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Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 18 novembre 2021), M. [D] a été engagé en qualité de directeur technico-commercial le 22 août 2007 par la société Brocard. 2. Il a démissionné par lettre du 21 août 2017. 3. Les parties ont conclu une convention de rupture le 29 septembre 2017 fixant la date de rupture au 21 novembre 2017. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la rupture conventionnelle et de condamnation de l'employeur au paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

des commissions portées de 5 % au lieu de 10 % sur le chiffre d'affaires. Le 1er décembre 2017, un accord a été conclu entre le salarié et l'employeur par lequel ce dernier reconnaissait lui devoir une somme de 68 593,65 euros, à régler par versement mensuel de 2 500 euros. 3. Le 31 janvier 2018, les parties ont signé un formulaire d'homologation de rupture conventionnelle, prévoyant notamment une date de rupture au 2 avril 2018 et fixant à la somme de 6 000 euros le montant brut de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 4. Par jugement du 9 mai 2018, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société et a désigné la société [S] en qualité de liquidateur. 5.

contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité de licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. 8. Ayant retenu à bon droit que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement pour motif économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, la cour d'appel en a exactement déduit que l'article L. 1225-4 du code du travail était applicable de sorte que l'employeur était tenu de justifier de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. 9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Le 12 août 2018, Mme [P] note dans le registre d'hygiène et de sécurité qu'elle s'est faite agressée verbalement (insulte et menace) vers 6H45 par une collègue intérimaire pour une montre tombée par terre. Lors de la rencontre du 27 août 2018, elle indique au médecin du travail avoir du mal à reprendre le travail, elle évoque les médiations ayant eu lieu avec son employeur et explique qu'elle envisage une rupture conventionnelle et va prendre un avocat et attaquer l'entreprise aux prudhommes. Le 10 septembre 2019, elle dépose plainte contre Mme [J] (responsable hiérarchique) et relate que celle-ci lui parlait mal et sèchement, était mal aimable avec elle et l'installait aux postes les plus ingrats, faisait exprès de la faire travailler avec un groupe avec qui cela se passait mal, les autres employés pouvant faire des pauses, téléphoner et pas elle sous peine de reproches.

En l'espèce, il est observé à titre liminaire que le seul fait que M. [R] soit un ami de Mme [H] ne suffit pas à remettre en cause la force probante de la longue attestation rédigée en faveur ce celle-ci, laquelle relate des faits précis et circonstanciés, le propos étant pondéré et sans animosité à l'encontre de sa hiérarchie dont il est rapporté par ailleurs qu'elle l'a soutenu dans sa demande de rupture conventionnelle. Mme [H] occupait un poste de vendeuse au sein du magasin Lush de [Localité 5] depuis le mois d'octobre 2016. Pour démontrer la matérialité des faits constitutifs d'agissements de harcèlement moral allégués, Mme [H] verse aux débats : - deux avis du 20 septembre 2018 et du 5 février 2019, dans lesquels le médecin du travail a préconisé un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve, - une attestation de M.

obtenir une évolution de poste, qu'il avait eu une réponse laissant entendre qu'il pouvait suivre une formation pour devenir vendeur mais que si son collègue en a bénéficié ce ne fut pas son cas, qu'il ne supportait plus d'attendre et qu'il avait décidé de mettre fin à ses jours en l'en informant, que deux jours après la société l'a contacté et a refusé la rupture conventionnelle exigeant qu'il démissionne pour accepter finalement à la condition de solder le prêt qu'il lui avait consenti mais que la banque de France avait refusé le remboursement anticipé si bien que la rupture conventionnelle était impossible dans ces conditions. Il n'est pas établi que ce courrier ait bien été adressé à l'employeur car s'il est produit un accusé de réception de la poste daté du 4 avril 2019 à destination de M.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale de la Métallurgie de Haute-Savoie. Madame [T] détenait un mandat d'élue titulaire non cadre au CSE Simra Sud Est. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de contrôleur moyennant un rémunération mensuelle brute de base de 2.054,45 €. Après avoir consulté le CSE le 30 juin 2020, un formulaire de rupture conventionnelle a été établi le 1er juillet 2020, l'inspection du travail ayant autorisé celle-ci par décision du 21 septembre 2020. Une transaction a été établie le 8 octobre 2020.

étant constitutif d'une faute grave. Embauché le 1er janvier 2015, en qualité de responsable informatique décisionnelle, vous étiez rattaché au métier Dérivés. Pour mémoire, vous avez à deux reprises, les 18 août 2017 et 10 novembre 2017, auprès de la Direction des Ressources Humaines, exprimé votre souhait de quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Nous n'avons pas répondu favorablement à votre requête et avons refusé votre départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Parallèlement, vous avez effectué en date du lundi 20 novembre 2017 une demande de congé auprès de votre manager du 22 novembre 2017 au 7 décembre, sachant que vous aviez posé auparavant une journée de congé le 21 novembre 2017.

; qu'également, la réversibilité du télétravail intervient en contradiction avec ses obligations familiales et n'est pas justifiée, ni proportionnée, - d'autre part, les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute grave puisque la société en avait connaissance dès le mois de septembre 2020 et a tenté, dans un premier temps, de mettre en 'uvre une procédure de rupture conventionnelle, - s'agissant des demandes indemnitaires, la rupture de son contrat de travail lui a causé un préjudice financier et psychologique compte tenu du contexte familial compliqué, de son âge au moment de son licenciement ainsi que son impossibilité à retrouver un emploi'; qu'il a également subi un préjudice du fait de la remise tardive des documents concernant la portabilité de sa mutuelle alors qu'il les avait demandés dès son licenciement'; - à titre subsidiaire, l'exception d'incompétence n'a été…

Le 3 juillet 2013, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il maniait une tronçonneuse, a été blessé au visage et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 octobre 2013. Par lettre du 12 septembre 2014 adressée à l'employeur, le salarié a sollicité le paiement d'un rappel de salaire. Par lettre du 11 décembre 2014 remise en main propre le lendemain au salarié, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à laquelle le salarié n'a pas donné suite. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 30 mars 2015. Par lettre du 16 janvier 2015 adressée à l'employeur, l'avocat du salarié a évoqué le harcèlement moral subi par celui-ci et a réclamé le paiement d'un rappel de salaire.

La société Le domaine picard (la société ou l'employeur) produit et commercialise des pâtés et jambons. Le 14 novembre 2002, elle a engagé Mme [W] en qualité de responsable qualité. Par avenant en date du 1er mai 2019, la salariée a évolué en qualité de responsable qualité et environnement, statut cadre. Mme [W] a sollicité courant septembre 2019 une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2019. Le 2 décembre suivant, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Mme [W] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 19 décembre 2019.

CGR. 2. Le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, puis de congé pathologique et prénatal du 1er au 19 août 2018. La salariée a ensuite pris un congé maternité du 20 août 2018 au 16 février 2019, puis un congé parental d'éducation à compter du 17 février 2019. 3. Le contrat de travail a pris fin le 31 octobre 2020 à la suite d'une rupture conventionnelle. 4. Le 25 mars 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

, alors qu'elle était employée en dernier lieu à temps partiel par la caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin (l'employeur). 2. Le 9 novembre 2016, la salariée et l'employeur ont régularisé une convention de rupture amiable du contrat de travail à effet du 31 décembre 2016. 3. Contestant la soumission à charges sociales de son indemnité de rupture conventionnelle, la salariée a saisi une juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors : « 1°/ qu'il résulte du 6° de l'article 80 duodecies du code général des impôts, dans sa version applicable au litige, que constitue une rémunération imposable la fraction des indemnités prévues à l'article L.

'ai rien eu à reprocher à M. [C]' ; - un autre collègue, M. [B], déclare que deux de ses deux collègues étaient bavardes et que Mme [T] était diminuée 'peut être par des problèmes de santé' ; - l'attestation de Mme [F], arrivée en mars 2018 dans l'entreprise aux termes de laquelle Mme [T] discutait avec ses deux autres collègues qui ont fait l'objet d'une rupture conventionnelle, - une photographie prise lors d'une fête à Pâques où Mme [T] se trouve aux côtés de M. [C], souriante. Les attestations produites par la société évoquent en termes très généraux des manquements aux obligations professionnelles de Mme [T], sans date précise. Celles de Mmes [H] [J] et [F] portent sur environ un mois d'activité, Mme [T] ayant été en arrêt de travail dès le 9 avril et les problèmes de santé évoqués par M. [B] de manière imprécise relèvent de considérations personnelles.

sur le nouveau logiciel de gestion pour lequel elle aurait dû être prioritaire puisqu'elle avait la charge de la gestion de l'agence,..'(sic) - que le fait n°2 est matériellement établi dans la mesure où : - l'isolement physique existe puisque les collègues qui travaillaient avec elle au sein de l'agence de [Localité 8] ne pouvaient qu'accepter une rupture conventionnelle ou une mutation sur l'agence d'[Localité 5], comme en attestent Messieurs [W] et [E] (pièces 20 et 22 de son dossier), la laissant seule sur le site de [Localité 8], - l'isolement communicationnel existe puisqu'elle a subi une panne de standard téléphonique pendant près d'un mois, soit entre mi-janvier et mi-février 2017 sans que la société ne réagisse et répare les lignes téléphoniques, la laissant ainsi sans aucun contact comme en atteste Monsieur [H] (pièce 21 de son dossier), - l'isolement fonctionnel existe compte…

1235-7 du code du travail en matière de contestation d'un licenciement économique devant le juge judiciaire, court à compter de la notification dudit licenciement y compris si une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de la procédure de licenciement est constatée par le juge administratif. Elle observe que la jurisprudence retient que le délai de prescription applicable à l'action en paiement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de douze mois (Cass. soc., 20 novembre 2019 n°18-10.499). Elle ajoute que l'indemnité de licenciement n'a pas un caractère salarial, et qu'elle n'est pas assujettie au délai de prescription triennale. Sur le fond, la société Viessmann France fait valoir que l'application de l'article L.

à l'article L. 1235-3 du code du travail dont la vocation est d'établir le droit commun de la réparation du licenciement injustifié, à défaut de rapporter la preuve d'un préjudice supérieur. Le liquidateur considère que le caractère vexatoire du licenciement n'est pas établi, le seul fait pour l'employeur en redressement judiciaire, de proposer une rupture conventionnelle à supposer établie une telle proposition, ne conduit pas au caractère vexatoire du licenciement. En l'espèce, en l'absence de tout élément démontrant un préjudice distinct subi par le salarié que ne réparerait pas l'indemnité allouée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient d'infirmer le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a alloué au salarié des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. 3- sur la garantie de l'Unedic délégation AGS CGEA [Localité 5].

sanction disciplinaire, - d'une perte de fonctions et de responsabilité s'apparentant à une sanction disciplinaire, étant mobilisée dans une partie du magasin différente de celle où elle exerçait habituellement ses fonctions pour l'éloigner d'un poste qui a été affecté à un autre salarié, - de pressions en vue de la voir accepter une proposition de rupture conventionnelle, présentée comme une alternative à un licenciement disciplinaire, - d'une mise au placard en ce qu'elle n'a plus pu accéder à son espace de travail initial, se trouvant privée de son casier et contrainte de se changer et de laisser ses affaires dans un cagibi à l'accueil.

L'Urssaf a opéré une compensation lors de la mise en demeure entre le crédit ainsi dégagé et les sommes dues par la société. Les parties conviennent du bien fondé de cette compensation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à ordonner le remboursement du crédit dégagé en faveur de la cotisante. Sur le point n° 9 : CSG-CRDS- rupture contrat de travail : limites d'exonération des indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle Les inspecteurs du recouvrement ont relevé des anomalies dans les situations de ruptures conventionnelles ou de licenciement, s'agissant notamment des dépassements de limites d'exonération qui n'ont pas été soumis à CSG - CRDS.

intervenue, à une négation de ses droits en matière de congés ou d'indemnisation au titre d'arrêts de travail, une injonction de faire, un abus du pouvoir de direction de l'employeur au travers d'un avertissement non justifié, puis une convocation à entretien préalable, des manoeuvres, entreprise de déstabilisation pour l'amener à accepter une rupture conventionnelle, d'une absence volontaire d'informations données aux salariés concernant un licenciement économique au sein de la structure annoncé en avril 2019, -que corrélés à des pièces faisant état d'une souffrance psychique de Monsieur [R] courant 2017-2018 liée à sa situation au travail, ainsi qu'à différents arrêts de travail (dont les dates se déduisent pour les années 2017-2018 de l'attestation de la C.P.A.M.), transmises aux débats, il est valablement soutenu par le salarié, au titre de la part de charge de la preuve lui…