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[N] était en arrêt de travail du 17 mai 2017 au 9 août 2017. Le 16 août 2017, à l'issue d'une visite de reprise médicale, le médecin du travail émettait l'avis suivant : 'Apte avec aménagement de poste ; Poste administratif.' M. [N] était alors affecté à un poste en laboratoire. Les 5 décembre 2017 et 31 janvier 2018, le médecin du travail considérait que le salarié était apte au poste aménagé. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue par les parties, prenant effet au 10 août 2018. Estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en persistant à le faire travailler sur un poste sans aucun aménagement conforme aux préconisations du médecin du travail, le 5 juin 2019, M. [N] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin d'obtenir des dommages et intérêts.

Madame [N] était en arrêt de travail pour longue maladie de février 2016 à janvier 2017, date à laquelle elle reprenait son poste en mi-temps thérapeutique. Le 1er août 2017, elle reprenait son activité à hauteur de 136,39 heures mensuelles. Madame [N] a été placée en arrêt de travail au mois de décembre 2017. Au mois de janvier 2018, elle a sollicité une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti. Au mois de mars 2018, elle a obtenu la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Du 2 septembre au 19 novembre 2019, Madame [N] a été placée en arrêt de travail. Madame [N] a déposé plainte le 26 février 2020 pour harcèlement moral contre la Directrice, Madame [K]. Madame [N] était ensuite en arrêt de travail du 2 mars au 1er mai 2020. Par courrier du 16 mars 2020, Madame [N] a sollicité de nouveau une rupture conventionnelle.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail. Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015. Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine. Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur. Quant aux attestations produites, elles concernent surtout les doléances de leurs propres auteurs, sans lien avec ce que dénonce l'intéressée.

Le 1er avril 2014, la SAS ARF, société spécialisée dans l'activité de détection de fuites auprès d'une clientèle principalement composée d'agences immobilières et de syndics de copropriété, a embauché M. [S] [D] en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien statut cadre. Le 19 février 2016, M. [D] [S] a sollicité par écrit une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 29 février 2016 la rupture conventionnelle a été validée par la société ARF et par M. [D], la date de fin du contrat étant fixée au 9 avril 2016. Le 4 mai 2016, M. [D] a créé et immatriculé sa société dénommée A2A auprès du registre du commerce et des sociétés de Caen avec le code NAF 7120B (analyses, essais et inspections techniques). Estimant que plusieurs agissements de M.

[Y] en date du 3 mai 2017, la cour d'appel a relevé que le salarié "ayant été informé par son employeur par courrier du 13 avril 2017 qu'il était susceptible d'être transféré au sein de la société Protector, repreneur du marché, il a, par courrier de son conseil du 3 mai 2017, fait écrire à son employeur qu'il refusait ce transfert de même qu'un poste de maître chien sur le site de Nice Lingostière et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale en cas de refus ; que, par ce courrier, l'employeur était mis en demeure d'avoir à communiquer sa décision par courrier recommandé dans le délai de huit jours" ; que d'autre part l'analyse par la cour d'appel du courrier du conseil de M.

Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [A] [U] a été embauchée par la société Animalis en qualité de vendeuse le 15 fevrier 2017. Les parties ont signé le 6 mars 2018 une rupture conventionnelle, le contrat de travail ayant pris fin le13 avril 2018. Madame [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 mai 2018 de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et au titre de la remise tardive de ses plannings. Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes.

un arrêt de travail pour maladie à compter d'octobre 2017, le prononcé de deux avertissements pour des faits en lien avec l'hygiène alimentaire survenus alors qu'elle avait signalé le harcèlement ,des convocations tardives auprès de la médecine du travail avant tout retour dans l'établissement, un comportement tendant à la fragiliser en lui proposant une rupture conventionnelle, en refusant de correspondre avec son avocat , en n'expédiant pas les bulletins de salaire d'avril et juin 2018 et refus d'initier la procédure de licenciement. Elle fait valoir que ces faits ont altéré sa santé et entraîné son inaptitude.

Mme [W] [M] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par la SARL AD Seniors Centrale selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 13 novembre 2017. Le 17 janvier 2018, elle a signé un contrat de professionnalisation avec la société AD Seniors Centrale afin d'obtenir la qualification de responsable de secteur. Le 19 février 2018, elle a signé une rupture conventionnelle fixant la date de rupture du contrat de travail au 27 mars 2018. Elle a été placée en arrêt de travail le 21 février 2018 prolongé jusqu'au 31 mars suivant. Le 16 mai 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes indemnitaires à l'encontre de la société AD Seniors Ouest Var pour harcèlement moral.

[W], témoignant du mal-être de Mme [O] à sa reprise après congé maternité en raison du comportement de ses nouvelles collègues à son égard ; toutefois M. [W] n'a pas assisté aux conditions de travail et relate les dires de sa compagne. En revanche Mme [O] produit également les témoignages de deux de ses anciennes collègues, Mmes [J] et [C], ayant quitté l'entreprise en décembre 2017 en raison de l'ambiance délétère, l'une par démission et l'autre par rupture conventionnelle. Ces salariées faisaient partie avec Mme [O] de 'l'ancienne équipe' existant avant l'arrivée du nouveau responsable d'agence, de nouvelles embauchées et de Mme [N] [F]. Elles attestent toutes deux de manière circonstanciée du comportement harcelant de Mme [N] [F] à leur égard, et à l'égard de Mme [O].

[O] a été engagé par la société Torann-France en qualité d'agent de sécurité. Il a occupé en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe sécurité incendie. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. A la suite d'une demande de mutation à laquelle la société n'a pas donné suite, M. [O] a sollicité le 22 mars 2017, une rupture conventionnelle qui a été refusée par la société. Par requête reçue au greffe le 23 avril 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et le versement de diverses sommes. A la suite de deux rendez-vous le 3 septembre 2019 et le 8 octobre 2019 avec le médecin du travail, M. [O] a été déclaré inapte le 22 octobre 2019. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 31 octobre 2019, M.

de la direction, de favoritisme, de l'alcoolisme de Monsieur [D], du comportement « incisif » de Monsieur [N] ; ils indiquent également que Madame [W], ancienne comptable, a évoqué le manque de considération et de de communication de la direction, ainsi que les problèmes d'alcool de Monsieur [Z] et qu'en raison de ce climat elle avait fini par demander une rupture conventionnelle (pièce n° 47). A l'issue de ces investigations, Messieurs [N] et [Z] étaient convoqués devant le tribunal correctionnel d'Epinal pour des faits de harcèlement moral à l'égard de deux salariées, Mesdames [U] et [T] épouse [O] (pièces n° 45 et 46).

pas dès lors que cette opération supprimait indûment du chiffre d'affaires. Elle a ensuite constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la dénonciation faite le 27 décembre 2017 et la qualifiait de stratagème utilisé sous forme de menace et de chantage dans le cadre d'une réunion prévue le 25 janvier 2018 pour notamment obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail et la négociation du rachat de ses parts d'associé. 13. L'arrêt retient que la lettre de licenciement fait état, dans son ensemble, de la dénonciation de faits pouvant recevoir une qualification pénale en ce qu'elle énonce : « Vous m'avez alors proposé un rachat de vos parts sociales immédiat, à un prix exorbitant (100 000 euros) et une rupture conventionnelle de votre contrat avec départ immédiat, en contrepartie de votre renonciation au signalement d'une alerte.

; que cette traduction partielle ne permet pas d'avoir une connaissance globale de l'évaluation et de faire ressortir l'existence d'une évaluation 'arbitraire', 'dévalorisante' et 'oppressante' ; Que s'agissant du fait mentionné au 7), le courrier adressé par M. [C] à la société ZF SERVICES FRANCE le 21 mars 2018 démontre que, contrairement à ce qu'il prétend, il est à l'origine d'une demande de rupture conventionnelle ; que les échanges de courriers postérieurs montrent seulement que M. [C] s'est ensuite ravisé et ne font ressortir aucune déloyauté de l'employeur contrairement ce qu'il prétend ; Que s'agissant du fait mentionné au 8), la coupure des accès informatiques en septembre 2018 est la simple conséquence de l'arrêt de travail pour maladie commencé cinq mois plus tôt, le 3 avril 2018 ; Que s'agissant du fait mentionné au 9), M.

à M. [B] pour cela mais ne l'a pas placé d'office en congés car il les a sollicité le temps que les choses s'apaisent, le changement de périmètre de travail étant destiné à éviter de rencontrer M. [U], que son licenciement a été plus tardif puisqu'il a refusé ce changement de lieu de travail malgré une clause de mobilité ajoutant que Mme [T] a signé une rupture conventionnelle ayant d'autres projets professionnels. La société argue que si M. [U] s'était vu infliger deux avertissements en 2009 et 2012, son comportement s'était grandement apaisé lui permettant de devenir directeur de concession ; sur les reproches du salarié elle réplique que : - le reproche de ne pas saluer le directeur de la concession n'a pas été contesté en son temps par le salarié - M. [N] ne prouve pas que M.

Prenant pour acquis l'exercice concomitant d'une activité professionnelle par la salariée, le médecin expert a considéré que l'état de santé de Madame [M] ' apparaît être la conséquence non pas du travail effectué, des activités professionnelles et de leurs conditions de réalisation, mais d'un conflit d'intérêts entre l'intéressée qui a sollicité le 08-04-16, avant la prescription d'un arrêt de travail, une rupture conventionnelle et l'employeur qui a refusé cette demande 'et relevant les similitudes de sa situation avec celle de sa collègue, inscrite dans la même démarche de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a estimé que 'l'inaptitude apparaît être dans le cas présent une décision d'opportunité dans le cadre d'un conflit d'intérêt entre la salariée l'employeur [...] et non une décision médicale justifiée par le fait que le maintien dans l'entreprise serait gravement…

l'objet de cette convocation; ce comportement illustre la volonté délibérée de Mme [P] d'attiser chez lui la crainte de se voir sanctionner ou priver de ses outils de travail. Au soutien de ce qu'il allègue, M. [U] [D] renvoie à ses pièces : - 9, attestation de Mme [R] [C], qui critique le mode de relation de Mme [P], et explique qu'elle a « demandé une rupture conventionnelle en février 2020 après 28 ans de présence dans la structure (...) » ; elle expose « quelques éléments qui expliqueront (') le malaise professionnel et psychologique auquel j'ai été confronté depuis la nomination de Mme [P] à la direction » - pièce 10, attestation de Mme [S] [K] : « (') L'attitude de Mme [P] avec une partie de l'équipe ; M. [D], Mme [C], Mme [L] et moi-même était complètement inadaptée et beaucoup plus agressive qu'avec le reste du personnel. M.

A compter du 1er novembre 2015, M. [X] a été promu chef de site adjoint. Du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, la société Fiducial Sécurité Prévention a affecté temporairement M. [X] au poste de responsable du site de Thales au Haillan. Par la suite, M. [X] a réintégré son poste de chef de site adjoint. Par courriel du 10 mai 2017, M. [X] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui lui a été refusée par retour du 12 juin 2017. Suite aux visites médicales des 15 et 19 juin 2017, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de M. [X] à son poste de travail actuel, précisant qu'il 'serait immédiatement apte à un poste non strictement isolé'. Le 27 juillet 2017, les délégués du personnel ont été consultés. Par courrier du 28 juillet 2017, la société Fiducial sécurité prévention a notifié à M.

condamner la SAS Concept fruits à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. Mme [E] [O] soutient que : - à son retour de congés payés le 10 septembre 2018, elle a eu une altercation verbale avec M.

Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2016 à août 2016 et du 22 mars au 3 avril 2017 et du 14 avril au 30 juin 2017. A son retour, il a été affecté dans un nouveau bâtiment. M. [I] a saisi l'inspection du travail et le défenseur des droits au titre de cette mutation qu'il estimait constitutive d'une nouvelle discrimination. Le 11 juillet 2017, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 17 juillet 2017 et a ensuite été arrêté à plusieurs reprises. Le 10 janvier 2018, les parties ont signé le formulaire de rupture conventionnelle et demande d'homologation de la rupture à la DIRECCTE, ainsi que la convention de rupture conventionnelle. La DIRECCTE a précisé que la demande d'homologation était réputée acquise le 14 février 2018. La rupture du contrat est intervenue le 19 février 2018, et dans ce cadre, M.