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La société Auchan Retail International ne peut valablement soutenir que l'absence d'action de la salariée aux fins d'obtenir la reconnaissance d'une maladie professionnelle constituerait l'aveu que la pathologie, ayant justifié les arrêts de travail à compter du mois de mars 2018, n'avait aucun lien avec les conditions de travail de l'intéressée. Le départ de Mme [N], en décembre 2018, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, est indifférent. Il est sans incidence sur la persistance de troubles résultant du harcèlement moral subi et sur l'incapacité de la salariée à reprendre son emploi. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les agissements de harcèlement moral subis par Mme [S], au regard de leur persistance et de leurs conséquences, sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Un conflit, opposant les deux sociétés quant à la reprise du personnel du MARINHOTEL, aboutissait à la saisine du tribunal mixte de commerce par la SAS SMIH qui par jugement du 2 juin 2022 déclarait inapplicables les dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail. Par acte du 9 juin 2022, la SAS SMIH interjetait appel de ce jugement. La décision était mise en délibéré au 30 mai 2023. Le 28 janvier 2020, Mme [G] [F] formulait une demande de rupture conventionnelle auprès de la SAS SMITH. Cependant, suivant courrier recommandé du 1er mars 2021, la SAS SMIH informait la salariée du transfert de son contrat de travail du fait de la reprise de la résidence [4] par la société AMBROPHIL. La SMIH mettait en demeure la société AMBROPHIL de reprendre l'ensemble du personnel.

Ce faisant, l'association ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la mise à l'écart de Mme [H], l'association objecte que l'attestation de M. [P] (pièce n° 64 / intimée) est non manuscrite et semble avoir été recopiée sur une feuille quadrillée puis collée sur le cerfa. Elle ajoute que ce salarié a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été accordée. Toutefois, le fait que cette attestation soit dactylographiée est sans incidence sur sa valeur probante, dès lors qu'elle est signée, accompagnées d'un document permettant de vérifier l'identité de son auteur, et comporte une mention selon laquelle le témoin était informé des sanctions encourues en cas de fausse déclaration.

[Z] a été promu successivement au poste de responsable service informatique avec statut agent de maîtrise, responsable service informatique avec statut cadre, directeur département informatique à compter du 1er mai 2004 pour une rémunération en dernier lieu de 7'266,66 euros sur les 12 derniers mois. Au cours de l'année 2019, M. [Z] a participé à la migration du système informatique vers le service centralisé du groupe STEF. Le 13 novembre 2019, une rupture conventionnelle a été signée entre M. [Z] et la société STEF TRANSPORT [Localité 3]. Le 5 décembre 2019 la DIRECCTE de l'Yonne a homologué la rupture conventionnelle. Le 31 décembre 2019, le contrat de travail de M. [Z] a été rompu. Il a perçu la somme de 93'000 euros au titre de la rupture conventionnelle. M.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 septembre 2022, l'EURL MLC demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 1 500,00€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande de limiter les dommages et intérêts au montant prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail et de condamner [U] [K] au remboursement de la somme de 1341,92€ correspondant à l'indemnité de rupture conventionnelle. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

maternité supplémentaire à sa demande à mi-temps du 26 mai au 15 août 2015. Elle a ensuite bénéficié du 16 août 2015 au 24 octobre 2015 d'un congé d'allaitement puis, à compter du 25 octobre 2015, d'un congé parental d'abord à temps complet jusqu'au 8 janvier 2016 et après cette date à mi-temps. 4. Le 4 mai 2016, la salariée et la société ont signé une rupture conventionnelle à effet au 10 juin 2016 . 5. Estimant avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe et de sa situation de famille, la salariée a saisi le 21 septembre 2017 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses trois premières branches, qui est préalable Enoncé du moyen 6.

Du 8 novembre 2018 au 9 décembre 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie. Le 21 janvier 2021, suite à un entretien le 20 janvier 2021 avec le directeur de l'établissement, il a été notifié à Mme [O] son changement de service. Le 28 janvier 2021, il lui a été précisé son affectation au service ménage. Le 24 février 2021 ses nouveaux horaires lui ont été notifiés. Le 1er mars 2021, Mme [O] a demandé la conclusion d'une rupture conventionnelle à la fondation, en invoquant l'impossibilité de réaliser ses nouveaux horaires. Le 2 mars 2021, la fondation [5] a laissé un délai supplémentaire à Mme [O] avant sa prise de poste fixée au 22 mars 2021. Le 13 mars 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail. Celui-ci sera renouvelé plusieurs fois.

Il a ensuite bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2016 moyennant un salaire brut mensuel de 2 601,48 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment de moins de 10 salariés. Le 30 avril 2018 l'employeur a remis au salarié une copie signée par l'employeur du formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Suivant courriers recommandés avec accusé de réception datés du 12 et 16 mai 2018, l'employeur a demandé au salarié de restituer l'exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle, de justifier de ses absences et de se représenter au plus tôt à son poste de travail. Suivant lettre suivie du 18 mai 2018, le salarié a indiqué qu'il n'était pas à l'origine de la rupture conventionnelle et qu'il avait été empêché de réintégrer son poste.

[W] interroge son responsable sur 'le détail de 7 000 euros avant toutes éventuelles négociations' auquel il est répondu 'Je te rappel entre midi et 2". Dans un mail du 12 février 2020 M. [W] a indiqué au responsable de la société 'Lors de notre conversation téléphonique du 10 février 2020, tu m'as indiqué que tu allais rompre mon contrat de travail sans indemnité de non concurrence. Tu m'as donné le choix entre une rupture conventionnelle avec un paiement d'un montant de 7 000 euros ou d'un licenciement pour faute grave et tu m'as demandé d'y réfléchir avant la fin de la semaine à défaut de quoi je recevrai une lettre lundi prochain.' Le responsable de la société Bellorr a ensuite adressé à M. [W] un message SMS le 26 février pour lui demander les coordonnées de son avocat. M.

Merci de votre ecoute et de vos conseils.' - pièce n°10 : un courrier du médecin du travail du 31 août 2018 : 'Chère confrère, Je vois ce jour Mme [Z] [O]. Elle n'est pas en capacité de reprendre son poste à court terme. Je lui conseille de poursuivre sa convalescence au delà du 09/09/18 et ensuite en fonction de son état, de reprendre son poste ou de demander une rupture conventionnelle. Si refus, nous procéderons à une inaptitude médicale.' - pièce n°11 : une attestation du médecin du travail du 13 novembre 2019 : 'Je soussigné Dr [I][E] certifie avoir reçu, à sa demande, Madame [Z] [O] le 30 juillet 2018 et en visite de pré-reprise le 31 août.

se caractérisait par une autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, que ses attributions lui conféraient expressément le droit d'embaucher et de débaucher le personnel, que le seul courriel, adressé personnellement le 4 juillet 2019 à M.

Par un avenant en date du 26 juillet 2019, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 27 juillet 2019. Du 17 au 31 mars 2020, alors qu'un confinement avait été instauré dans le cadre de la pandémie mondiale de Covid 19, M. [A] a été en arrêt pour garde d'enfant. Le 1er avril 2020, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 26 octobre 2020. A sa reprise, une rupture conventionnelle a été évoquée entre les parties, dans des circonstances discutées. Par courrier du 9 novembre 2020 remis en mains propres, M. [A] s'est vu notifier un avertissement. Le 24 novembre 2020, il a de nouveau été placé en arrêt de travail. Le 22 mars 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte avec la mention suivante': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

février au 15 mai 2022. L'employeur a en conséquence fixé le terme de la période probatoire sur le poste de directrice adjointe (cadre) de la résidence de [Localité 7] au 05 septembre 2022. Madame [I] [A] a repris le travail le 16 mai 2022 sur le poste de directrice adjointe de la résidence DOMITYS à [Localité 7] Après des échanges sur une éventuelle rupture conventionnelle, par courrier recommandé daté du 12 août 2022, l'employeur a notifié à Madame [I] [A] la rupture de la période probatoire concernant le poste de directrice adjointe de la [Adresse 9] à [Localité 7] et sa réintégration, selon les conditions contractuelles antérieures, sur le poste de responsable ménage de la [Adresse 8] sise [Adresse 3] à [Localité 10], l'employeur ayant estimé que la salariée n'avait pas donné satisfaction sur le poste de directrice adjointe à [Localité 7].

Le 10 septembre 2018, M. [T] [W] a bénéficié d'une visite médicale d'embauche auprès de la médecine du travail, au cours de laquelle le médecin du travail a conclu à une surdité. M. [T] [W] s'est ainsi vu reconnaître une perte d'audition de 50% par la sécurité sociale, reconnue en tant que maladie professionnelle. Le 1er décembre 2020, M. [T] [W] s'est vu proposer une rupture conventionnelle, qu'il a refusée. Le 03 décembre 2020, M. [T] [W] est placé en arrêt de travail pour maladie. Le 08 février 2021, il passe une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail, mais n'est pas déclaré apte à reprendre ses fonctions. Le 18 février 2021, une seconde visite a lieu et M. [T] [W] est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, avec impossibilité de reclassement. M.

ces manquements se sont traduits par des pressions injustifiées, des propos agressifs, des ordres contradictoires et une menace permanente sur la pérennité de la relation de travail. Sur le harcèlement moral - il a été victime d'agissements répétés de nature à caractériser le harcèlement moral, consistant en : Des menaces de licenciement quotidiennes Une pression pour signer une rupture conventionnelle Des ordres contradictoires Des propos dévalorisants et de l'agressivité à son égard y compris pendant ses repos. - Mme [O] [K], employée du magasin le Loft Jeans, témoigne de l'attitude de M. [S] [H] à son égard. - l'employeur lui demandait d'effectuer certaines tâches puis lui reprochait ensuite de les avoir effectuées. - il produit des attestations décrivant un climat de travail délétère.

Par jugement du 9 avril 2020, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire et la société Alliance MJ a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. La société [W] [R] a été ensuite désignée en cette qualité par jugement du 3 août 2021. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

durée, celui-ci ayant été en vigueur, en ce qui vous concerne jusqu'au 31 décembre 2018. Et ce, afin d'assurer une certaine continuité des sociétés rachetées, tant en favorisant une intégration dans le groupe, ainsi que le respect des règles en vigueur dans celui-ci. Le 4 décembre 2018, vous m'avez annoncé votre intention d'engager un processus de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et précisé qu'en attendant l'issue de celle-ci, vous alliez vous faire arrêter par votre médecin traitant. Ce qui a été effectivement le cas. Compte tenu de votre indisponibilité, nous avons dû reprendre les dispositions nécessaires pour assurer les affaires courantes de la société Steampart, ce qui nous a conduit à faire un certain nombre de découvertes.

En effet, comme nous vous l'avons expliqué lors de cet entretien, votre changement permanent d'humeur et de conscience professionnelle désorganise le fonctionnement de la société. Le responsable de NATIONAL CALSAT où sont garés les camions, refuse que vous accédiez aux dépôts, je cite « je te confirme que ce conducteur ne travaillera pas pour notre exploitation ni de [Localité 3], ni de [Localité 5], pour des raisons de sécurité ». Nous vous avons proposé une rupture conventionnelle, vous l'avez refusée, préférant un licenciement afin d'avoir un recours de mettre ce dossier entre les mains des prud'hommes, espérant gagner de l'argent. Plusieurs messages de votre part et de la part des collaborateurs travaillant avec la SAS VODATRANS montrent que vous ne souhaitiez plus faire des découchés, certains travaux vous paraissaient trop difficiles.

Pendant cette période en juin 2019, des élections pour la mise en place d'un comité social et économique (CSE) ont été organisées ; ce qui a mis fin à son mandat de délégué du personnel. A l'issue de sa visite de reprise du 28 août 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail. Le service support client ayant été réorganisé pendant son absence et son poste de manager ayant été supprimé, il lui a été proposé de reprendre les discussions en vue d'une rupture conventionnelle déjà évoquée pendant son arrêt maladie. En l'absence d'accord, il s'est vu confier des tâches de mise à jour de la documentation, d'état des lieux ou encore de soutien de l'équipe support. M. [R] a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 9 septembre 2019 jusqu'au 9 octobre 2020.

le 22 janvier 2019, suivant contrat à durée indéterminée (CDI) en qualité de constructeur de meubles en bois de palette et récupération. Sa rémunération forfaitaire brute mensuelle était fixée à 869,27 euros pour 20 heures de travail hebdomadaire, à laquelle s'ajoutait une commission de 20 % attribuée sur la vente du mobilier fabriqué par lui. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 19 novembre 2019. Sollicitant notamment la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein depuis le 25 avril 2018, le versement de rappels de salaire et l'indemnisation de différents chefs de préjudice, M. [B] a saisi, le 27 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 10 septembre 2021, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. M.