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irréprochable au regard des attestations des autres salariés ne dispensait pas l'employeur de répondre à son salarié et de prendre les mesures appropriées face aux dénonciations de souffrance au travail qui lui étaient adressées. Ce grief apparaît établi. Dans son courrier du 8 octobre 2019, l'employeur reconnaît avoir évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle lors de l'entretien du 28 septembre. Cet élément n'est cependant pas suffisant pour établir l'existence d'une pression exercée à son encontre pour qu'il quitte l'entreprise. Le fait que M. [Z] [I] a été injustement sanctionné le 14 janvier 2023 est avéré. Les bulletins de salaire de M. [Z] [I] établissent également qu'il n'a connu aucune évolution de carrière. Or, M. [Z] [I] s'en est plaint à plusieurs reprises. Ce fait apparaît avéré. En revanche, aucun élément ne vient étayer les affirmations de M.

. 2. A la suite d'une rechute d'un accident du travail, la salariée a été en arrêt de travail du 16 mars au 31 août 2019 et a été déclarée apte le 4 septembre 2019. 3. Elle a été convoquée le 14 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 29 octobre 2019. A cette date, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 9 décembre 2019. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 mars 2023), Mme [N] a été engagée en qualité d'assistant foncier le 30 novembre 2006 par la société Terrains Sud de France, filiale du groupe Hectare, puis, à compter du 1er septembre 2015, elle a été engagée en qualité de monteuse d'opérations et responsable des travaux VRD par la société Viaterre, autre filiale du même groupe. 2. Le contrat de travail a pris fin par une rupture conventionnelle le 31 août 2016. 3. M. [E] a été engagé en qualité de responsable aménagement le 2 avril 2012 par la société Terrains Sud de France. A compter du 1er juillet 2015, il a exercé les fonctions de responsable développement dans le département de [Localité 4]. 4. Le salarié a démissionné le 30 septembre 2016. 5.

Le 15 juin 2021, le salarié a été mis en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 4 décembre 2021, le salarié soutenant réaliser des heures supplémentaires non rémunérées depuis 2015, a réclamé une régularisation. Par courrier recommandé du 22 décembre 2021, Mme [A] lui répondait être étonnée d'une telle demande qu'elle jugeait infondée et dont elle relevait qu'elle faisait suite au refus d'une rupture conventionnelle. Elle évoquait des difficultés liées à son propre état de santé. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2022 notifié le 26 janvier 2022, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : ' (...) 'En effet, par lettre recommandée du 6 décembre 2021, j'ai sollicité le paiement de mes nombreuses heures supplémentaires non rémunérées depuis 2020.

En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression. Elle a elle-même été placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et suivie par un médecin psychothérapeute. Une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par l'inspection du travail. Bien qu'ayant dénoncé sa situation, M.[V] n'a fait l'objet d'aucune mesure ou sanction tandis que Mme [M] a obtenu une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa dépression a été prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. Dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, elle a été isolée de ses assistantes et privée de ses fonctions, une nouvelle coordinatrice ayant pris sa place. L'association CESI réplique en contestant les conclusions de l'enquête diligentée par l'inspection du travail, alors que seuls 7 salariés sur 26 auraient répondu à ses sollicitations.

d'arrêt de travail ne mentionnent aucune précision quant à leur origine ; étant relevé qu'aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été présentée par Mme [G] auprès de la caisse générale de sécurité sociale. Les seuls mails du mari de Mme [G] des 5 octobre, 5 novembre 2020 et 15 avril 2021 concernant notamment la possibilité d'une rupture conventionnelle et invoquant également une apnée du sommeil ne permettent pas d'établir que l'employeur avait connaissance d'une maladie professionnelle.

, de l'existence de faits qu'elle considérait comme des faits de harcèlement moral causés par sa responsable hiérarchique, Mme [C]. Suite à cet échange, l'employeur a estimé qu'au vu des faits relatés, la situation s'apparentait plus à des difficultés relationnelles qu'à des faits de harcèlement. La société Nemera [Localité 3] a alors proposé une rupture conventionnelle à Mme [Z] estimant que cela serait la solution appropriée à la situation. A compter du 11 mai 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 23 mai 2022, Mme [Z] a récapitulé les faits qu'elle disait subir, et évoqué la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite par la société Nemera [Localité 3], afin d'en renégocier les termes. Par courriel du 30 mai 2022, l'employeur a abandonné la proposition de rupture conventionnelle.

Mme [B]. Elle fait valoir qu'entre juillet 2013 à décembre 2013, elle a été durement notée, ce qui a réduit à néant tous les efforts accomplis au cours cette année et que son état de santé ne s'est pas amélioré. Elle a été choquée d'apprendre, à l'occasion d'une visite médicale, après plusieurs mois de congés maladie, que l'employeur n'envisageait pas de rupture conventionnelle et qu'un licenciement pour inaptitude au travail était envisagé.

), qui exerce une activité de production de longs-métrages, de courts-métrages et de séries d'animation. Elle a été promue directrice du développement en janvier 2011. 2. Le 11 avril 2019, au cours d'un entretien, la directrice générale déléguée lui a indiqué que la société envisageait de se séparer d'elle. Le 17 avril 2019, il lui a été proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qu'elle a refusée par lettre de son avocat du 23 avril suivant. 3. Après avoir été convoquée, le 29 avril 2019, à un entretien préalable, elle a été licenciée par lettre du 13 mai 2019 pour insuffisance professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

Le 21 décembre 2015, Mme [U] [C] a été placée en arrêt maladie pour accident de travail jusqu'au 2 septembre 2018, date à laquelle elle a été déclarée apte à reprendre son poste en mi-temps thérapeutique. Le 28 janvier 2019, la salariée a été victime d'un second accident de travail. Le 9 février 2021, le médecin du travail la déclarait apte à reprendre son poste. Mme [U] [C] a sollicité une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur. Après diverses périodes de congés payés, le 27 août 2021, la salariée a de nouveau été placée en arrêt maladie pour dépression. Elle ne reprendra pas son poste de travail. Le 3 février 2022, elle a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

En suite de quoi, vous avez jugé bon de m'écrire par courrier du 6 juin attendre une clarification de mes intentions à votre égard. Je vous ai présenté, en réponse, dans un courrier du 14 juin, non seulement le contenu de nos échanges des derniers mois, mais également mes attentes pour améliorer vos carences ; je proposais également une cessation de notre collaboration à l'amiable et 'par le haut', par le biais d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Après vous avoir laissé le temps de réfléchir et vous avoir proposé des conditions de départ plusque confortables (cf mon demier mail du l0/07/l9 sur le sujet),j'ai bien noté que vous campiez sur des exigencesfinancières totalement disproportionnées eu égard aux motifs m'ayant conduit à cette proposition.

Par courrier en date du 24 octobre 2017, Mme [J] s'est vue notifier un avertissement pour des faits se rapportant à la période du 14 septembre au 19 octobre 2017. Mme [J] a contesté cet avertissement par courriers successifs des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, suivis de réponses de l'employeur par courrier des 15 novembre 2017 et 2 février 2018. Par courrier en date du 9 avril 2019, Mme [J] a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, avant de renoncer à la poursuite de cette procédure selon courrier du 26 avril 2019. À l'issue de deux visites médicales de reprise des 12 et 19 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail avec la mention : " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Par courrier en date du 23 octobre 2020, M. [K] [G] a informé Mme [J] des motifs s'opposant à son reclassement.

Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. Mme [F] et la société Smartphone Recycle ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 15 mars 2023. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 24 avril 2024, Mme [F] a saisi la formation de référé aux fins d'obtenir la condamnation de la société Smartphone Recycle à lui payer une somme au titre de l'accord d'intéressement pour l'exercice 2022, outre le paiement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le paiement tardif des sommes dues.

assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. M. [Y] et la société SFAM ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 30 avril 2024. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 23 avril 2024, M. [Y] a saisi la formation de référé aux fins d'obtenir la condamnation de la société SFAM à lui payer une somme au titre de l'accord d'intéressement pour l'exercice 2022, outre le paiement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le paiement tardif des sommes dues.

2025 par mise à disposition au greffe de la cour. ARRET : Contradictoire ********** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [D] [P] a été embauché par Société Madame Esther Mervil (cabinet de soins d'infirmier) selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er janvier 2022 en qualité d'infirmier. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 23 juillet 2022 mais la procédure n'a pas été poursuivie. Par courrier du 26 juillet 2022, remis en main propre, M. [D] [P] a sollicité de son employeur un complément de rémunération de 45 % pour le travail les dimanches et jours fériés. Par courrier du 29 juillet 2022 M. [D] [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour faute grave ou lourde, avec mise à pied conservatoire, fixé au 8 août 2022. Par courrier du 8 août 2022, M. [D] [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. S'estimant lésé, M.

[E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2. Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021. A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social. Après convocation à un entretien préalable, l'employeur a notifié le licenciement par lettre du 05/01/2022 libellée comme suit : «[...] Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi.

[F] fait valoir en substance que: - Il n'existe aucun moyen sérieux de réformation du jugement : - Le conseil de prud'hommes a parfaitement relevé l'existence d'un préjudice subi quant à l'exécution déloyale du contrat de travail en notant que le salarié avait reçu des pressions de son employeur pour renoncer au paiement de ses heures supplémentaires et pour accepter une rupture conventionnelle, tout en relevant que la société connaissait les heures réellement effectuées par le salarié; s'agissant du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires, le conseil de prud'hommes indiqué que les relevés de compte de M.

S'agissant de l'indemnité supra légale, Mme [N] se prévaut de la quatrième résolution de l'assemblée générale du 22 juin 2018. Celle-ci stipulait une indemnité supra légale de vingt-quatre fois le salaire qui lui sera versé.

préjudice d'image certain à la société -ces agissements sont constitutifs d'une gravité telle qu'elles justifient la mise à pied du salarié ainsi que son licenciement pour faute grave M.

dans un environnement professionnel, marqué par la banalisation de comportements inappropriés à caractère sexuel de la part de la direction, ce qui a provoqué chez lui un profond mal être. Il est encore établi que la société FDV Partner a tenté d'imposer au salarié en décembre 2018, alors qu'il souhaitait quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle ce à quoi l'employeur n'était pas opposé, une « renonciation » à l'indemnité de rupture légalement due, sous forme d'une suppression d'une partie des commissions qui lui étaient dues. L'entreprise a également tenté de lui imposer des modalités de paiement du solde de ses commissions dérogatoires à celles prévus contractuellement. Il ressort en outre du mail du 4 janvier 2019 ayant pour objet 'nouvelle équipe' et de l'attestation de M.