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Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2016 à août 2016 et du 22 mars au 3 avril 2017 et du 14 avril au 30 juin 2017. A son retour, il a été affecté dans un nouveau bâtiment. M. [I] a saisi l'inspection du travail et le défenseur des droits au titre de cette mutation qu'il estimait constitutive d'une nouvelle discrimination. Le 11 juillet 2017, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 17 juillet 2017 et a ensuite été arrêté à plusieurs reprises. Le 10 janvier 2018, les parties ont signé le formulaire de rupture conventionnelle et demande d'homologation de la rupture à la DIRECCTE, ainsi que la convention de rupture conventionnelle. La DIRECCTE a précisé que la demande d'homologation était réputée acquise le 14 février 2018. La rupture du contrat est intervenue le 19 février 2018, et dans ce cadre, M.

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L. 1237-14, alinéa 4, du code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 novembre 2020), M. [R] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial par la société Keyence par contrat à durée indéterminée. 2. Les parties ont signé le 7 décembre 2015 une rupture conventionnelle qui a été homologuée par l'administration. 3. Le 9 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la rupture conventionnelle et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

L'employeur a donc respecté l'article L.3142-108 sus-cité, en proposant à la salariée son précédent poste. La salariée, malgré un tel revirement de son employeur, n'a pas accepté cette proposition qui ne modifiait pas son contrat de travail et qui ne changeait pas ses conditions de travail, en refusant, encore une fois, de rejoindre son poste. Elle a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle après avoir échangé avec son conseil, précisant que 'son but était d'en finir'. L'employeur a, au regard de ce refus persistant, demandé à la salariée par plusieurs lettres des 30 septembre 2019, 11 octobre 2019, 13 novembre 2019 , 29 novembre 2019 et 23 décembre 2019 de régulariser sa situation.

la note de suivi du pôle psychologie de la médecine du travail datée du 22 janvier 2019 qui indique que M. [T] a évoqué avec calme et pudeur une souffrance au travail qui a trouvé son apogée en décembre 2018 et ses limites, exposant ne pas avoir eu les moyens matériels de remplir ses fonctions, qu'il cherche à se libérer de cet espace devenu pathogène, qu'il allait travailler avec la boule au ventre en ayant perdu le sommeil, que l'employeur a refusé une rupture conventionnelle - le certificat médical du CHU d'[Localité 5] du 28 mars 2019 adressé au docteur [N] médecin traitant de M.

objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [I] [C] invoque les éléments de fait suivants (conclusions, p. 6 à 10) : - des attaques à son encontre proférées par Maître [X], titulaire de l'office notarial, lors d'une réunion du 19 octobre 2017 ; - la volonté de l'employeur d'obtenir le départ des salariés de l'étude par des ruptures conventionnelles ; - l'interdiction faite aux salariés de l'étude de prendre des pauses café ou des pauses toilettes ; - une surcharge de travail, avec l'obligation de gérer plus de dossiers que ses collègues clercs ; - une pression du chiffre et des remarques quotidiennes sur son travail ; - un dénigrement devant les clients ou devant les collègues de travail manifestant des pratiques délétères de management, caractérisées par des humiliations publiques et des tentatives pour semer la discorde entre collègues de travail ; - une…

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, M. [U] a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie Froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil remettait en cause sa démission et proposait une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 6.

avec capitalisation des intérêts à compter de l'année suivante, condamner la société INTERTEK OCA FRANCE aux dépens A l'appui de son recours, l'appelant fait valoir en substance que : sur le licenciement : le licenciement repose sur un motif qui n'est ni réel, ni sérieux et constitue en réalité une mesure de représailles après son refus de rupture conventionnelle ; la société a mis fin à la relation de travail avec l'ensemble des salariés composant le trinôme d'encadrement (lui-même, Monsieur [W] et Madame [C]), après l'arrivée du nouveau responsable d'établissement, Monsieur [A] ; sur la convention de forfait : la convention de forfait jours doit être annulée dans la mesure où ni les dispositions de l'accord de branche ni celles de l'accord d'entreprise ne permettent de garantir la sécurité et la santé du salarié ; elle est également invalide et lui est inopposable en ce que son…

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 octobre 2021), M. [N] a été engagé en qualité de responsable électronique et relevé optique à compter du 15 octobre 2012 par la société Style & Design. Son contrat de travail a été transféré à la société Style & Design Group en juin 2016. 2. L'employeur et le salarié ont signé une rupture conventionnelle le 12 septembre 2016. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les quatre moyens du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail

côtés du président (..) et du 3ème membre du Comex, CFO Groupe », ses missions principales décrites impliquant notamment de mettre en 'uvre les plans d'action et décisions validés au sein du Comex avec le président et le CFO, et d'assurer un reporting régulier au Comex, et également en cas de rupture du contrat du fait de l'entreprise, y compris en cas de rupture conventionnelle hormis la faute grave ou lourde, une indemnité de rupture de 6 mois de salaire brut en sus des indemnités de rupture légales ou conventionnelles ; Le contrat de mandataire social qui contient une clause prohibant l'exercice par M. [L] d'une autre activité professionnelle salariée ou non n'évoque pas expressément ce contrat de travail. Seul l'engagement signé entre la société LGT associé majoritaire de RemadeGroup et M.

. En l'espèce, [P] [W] invoque une situation de harcèlement moral pour laquelle l'employeur se serait abstenu d'intervenir. Elle expose avoir été victime d'agissements inappropriés de la part de Mme [B], laquelle utilisait les même « techniques de management » à l'égard d'autres salariés de la société. Elle indique qu'il lui aurait été proposé une rupture conventionnelle. A l'appui des faits qu'elle invoque, elle produit : - un courrier que M. [E], gérant de la SARL MAX, lui a adressé le 12 septembre 2012, pendant son arrêt maladie et rédigé en ces termes : « ... nous avons été informés par nos salariés que vous ne cessiez de les appeler et notamment par M. [L] qui nous a informé le 08/09/2012 que vous l'aviez appelé pour critiquer le salon et que vous avez également tenu des propos désobligeants à son égard.

du service commercial de la société, a exercé la fonction de directeur salarié de la société Etablissements [J] et Fils créée en 1979 par Monsieur [W] [J] tandis que son frère [A] [J] conservait la fonction de responsable logistique. Le 2 août 2016, Madame [L] [C], adressait un courrier recommandé au directeur du groupe Hedis afin de solliciter une rupture conventionnelle, expliquant que sa « situation personnelle avec un des collaborateurs de l'entreprise a des conséquences néfastes sur ma vie professionnelle ainsi que sur le reste de l'équipe de la société qui m'emploie ». Le 8 août 2016 le directeur du groupe Hedis mandatait la directrice des ressources humaines du groupe afin de procéder à un audit. Monsieur [A] [J] a été placé en arrêt de travail du 22 novembre 2016 au 14 février 2018.

obtenu son diplôme. Il ressort des pièces produites que Mme [I] a été en arrêt-maladie à 7 reprises entre juillet 2018 et mai 2019, qu'elle a été médicalement suivie pour syndrome anxio-dépressif à compter de juillet 2018, et qu'elle a dénoncé des comportements humiliants pour la première fois le 9 mai 2019. Il est constant qu'elle a demandé la rupture conventionnelle de son contrat d'apprentissage au printemps 2019 alors qu'elle était dans l'année de passage de son CAP. Cette chronologie dénotant un mal être psychologique persistant est corroboré par les témoignages de ses proches qui ont constaté une dégradation de son état de santé à la même période alors qu'elle leur confiait faire l'objet de moqueries sur son poids au travail. Or, Mme [V] et M.

Cet avenant transmis à Mme [T] le 17 février 2016 n'était pas signé par la salariée. Au début du mois de février 2016, Mme [T] faisait part de sa candidature pour le poste de «Directeur d'agence'' de l'agence de [Localité 6]. La société Citya Cogesim ne retiendra pas cette candidature, au bénéfice d'un autre profil. Le 26 février 2016. Mme [T], demandait à bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 23 mars 2016, l'employeur accusait réception de cette proposition et convoquait Mme [T] à un entretien prévu le 7 avril 2016. Mme [T], en arrêt maladie à compter du 7 mars 2016, ne se présentait pas à l'entretien prévu. Par courrier du 23 août 2016, Mme [T] était convoquée à une première visite médicale de reprise, en date du 5 septembre 2016. L'arrêt maladie de Mme [T] était prolongé jusqu'au 19 octobre 2016.

au contrat de travail de Mme [K], il était stipulé qu' ''en cas de rupture du contrat à son initiative ou non imputable à l'employeur'' la salariée s'engageait, selon certaines modalités, à rembourser tout ou partie des sommes engagées pour sa formation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que Mme [K] avait été à l'initiative de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, que l'association SEST s'était bornée à donner son accord à cette rupture et que la rupture de la relation contractuelle était intervenue d'un commun accord ; qu'en jugeant, pour débouter l'association SEST de sa demande, que la rupture conventionnelle conclue entre les parties ne pouvait s'analyser ni en une rupture à l'initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres…

conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION: - sur le licenciement et le harcèlement : Pour confirmation du jugement Mme [R] fait valoir que son licenciement était acquis avant même d'avoir été prononcé, la société Easyvista ayant tenté de lui remettre en main propre une convocation pour une rupture conventionnelle qu'elle n'avait jamais sollicitée et le procès verbal de la réunion de la délégation unique du personnel (DUP) en date du 7 février attestant que l'employeur avait manifesté lors de la réunion sa volonté de se séparer d'elle pour des motifs étrangers à ceux invoqués dans la lettre de licenciement dont elle conteste par ailleurs le bien fondé.

En outre, ils soutiennent que l'existence d'un motif grave et légitime n'est pas caractérisée au regard d'un prétendu allongement des délais de procédure dont Mme [L] épouse [Y] serait elle-même l'initiatrice. Sur l'exclusivité de compétence de la juridiction prud'homale, il doit être considéré que le conseil de prud'hommes a été saisi par Mme [L] épouse [Y] d'une demande d'exécution de la rupture conventionnelle conclue entre elle-même et l'ancienne gérante de la société [Z]. À l'opposé, le tribunal de commerce de Melun doit statuer sur des actes de concurrence déloyale imputés à la société DS WAX, qui n'est pas partie à la procédure prud'homale. Il en résulte que les deux litiges ne sont pas identiques et ont des fondements juridiques différents.

moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses écritures, la Société TDTD avait soutenu et démontré que la réduction de la charge de travail était liée au départ de la PDG, qu'un processus de rupture conventionnelle avait été envisagé mais que face aux exigences financières de M. [I], la Société TDTD avait dû y renoncer, qu'elle lui avait alors proposé une mutation qu'il avait refusé et lui avait alors laissé le temps de retrouver un autre emploi, autant d'éléments justifiant objectivement la réduction de la charge de la travail et l'absence de tout agissement de harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur ne rapportait pas la preuve que la charge de travail de M.

et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment examiné les lettres des 5 et 11 juin 2013 par lesquelles l'employeur faisait des reproches au salarié, invoquées par M. [Y] pour établir la pression dont il avait fait l'objet afin de lui faire accepter une rupture conventionnelle (conclusions d'appel, p. 15 ; prod. 12 et 13), a méconnu son office et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2. ALORS en outre QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les écrits soumis à son examen ; qu'en l'espèce, dans son attestation, M. [W] [K], après avoir fait état des conditions de travail très difficiles (« aucune climatisation, température très élevée l'été (plus 40°) et l'hiver (-10 degrés).