2017, en qualité de responsable QHSE. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Le 18 février 2021, Mme [Y] [R] a remis une lettre de démission à son employeur. La salariée a signé un contrat de travail avec la société HDF ENVIRONNEMENT daté du même jour. Le 10 février 2022, Mme [Y] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de faire valoir une situation de co-emploi à l'égard des deux sociétés ANORTEP et HDF ENVIRONNEMENT, de requalifier sa démission en un licenciement nul, ainsi que d'obtenir la condamnation des deux sociétés au paiement de différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Selon contrat à durée indéterminée du 5 juin 2015, Mme [AR] a été recrutée en qualité de vendeuse par la SARL Le Four de Brossolette. Mme [AR] a démissionné le 7 novembre 2016. Le 18 janvier 2017, Mme [AR] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan d'une requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour la société Vabel cosmétique PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié la démission de Mme [G] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Vabel Cosmétique, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] la somme de 10.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Vabel Cosmétique, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] la somme de 2.620,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 1) ALORS QUE la…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour la société Vabel cosmétique PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié la démission de M. [M] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Vabel Cosmétique, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [M] la somme de 15.539 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Vabel Cosmétique, en la personne de son représentant légal, à payer à M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. [I] L'arrêt infirmatif attaqué, critiqué par M. [I], encourt la censure ; EN CE QU'il l'a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a produit les effets d'une démission et par conséquent débouté M.

[B], en cause d'appel, a jouté à ces reproches l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées ; (…) que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient soit, dans le cas contraire d'une démission; qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; (…) qu'il n'est pas produit un contrat de travail écrit; que, néanmoins, il est constant que M.