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En présence d'un contrat de travail apparent il incombe à celui qui le conteste de démontrer qu'il est fictif. M. [R] verse aux débats le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein signé avec la société [1] le 16 juillet 2020 pour un emploi de Directeur Recherche et Développement, statut agent de maîtrise. Le salaire mensuel prévu est de 8 007,31 euros pour un emploi à temps plein. Un avenant du même jour modifie le temps de travail et prévoit que la rémunération porte en réalité sur 35 heures hebdomadaires outre 28 heures supplémentaires par mois. Une déclaration préalable à l'embauche concernant M. [R] a été établie le 15 juillet 2020, pour une embauche au 16 juillet 2020. M. [R] verse aux débats le bulletin de salaire entre le mois de juillet 2020 qui ne couvre qu'une partie du mois, puis les autres bulletins de salaire jusqu'au mois d'août 2021. M.

salariés. Contrairement à ce que soutient la salariée, elle n'était pas fondée à s'opposer aux nouveaux horaires dans la mesure où le contrat de travail précise expressément que les horaires ne sont pas contractuels et peuvent être modifiés en fonction de l'organisation et des nécessités de service, dès lors que l'employeur ne proposait pas d'augmenter le temps de travail. Néanmoins, l'opposition des salariés n'excluait pas la négociation qui était demandée par le syndicat [2] le 27 janvier 2010. Or, l'employeur, pressé par la mairie, a préféré user de pressions sur les salariés jusqu'au conflit. Dans un mail du 17 février 2010, une collaboratrice demande au président de provoquer une réunion entre le représentant de la mairie et l'équipe de la halte-garderie pour " mettre la pression " en précisant qu'il reste trois salariés à convoquer.

1111-2 du code du travail prévoit que les salariés dont le contrat est suspendu pour maladie font partie de l'effectif, - la prime PASA n'est pas une prime d'assiduité et qu'elle se distingue de la prime de performance (article 3.06) qui, elle, exige expressément une présence physique sur le poste, - la convention collective précise que cette prime n'est pas proratisable (sauf transfert de marché), ce qui confirme selon lui qu'elle n'est pas liée au temps de travail effectif durant l'année, - imposer une présence physique reviendrait à ajouter une condition restrictive non prévue par les partenaires sociaux, - l'employeur n'avait pas contesté ce point en première instance pour les années 2019 à 2021. M. [Y] invoque et produit les pièces suivantes : - pièce n° 1': bulletins de paie. - pièce n° 1-3': bulletin de paie mentionnant le montant de la prime 2022.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

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de fin du présent contrat » et lui a demandé de lui communiquer la liste du personnel permanent transférable, dont faisait partie [O] [I] selon le courriel adressé le 3 juin précédant par l'ODEL du VAR. Le 10 août 2020, la [3] et [O] [I] ont signé un avenant au contrat de travail à durée indéterminée, avec effet au 1er septembre 2020, afin de porter son temps de travail à temps plein pour le poste de direction /adjoint de direction et d'animation en accueil de loisirs. Saisi le 8 décembre 2020, notamment d'une demande en paiement des salaires pour la période du 3 juillet au 1er septembre 2020, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a, par ordonnance de référé en date du 28 janvier 2021, rejeté l'intégralité des demandes de la salariée.

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Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. La salariée fait valoir les éléments suivants : elle souffre d'une maladie chronique non professionnelle en raison de laquelle, depuis le 28 avril 2014, elle s'est vue prescrire un mi-temps thérapeutique avec la restriction suivante « pas de manutention trop physique ou de port de charge trop lourde » puis un temps de travail limité à 15 heures par semaine à compter du 5 juin 2014 et, le 1er octobre 2014, était reconnue travailleuse handicapée.

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Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. Ce texte n'imposait pas à la SARL [1] d'aménager les missions de la salariée en télétravail, même en réduisant son temps de travail. En outre, l'employeur produit des bulletins de paie de Mmes [W] et [E] démontrant que ces deux salariées exerçaient des fonctions de responsable de secteur dont les missions diffèrent de celles de référente clients alors exercées par [U] [Y], ce qui justifie qu'elles aient pu être placées en télétravail. En revanche, tel n'est pas le cas des éléments invoqués par l'employeur pour justifier de la légitimité de la situation de Mme [A].