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Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.

relations avec sa hiérarchie puis à compter du 4 mai 2015 elle a craqué, se sentant harcelée en permanence par son patron qualifié 'd'odieux', le médecin concluant à des inaptitudes temporaires pour qu'elle se repose puis à une inaptitude totale faute d'autres possibilités, la salariée ne pouvant plus reprendre dans le magasin et réfléchissant à une rupture conventionnelle. Ce seul élément ne permet toutefois pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef et Mme [X] sera déboutée de sa demande à ce titre ainsi que de sa demande indemnitaire en découlant, sans qu'il y ait lieu d'examiner la prescription de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, par ailleurs, infondée.

de l'état de nos véhicules. A la fin du mois de mars 2019, nous étions certains de l'efficacité des réparations effectuées par notre prestataire extérieur. Alors que nous tentions de comprendre les raisons, pour lesquelles vous ne donniez une nouvelle fois pas satisfaction, vous avez évoqué le souhait de quitter notre entreprise, par la conclusion d'une rupture conventionnelle. Il nous est alors apparu, que la mauvaise qualité répétée de vos dernières réparations, était un moyen de nous amener à rompre votre contrat de travail. C'est dans ces conditions que le mardi 9 avril 2019, alors que nous vous indiquions que votre souhait de quitter l'entreprise nécessitait des délais incompressibles, vous vous êtes très violemment emporté. Vous nous avez alors jeté les clés d'un véhicule en votre possession au visage, en criant votre besoin de quitter notre entreprise immédiatement.

pour lequel ne pèse pas l'obligation de les recevoir par le service du personnel », que « sur le compte rendu d'évaluation pour 2014, l'employeur produit la copie complète du document (pièce 25), lequel fait mention , comme pour tous les salariés, des missions effectuées, des points à améliorer et des nouveaux objectifs » et que le salarié ayant accepté une rupture conventionnelle en octobre 2015, il ne pouvait être reproché à l'employeur « de ne pas avoir organisé d'entretien de carrière ni d'entretien annuel en octobre 2015 » ; qu'en se déterminant aux termes de tels motifs, qui ne justifient pas que le salarié n'ait pas bénéficié de l'entretien de carrière demandé le 4 novembre 2014, ni reçu la moindre réponse à cette demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2021), M. [W], engagé en avril 2009 par la société Saint Jean industries, a été nommé, par avenant du 24 mai 2011, directeur d'usine sur le site [Localité 5] puis s'est vu confier une délégation de pouvoirs et de responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité pour ce site. 2. Le 21 octobre 2017, il a été convoqué à un « entretien de recadrage » puis une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties. 3. Par courrier du 30 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui a été notifié par lettre du 15 décembre 2017. 4. Contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 5.

soit bien salariée de la société GMD son contrat de travail serait transféré en cas de reprise du contrat de nettoyage par une autre entreprise. 4. Le mandataire liquidateur a informé la salariée le 30 janvier 2015 de la reprise du marché de nettoyage par la société Aras propreté. 5. Après que la Direccte a refusé à deux reprises d'homologuer la rupture conventionnelle signée entre la société Aras propreté et la salariée, celle-ci a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 octobre 2015. 6. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

Suivant une lettre d'engagement, Mme [Y] a été embauchée à durée déterminée le 1er février 2007 par la Société Electro Calorique, en qualité d'Agent de Production, et ce jusqu'au 30 avril 2007. Ce Contrat à Durée Déterminée était prolongé jusqu'au 31 octobre 2007. La relation de travail s'est poursuivie suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2007. Le 1er juin 2017, Mme [Y] a formulé une demande de rupture conventionnelle auprès de la Société Electro Calorique. La rupture conventionnelle est intervenue le 23 juin 2017. Mme [Y] ayant la qualité de salariée protégée, la rupture conventionnelle a été soumise à l'inspection du travail qui l'a autorisée par décision du 28 juillet 2017, après une enquête contradictoire du 25 juillet 2017.

Selon l'article L. 7313-6 du code du travail, le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l'interdiction pour le voyageur, représentant ou placier, de représenter des entreprises ou des produits déterminés. Selon l'article 5-1 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, la fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs. Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire. Il en résulte que seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire.

que j'affectionnais à cause de ce directeur.' ; - Monsieur [G] [T], ancien employé de l'association, témoigne ainsi: 'dès sa prise de fonction Mr [O] a voulu s'imposer sur le foyer [5] et face à l'unité de l'équipe présente à ce moment là il a usé de tout son pouvoir pour faire céder des professionnels. Certains ont démissionné, d'autres ont pu partir en rupture conventionnelle mais la majorité sont partis en inaptitude (licenciement).' - Madame [F] [D], aide soignante, précise que lors d'une réunion mensuelle Monsieur [O] a informé les personnes présentes que 'lui Directeur jamais Mme [J] ne retravaillera dans l'Association'. Enfin, Madame [C] épouse [J] produit divers certificats et avis médicaux du Docteur [Y] et du Docteur [V] dont il ressort que la salariée présente une anxiété et des troubles du sommeil et qu'elle prend un traitement médicamenteux.

Au soutien de son appel, Mme [L] expose avoir été victime, depuis l'année 2017, de brimades, menaces, sanction injustifiée, et dénigrements de la part de son employeur dont il est résulté l'apparition d'un syndrome dépressif constaté médicalement le 5 mars 2019. Elle affirme que les rapports avec son employeur se sont particulièrement dégradés à compter du mois de mars 2019 lorsque celui-ci a émis un avertissement à son encontre et lui a proposé une rupture conventionnelle. Elle précise que cette proposition était, en cas de refus de sa part, assortie de la menace d'un changement de bureau afin d'être mise sous surveillance. Elle soutient que l'origine professionnelle de son inaptitude, déclarée le 6 octobre 2020 par la médecine du travail, est démontrée par le contenu des messages qu'elle échangeait avec des collègues de travail et celui des documents médicaux qu'elle verse aux débats.

à tout harcèlement ; que le juge n'apprécie souverainement si le salarié établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement que s'il exerce son office dans les conditions qui précèdent ; que la cour d'appel qui, à l'exception de la proposition de rupture conventionnelle, a estimé qu'il ressortait des autres éléments produits que Madame [F], comme elle le soutenait, n'avait pas reçu ses fiches de paie durant plusieurs mois, s'était vu reprocher de n'avoir pas signé l'avenant à son contrat de travail et avait reçu plusieurs lettres de reproche concernant ses absences avant d'être placée en arrêt de travail pour plusieurs semaines, notamment en raison d'un état dépressif, tous éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et relève que la société France…

Aussi, c'est à l'examen de la critique de cette motivation qu'il y a lieu de procéder ; Sur la rupture du contrat de travail : La lettre de licenciement pour faute lourde du 7 juillet 2017, qui fixe limites du litige, est ainsi rédigée : « Nous vous rappelons qu'à votre demande, aussi insistante qu'inattendue, vous vous étiez entretenus avec M. [F] [D], chef d'équipe le 15 mai 2017 de l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail nous liant depuis le 1er mars 2011. Alors que nous étions sur le point de faire droit à votre demande, nous avons appris, le 16 mai 2017, que vous vous êtes rendu responsable, envers notre entreprise, d'agissements graves de tentatives de détournement de clientèle et de concurrence déloyale à votre profit. En effet, lors de notre venue au domicile de notre client, M.

offre d'emploi, qu'elle produit aux débats, afin de pourvoir le poste de responsable de l'agence de Béthune qu'elle occupait "(cf. arrêt p. 4), que " la société DLSI expose que Madame [N] avait laissé entendre qu'elle souhaitait quitter l'entreprise et produit un courriel de sa part du 10 juillet 2015, aux termes duquel elle envisageait l'hypothèse d'une rupture conventionnelle ", mais que " loin de répondre en ce sens à la demande d'explications de Madame [N], qui s'étonnait de l'existence de cette offre d'emploi dont elle n'avait pas été tenue informée, l'employeur s'est contenté de sèches dénégations dans son courriel susvisé du 4 septembre " (cf. arrêt p.

La société Zimmer France a décidé d'externaliser, à compter du 1er mars 2015, son activité de commercialisation de ses gammes de produits « Reconstruction » auprès d'une agence commerciale, qui a pris la forme de la société Ortho-Z, créée par le directeur régional de la région Nord de la société Zimmer France. 3. Le 19 mai 2015, la salariée a conclu avec la société Ortho-Z une convention de rupture conventionnelle. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de dénoncer la régularité du transfert de son contrat de travail, voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et obtenir la condamnation in solidum des deux sociétés au paiement de diverses sommes et indemnités. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 5.

« Je viens encore d'avoir des réclamations sur les heures payées et les heures réellement faites, exemple [E] sur IBIS [Localité 11] : payée 51,67 heures - fait 74,75 heures, juin payé 95,83 heures - fait 130 heures [...] A part quelques agents qui exagèrent vraiment, l'hôtellerie c'est de l'esclavagisme. Désolée mais je n'en peux plus, c'est pourquoi par la présente je vous demande une rupture conventionnelle de mon contrat car on peut avoir 2, 3 voire 4 personnes à gérer l'hôtellerie ça ne changera rien et plus le secteur de [Localité 7] et Région Parisienne trop difficile à gérer de loin, secteur trop grand, je pense pas que je sois quelqu'un qui rechigne au boulot mais là trop c'est trop ».

et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 8 novembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Mme [F] a été recrutée par la société BEAUTE ETERNELLE II en qualité d'assistance manager par contrat de travail du 8 avril 2019 rompu le 12 décembre 2019 par l'effet d'une rupture conventionnelle prévoyant le versement d'une indemnité de 2200 euros. Le 15/9/2020 Mme [F] a attrait son ancien employeur devant le conseil de prud'hommes en paiement de diverses sommes de nature salariale. Par jugement rendu en dernier ressort le 1er juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

demandes des salariés. Les allégations mensongères développées, relatives au cas de Monsieur [M] et aux prétendues pratiques des membres du Conseil d'administration, sont totalement hors sujet. De plus, l'exposé adverse est contradictoire : il est fait mention que Monsieur [M] s'est vu imposer une rupture de son contrat de travail, alors même que la rupture conventionnelle procède de la volonté commune des parties. Il est également pour le moins étonnant que la partie adverse fasse mention dans ses écritures d'un protocole d'accord conclu entre les parties, alors même que l'existence d'un éventuel accord transactionnel revêt un caractère strictement confidentiel.

des agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel concernant le harcèlement moral, il avait expressément fait valoir que l'employeur, après avoir tenté de lui imposer à deux reprises une rupture conventionnelle de son contrat de travail au printemps 2016, lui avait notifié, dans le mois qui avait suivi la fin de son arrêt maladie, un avertissement injustifié et une convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, non suivie d'effet ; qu'en écartant néanmoins le harcèlement moral sans prendre en considération cette procédure de licenciement ni faire ressortir que l'employeur l'aurait justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.

; qu'en l'espèce, dans son courriel du 29 avril 2013, en réponse à M. [N] qui lui indiquait seulement « il est important que tu obtiennes à ton prochain déplacement des écrits de MIC précisant notamment que les demandes de l'avocat ne reflètent pas son intention comme demandé depuis un mois et la levée de sa plainte. Si tu échoues, nous ne pourrons pas réaliser une rupture conventionnelle au 30/06 du fait d'un litige né antérieurement, et je t'invite à faire le rétroplanning pour arrêter les dates. En cas d'échec, non seulement les coûts seront plus élevés, mais un déplacement supplémentaire sera à prévoir, soit par toi, soit si tu ne peux pas, en dernier ressort je serai contraint de me rendre à la conciliation et cela augmentera le coût du déplacement car peu productif pour le cabinet (...) », M. [M] écrivait : « là aussi, nous [allons] revoir tous ces points dès demain matin.

Par jugement du 8 février 2017, le tribunal de commerce d'Avignon prononçait la liquidation judiciaire de la société [X] et Net Propreté et désignait la SELARL BRMJ, représentée par Me [V] [E], ès qualité de liquidateur judiciaire. Du 15 mai 2017 au 1er septembre 2017, Mme [P] était placée en arrêt de travail. La société Clean Corporation et Mme [P] ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, devenue effective le 31 octobre 2017. Par requête du 24 avril 2018, Mme [P] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir dire et juger que la société [X] et Net Propreté et la SARL Clean Corporation sont ses co-employeurs, et voir condamner solidairement et conjointement le CGEA-AGS, Maître [V] [E] ès qualité de Mandataire - Liquidateur de la société [X] et Net Propreté et la SARL Clean Corporation à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire.