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au profit du tribunal de commerce et de la débouter du surplus de ses demandes, alors « que le contrat de travail est formé dès l'acceptation par le salarié d'une offre d'embauche précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction ; qu'une fois formé, le contrat ne peut être rompu d'un commun accord des parties que dans le cadre d'une rupture conventionnelle aux conditions prévues par l'article L.

[S] a été engagé en qualité d'éducateur, à compter du 10 octobre 2011, par l'association Hôtel social [5], aux droits de laquelle vient l'association [3] anciennement dénommée association des [4]. 2. Le salarié a, le 8 août 2014, saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 3. Le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle le 7 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 4.

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [S] a été engagée le 06 mars 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions (SAS) [N], exerçant une activité de fabrication d'articles textiles, en qualité d'assistante administrative. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 04 novembre 2019 au 02 septembre 2020. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le 11 mai 2021. Le contrat de travail a été rompu le 23 juin 2021. Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence en date du 21 décembre 2021 aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle. Par jugement du 16 août 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [S] aux dépens de l'instance.

S'agissant du malaise du 12 septembre 2018, l'employeur fait valoir que Madame [U] ne démontre pas que le malaise ait suivi une convocation de sa hiérarchie lors de laquelle il a été formulé des critiques et des reproches. Elle justifie qu'à l'inverse Madame [K] s'est introduite dans le bureau du directeur général sans y avoir été conviée pour tenter d'obtenir une rupture conventionnelle et transmet à ce titre un courrier de rappel à l'ordre et l'attestation de Monsieur [A] au terme de laquelle les propos de Monsieur [I] sont repris, confirmant la version donnée par l'employeur. La société soutient que les éléments médicaux ne sont pas plus probants à ce titre puisqu'il ne relève que les propos de la salariée. Elle considère que le malaise vagal s'explique par un problème lié un défaut d'alimentation.

pour inciter les anciens salariés à démissionner', précisant que notamment Mme [I], Mme [N] et le salarié ont ' particulièrement pris sur eux durant ces derniers mois en supportant ces conditions rythmées de cris et mots déplacés.', - les témoignages de Mme [B], salariée de février à décembre 2018 qui relate que M. [G] l'a contraint à signer une rupture conventionnelle à son arrivée, de Mme [V] qui indique avoir démissionné ' suite aux pressions du nouveau patron (...) Les conditions de travail sont insupportables', et M. [W] qui après plus de trois ans d'ancienneté a été contraint d'accepter la rupture conventionnelle proposée par M. [G], et qui relate avoir constaté alors que ce dernier ' parlait mal aux employés' avoir entendu le gérant dire du salarié qu'il ' avait des problèmes d'élocution, qu'il faisait beaucoup d'erreur et qu'il ne mérite pas sa place'. - M.

pour inciter les anciens salariés à démissionner', précisant que notamment Mme [U], M. [L] et la salariée ont ' particulièrement pris sur eux durant ces derniers mois en supportant ces conditions rythmées de cris et mots déplacés.', - les témoignages de Mme [J], salariée de février à décembre 2018 qui relate que M. [A] l'a contrainte à signer une rupture conventionnelle à son arrivée, de Mme [Z] qui indique avoir démissionné ' suite aux pressions du nouveau patron (...) Les conditions de travail sont insupportables', et M. [X] qui après plus de trois ans d'ancienneté a été contraint d'accepter la rupture conventionnelle proposée par M. [A], et qui relate avoir constaté alors que ce dernier ' parlait mal aux employés'. - M.

La société Auchan Retail International ne peut valablement soutenir que l'absence d'action de la salariée aux fins d'obtenir la reconnaissance d'une maladie professionnelle constituerait l'aveu que la pathologie, ayant justifié les arrêts de travail à compter du mois de mars 2018, n'avait aucun lien avec les conditions de travail de l'intéressée. Le départ de Mme [N], en décembre 2018, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, est indifférent. Il est sans incidence sur la persistance de troubles résultant du harcèlement moral subi et sur l'incapacité de la salariée à reprendre son emploi. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les agissements de harcèlement moral subis par Mme [S], au regard de leur persistance et de leurs conséquences, sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

[Z] a été promu successivement au poste de responsable service informatique avec statut agent de maîtrise, responsable service informatique avec statut cadre, directeur département informatique à compter du 1er mai 2004 pour une rémunération en dernier lieu de 7'266,66 euros sur les 12 derniers mois. Au cours de l'année 2019, M. [Z] a participé à la migration du système informatique vers le service centralisé du groupe STEF. Le 13 novembre 2019, une rupture conventionnelle a été signée entre M. [Z] et la société STEF TRANSPORT [Localité 3]. Le 5 décembre 2019 la DIRECCTE de l'Yonne a homologué la rupture conventionnelle. Le 31 décembre 2019, le contrat de travail de M. [Z] a été rompu. Il a perçu la somme de 93'000 euros au titre de la rupture conventionnelle. M.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 septembre 2022, l'EURL MLC demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 1 500,00€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande de limiter les dommages et intérêts au montant prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail et de condamner [U] [K] au remboursement de la somme de 1341,92€ correspondant à l'indemnité de rupture conventionnelle. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

maternité supplémentaire à sa demande à mi-temps du 26 mai au 15 août 2015. Elle a ensuite bénéficié du 16 août 2015 au 24 octobre 2015 d'un congé d'allaitement puis, à compter du 25 octobre 2015, d'un congé parental d'abord à temps complet jusqu'au 8 janvier 2016 et après cette date à mi-temps. 4. Le 4 mai 2016, la salariée et la société ont signé une rupture conventionnelle à effet au 10 juin 2016 . 5. Estimant avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe et de sa situation de famille, la salariée a saisi le 21 septembre 2017 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses trois premières branches, qui est préalable Enoncé du moyen 6.

Du 8 novembre 2018 au 9 décembre 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie. Le 21 janvier 2021, suite à un entretien le 20 janvier 2021 avec le directeur de l'établissement, il a été notifié à Mme [O] son changement de service. Le 28 janvier 2021, il lui a été précisé son affectation au service ménage. Le 24 février 2021 ses nouveaux horaires lui ont été notifiés. Le 1er mars 2021, Mme [O] a demandé la conclusion d'une rupture conventionnelle à la fondation, en invoquant l'impossibilité de réaliser ses nouveaux horaires. Le 2 mars 2021, la fondation [5] a laissé un délai supplémentaire à Mme [O] avant sa prise de poste fixée au 22 mars 2021. Le 13 mars 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail. Celui-ci sera renouvelé plusieurs fois.

Il a ensuite bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2016 moyennant un salaire brut mensuel de 2 601,48 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment de moins de 10 salariés. Le 30 avril 2018 l'employeur a remis au salarié une copie signée par l'employeur du formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Suivant courriers recommandés avec accusé de réception datés du 12 et 16 mai 2018, l'employeur a demandé au salarié de restituer l'exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle, de justifier de ses absences et de se représenter au plus tôt à son poste de travail. Suivant lettre suivie du 18 mai 2018, le salarié a indiqué qu'il n'était pas à l'origine de la rupture conventionnelle et qu'il avait été empêché de réintégrer son poste.

[W] interroge son responsable sur 'le détail de 7 000 euros avant toutes éventuelles négociations' auquel il est répondu 'Je te rappel entre midi et 2". Dans un mail du 12 février 2020 M. [W] a indiqué au responsable de la société 'Lors de notre conversation téléphonique du 10 février 2020, tu m'as indiqué que tu allais rompre mon contrat de travail sans indemnité de non concurrence. Tu m'as donné le choix entre une rupture conventionnelle avec un paiement d'un montant de 7 000 euros ou d'un licenciement pour faute grave et tu m'as demandé d'y réfléchir avant la fin de la semaine à défaut de quoi je recevrai une lettre lundi prochain.' Le responsable de la société Bellorr a ensuite adressé à M. [W] un message SMS le 26 février pour lui demander les coordonnées de son avocat. M.

Merci de votre ecoute et de vos conseils.' - pièce n°10 : un courrier du médecin du travail du 31 août 2018 : 'Chère confrère, Je vois ce jour Mme [Z] [O]. Elle n'est pas en capacité de reprendre son poste à court terme. Je lui conseille de poursuivre sa convalescence au delà du 09/09/18 et ensuite en fonction de son état, de reprendre son poste ou de demander une rupture conventionnelle. Si refus, nous procéderons à une inaptitude médicale.' - pièce n°11 : une attestation du médecin du travail du 13 novembre 2019 : 'Je soussigné Dr [I][E] certifie avoir reçu, à sa demande, Madame [Z] [O] le 30 juillet 2018 et en visite de pré-reprise le 31 août.

se caractérisait par une autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, que ses attributions lui conféraient expressément le droit d'embaucher et de débaucher le personnel, que le seul courriel, adressé personnellement le 4 juillet 2019 à M.

Le 10 septembre 2018, M. [T] [W] a bénéficié d'une visite médicale d'embauche auprès de la médecine du travail, au cours de laquelle le médecin du travail a conclu à une surdité. M. [T] [W] s'est ainsi vu reconnaître une perte d'audition de 50% par la sécurité sociale, reconnue en tant que maladie professionnelle. Le 1er décembre 2020, M. [T] [W] s'est vu proposer une rupture conventionnelle, qu'il a refusée. Le 03 décembre 2020, M. [T] [W] est placé en arrêt de travail pour maladie. Le 08 février 2021, il passe une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail, mais n'est pas déclaré apte à reprendre ses fonctions. Le 18 février 2021, une seconde visite a lieu et M. [T] [W] est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, avec impossibilité de reclassement. M.

ces manquements se sont traduits par des pressions injustifiées, des propos agressifs, des ordres contradictoires et une menace permanente sur la pérennité de la relation de travail. Sur le harcèlement moral - il a été victime d'agissements répétés de nature à caractériser le harcèlement moral, consistant en : Des menaces de licenciement quotidiennes Une pression pour signer une rupture conventionnelle Des ordres contradictoires Des propos dévalorisants et de l'agressivité à son égard y compris pendant ses repos. - Mme [O] [K], employée du magasin le Loft Jeans, témoigne de l'attitude de M. [S] [H] à son égard. - l'employeur lui demandait d'effectuer certaines tâches puis lui reprochait ensuite de les avoir effectuées. - il produit des attestations décrivant un climat de travail délétère.

Par jugement du 9 avril 2020, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire et la société Alliance MJ a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. La société [W] [R] a été ensuite désignée en cette qualité par jugement du 3 août 2021. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

durée, celui-ci ayant été en vigueur, en ce qui vous concerne jusqu'au 31 décembre 2018. Et ce, afin d'assurer une certaine continuité des sociétés rachetées, tant en favorisant une intégration dans le groupe, ainsi que le respect des règles en vigueur dans celui-ci. Le 4 décembre 2018, vous m'avez annoncé votre intention d'engager un processus de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et précisé qu'en attendant l'issue de celle-ci, vous alliez vous faire arrêter par votre médecin traitant. Ce qui a été effectivement le cas. Compte tenu de votre indisponibilité, nous avons dû reprendre les dispositions nécessaires pour assurer les affaires courantes de la société Steampart, ce qui nous a conduit à faire un certain nombre de découvertes.

En effet, comme nous vous l'avons expliqué lors de cet entretien, votre changement permanent d'humeur et de conscience professionnelle désorganise le fonctionnement de la société. Le responsable de NATIONAL CALSAT où sont garés les camions, refuse que vous accédiez aux dépôts, je cite « je te confirme que ce conducteur ne travaillera pas pour notre exploitation ni de [Localité 3], ni de [Localité 5], pour des raisons de sécurité ». Nous vous avons proposé une rupture conventionnelle, vous l'avez refusée, préférant un licenciement afin d'avoir un recours de mettre ce dossier entre les mains des prud'hommes, espérant gagner de l'argent. Plusieurs messages de votre part et de la part des collaborateurs travaillant avec la SAS VODATRANS montrent que vous ne souhaitiez plus faire des découchés, certains travaux vous paraissaient trop difficiles.