Rechercher une décision

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 mai 2024), M. [Y] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial senior, statut cadre, par la société ABC Systèmes et formation, aux droits de laquelle vient la société Cyllene Its, à compter du 3 avril 2017. 2. Le 18 juillet 2018, le salarié a démissionné. 3. Le 15 mai 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en qualification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les quatre moyens du pourvoi principal de l'employeur 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Met les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de Sas Gva bymycar y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée et le remboursement des timbres fiscaux représentant un montant de 35 euros. » Statuant nouveau : - Constater qu'il n'y a pas lieu à rappel de salaire ; - Constate que M. [B] n'a subi aucun préjudice ; - Dire et juger que la prise d'acte produit les effets d'une démission. En conséquence : - Débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes ; fins et conclusions plus amples ou contraires, et de son appel incident - Condamner M. [B] à verser 14 594 euros au titre du préavis non effectué ; - Condamner M. [B] à verser 4821 euros au titre du trop-perçu de salaires ; - Condamner M. [B] à verser à la société Sas GV bymycar [Localité 1] la somme de 7.000 euros chacune au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M.

de lisibilité sur les postes et les fonctions de chacun. En définitive, le « nouveau poste » de Mme [X] se traduira par une exclusion d'une partie de la presse qu'elle gérait depuis 20 ans, et un positionnement avec 2 supérieurs hiérarchiques, dont une personne non-cadre.

Je conteste fermement le contenu de votre lettre, tissu de mensonge, qui n'a même pas pour objet de répondre à ma demande de paiement des heures supplémentaires. Votre réponse est, quant à elle, 'vide de contenu et de sens' pour reprendre les termes de votre missive. Est-il nécessaire de vous rappeler qu'en qualité de chef d'entreprise, vous devez respecter la réglementation en droit du travail' Je précise que la présente prise d'acte n'est pas une démission. En effet, vous avez manqué à plusieurs autres obligations contractuelles : -non paiement des heures supplémentaires malgré mes demandes -absence de répartition contractuelle de mes heures qui m'impose d'être à votre disposition permanente -non-respect du délai de prévenance de 7 jours pour les emplois du temps -non-respect du repos hebdomadaire -non-respect de votre obligation de sécurité (...)'.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 18 SEPTEMBRE 2025 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [S] [D] a été embauchée par contrat d'apprentissage à durée déterminée (CDD) du 2 décembre 2019 au 31 janvier 2021 par la SARL "Un Délice aux Portails" pour une formation de vendeur-conseil en magasin, pour un salaire de 806,24 euros brut. Le 29 avril 2020, la salariée a présenté sa démission. Par lettre en date du 22 septembre 2020, Mme [D] a sollicité auprès de son employeur le paiement de l'entièreté de son salaire pour les mois travaillés. Le 30 septembre 2020, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte pour la société Un Délice aux Portails, convertie en procédure de liquidation judiciaire. M.

la société française à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 7.

L'article IX du contrat de travail du salarié relatif aux « obligations professionnelles » dispose : « M. [O] s'engage : - à suivre toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données, - à respecter ses obligations professionnelles au niveau du planning des interventions chez les clients et, en conséquence, à ne pas quitter le cabinet en cours de mission, pour quelles raisons que ce soient (démission, ') sauf en cas de force majeur, - à observer la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne les activités de l'entreprise. » Il sera retenu que malgré l'absence d'accord en vigueur au sein de l'entreprise concernant les modalités du télétravail, cette possibilité était offerte aux membres du pôle CHSCT et à M. [O] sans qu'il ne ressorte des pièces produites un abus de sa part dans cette pratique.

La SARL Gicof qui a été créée en 1980 exploitait deux salons de coiffure, l'un situé à [Localité 3] (Loiret) et l'autre à [Localité 4] (Loiret). Elle appartenait au groupe Haircoif. Ce groupe a été repris par la société Provalliance qui fait partie du groupe Franck Provost, et ce à effet du 1er juin 2015. Après avoir été salariée de la société Styl 62 qui exploitait un salon de coiffure à [Localité 5] (Loiret), emploi dont elle a démissionné le 12 août 2010, Mme [U] [N] a été nommée co-gérante de la société Gicof à effet du 6 septembre 2010, pour une durée de 6 mois renouvelable. Le 1er novembre 2021, le fonds de commerce attaché au salon de coiffure de [Localité 4] où Mme [U] [N] était toujours en fonction a été cédé à la société Hair [Localité 4].

[I] a été engagé en qualité d'aide projeteur par la société Dauphiné isolation projection (la société) à compter du 11 juillet 2013. La durée contractuelle de travail était de 35 heures hebdomadaires. 2. Selon avenant du même jour, les parties sont convenues de l'évolution de la carrière du salarié prévoyant un emploi de chargé d'affaires à compter du 1erjanvier 2014 et une clause de non-concurrence. 3. Le 5 juin 2020, le salarié a démissionné et le 16 février 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de sa démission en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes, notamment à titre de rappel de salaire et repos compensateurs. Devant la juridiction prud'homale, il a formé une demande en paiement d'un reliquat au titre de la clause de non-concurrence.

Syntec, qui prévoit notamment les conditions dans lesquelles il peut être recouru à un forfait horaire sur une base hebdomadaire de 38 h 30. 2. M. [W] a été engagé en qualité de consultant junior par la société. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'ingénieur consultant. 3. La relation de travail a pris fin le 8 septembre 2016 à la suite de la démission du salarié. 4. Contestant le régime de forfait en heures auquel il était soumis, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 11 avril 2016, pour obtenir notamment le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés résultant d'un décompte hebdomadaire de la durée du travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur 5.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes le 8 avril 2021en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 1er mars 2024, a : Dit que : Le harcèlement moral de Madame [C] [S] épouse [B] n'est pas caracterisé. La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [C] [S] épouse [B] prend la forme d'une démission. Le complément d'indemnités aux indemnités journalières de sécurité sociale pour un montant de 193,80 euros lui a été versé par la SARL [T] SOLEIL en mars 2023 après qu'elle ait mis à disposition de son employeur ses documents de versement d'IJ.

signé le 29 juin 2010. Le 01 mars 2015, il a été promu au poste de coordonnateur avec un temps de travail soumis à une nouvelle convention individuelle de forfait mensuel à hauteur de 170 heures. Du 20 septembre au 07 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 07 novembre 2019, Monsieur [B] [M] a démissionné de son poste de travail, avec dispense d'exécution du préavis conventionnel et sortie immédiate des effectifs.

Par courrier du 03 avril 2023, Monsieur [T] [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 14 mai 2024, lequel a : - dit et jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est établi, - débouté Monsieur [T] [U] de sa demande de résiliation judiciaire et dit qu'il s'agit d'une prise d'acte qui prend les effets d'une démission, - en conséquence, débouté Monsieur [T] [U] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [T] [U] aux entiers dépens, - débouté l'organisme CPAM de Meurthe et Moselle de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

cause et de l'article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail ; 2°/ que la novation du contrat de travail suppose l'accord exprès du salarié, peu important que le précédent contrat n'ait pas été formellement rompu ; qu'en écartant toute novation du contrat de travail conclu entre M. [F] et la société française Geodis Wilson et en considérant, faute de démission de M. [F], que ce contrat soumis au droit français s'était poursuivi, cependant qu'elle constatait que M. [F] avait conclu un nouveau contrat de travail avec la société dubaïote Geodis Wilson [Localité 3], contrat qui "annule et remplace tout précédent accord", la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ces constatations dont il résultait une novation du contrat de travail expressément consenti par le salarié, a violé les articles 1273, devenu 1330, 1134 devenu 1103 du code civil et L.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [S] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL AU MOULIN POULAILLON à compter du 10 février 2015, en qualité de préparateur polyvalent. La convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle s'applique au contrat de travail. Par courrier du 29 juillet 2020, le salarié a démissionné de son poste de travail, avant de se rétracter par courrier daté du même jour. Par courrier du 30 juillet 2020, Monsieur [S] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 août 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 14 août 2020, Monsieur [S] [N] a été licencié pour faute grave.

Elle a successivement occupé différents postes avant d'être nommée directrice générale adjointe le 1er janvier 2010, puis directrice générale le 1er octobre 2012. Madame [M] [D] affirme avoir occupé le poste de responsable d'unité de production à compter du 1er décembre 2012, ce que conteste l'employeur. Le 26 avril 2017 elle a été désignée en qualité de président-directeur général de la société, et a démissionné de ses fonctions à effet au 15 juin 2022. Madame [M] [D] s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 05 mai 2022. Par avis du 07 mai 2024, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste de directrice générale, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers des 04 et 10 mai 2024, Madame [M] [D] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il déclare « nous nous faisions traiter d'incompétent ». Il témoigne que les relations entre Monsieur [C] [L] et Madame [Y] [O] paraissaient tendues, et que son collègue s'en est plaint de nombreuses fois pendant les pauses déjeuner. Il ajoute que les accusations utilisées étaient souvent fausses et détournées de leur contexte dans le but de porter préjudice à son collègue. Ce salarié précise avoir démissionné en février 2014 ne voyant pas d'avenir au sein de la société par rapport aux objectifs professionnels qu'il s'était fixés. Monsieur [A] [G] directeur de production depuis 1991(pièce 33) explique que les choses se sont nettement et rapidement dégradées avec l'arrivée des trois enfants [O] dans l'entreprise.

Mme [N] a été désignée présidente non associée. Elle a par ailleurs été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de directeur d'exploitation logistique. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 février 2020, l'assemblée générale de la société a pris acte de la démission de Mme [N] de son poste de présidente. Le 28 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail. Par lettre en date du 16 février 2021, par le biais de son conseil, Mme [N] a sollicité une résolution amiable du conflit. Le 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste, renseignant la rubrique tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Mme [Y] [P] s'est également montrée indifférente aux attentats du 11 septembre 2001 et de Charlie Hebdo, contre qui elle a tenu des propos accusateurs en évoquant les « véritables responsables » comme n'étant pas les terroristes. Il y a un faisceau d'indices et de craintes à son encontre résultant notamment de ses divers voyages à [Localité 4], au Moyen Orient et en Arabie Saoudite, de son éloignement de son environnement professionnel, de sa démission sans préavis et de son refus de se présenter à la préfecture.

Ce chef a pour principale occupation de manipuler son patron, [U] [S], afin d'exercer son activité parallèle au sein de la société en question. Les personnages tels que [C] [V], [P] [T] et moi-même, ainsi que d'autres, étaient des éléments gênants pour la progression de ces agissements malveillant. Suite à cette très mauvaise expérience, j'ai posé ma lettre de démission, car le patron cautioné totalement ces agissements, c'était une impasse et une guerre psychologique.' Or, ce témoignage ne fait état d'aucun fait précis et il est contredit par les attestations de MM. [X], [A], [R], [W] et Mme [H] qui décrivent tous M. [K] comme une personne respectueuse et n'ayant jamais eu d'attitude rabaissante ou humiliante envers quiconque. Concernant l'altercation du 11 septembre 2020, l'appelant indique que M.