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Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants : ' les 6 derniers bulletins de paie ' la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ; ' le passeport professionnel ; ' la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ; ' l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ; ' l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail. L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste ['] ».

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 12. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était ni nul ni abusif et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou subsidiairement abusif, alors « que l'autorisation de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé donnée par l'inspecteur du travail, qui suppose un contrôle exercé sur la réalité de cette inaptitude ou sur l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant notamment en un harcèlement moral, un manquement à son obligation de sécurité ou une discrimination syndicale et fasse droit, le cas échéant, aux demandes du salarié en dommages…

; que, dès lors, et sans qu'il soit besoin d'examiner l'autre moyen du pourvoi, le ministre est fondé à demander l'annulation de l'arrêt attaqué ; (Conseil d'État, 4ème Sous-section, Décision nº 329674 du 15 décembre 2010) Si le retrait d'agrément concernant l'employé des jeux d'un casino est susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail, il appartient à l'autorité administrative de le vérifier lorsque l'intéressé est un salarié protégé. En l'absence d'autorisation administrative, le licenciement est nul. (Soc., 6 juin 2000, pourvoi n° 98-42.867, Bull.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (...)'. Toutefois, le droit de retrait d'une situation de danger constitue un droit de l'individu à ne pas exposer son intégrité physique ou mentale quand il effectue son travail, ayant valeur de liberté fondamentale.

qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

que le retrait par l'employeur de cette mission à compter du 19 juin 2014 sans retrait des autres tâches inhérentes à la fonction de vaguemestre, s'analyse uniquement en une modification des conditions de travail opposable au salarié et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, étant observé qu'à la date précitée M. [O] n'avait pas la qualité de salarié protégé. (2b) Sur le retrait de la gestion du parc automobile L'employeur expose que si M.

La société fait valoir que le licenciement de M. [R] est parfaitement fondé, qu'aucune garantie de fond n'a été violée, que l'autorisation de licenciement a été annulée en raison d'une irrégularité de la procédure préalable à l'octroi de l'autorisation de licenciement et plus précisément d'un vice entachant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement du salarié protégé. Elle considère qu'il appartient au juge du fond de rechercher si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, son illicéité n'étant alors pas automatique. Elle souligne que M.

Il affirme que le CHSCT a pu visiter les lieux de travail quand les clients l'autorisaient. Il faut ici rappeler que le licenciement a été autorisé ce qui n'empêche pas que le salarié fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur. En effet, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L.

délais et ne s'appliquait plus en tout état de cause depuis le 31 août 2020, en application de l'ordonnance du 13 mai 2020 qui a modifié l'article 1 de l'ordonnance du 1er avril 2020, que son licenciement intervenu le 3 février 2021 ne devait pas être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié objecte qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé et que son licenciement prononcé sans autorisation de l'inspection du travail est donc nul, que sa candidature figurait expressément pour le 2ème collège en qualité de [Etablissement 1] sur la liste adressée par l'union locale CGT par lettre du 13 mars 2020 à la société et régulièrement réceptionnée le 18 mars 2020.

rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 février 2024), M. [T] a été engagé en qualité d'opérateur spécialiste à compter du 28 avril 2008 par la société Mercedes-Benz Paris Ile-de-France, devenue la société Daimler truck retail Paris. 2. Après autorisation de l'inspection du travail en raison de sa qualité de salarié protégé, il a été licencié pour inaptitude par lettre du 5 juillet 2019. 3. Sollicitant des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour inexécution de bonne foi de son contrat de travail ainsi que la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 4.

(ci-après GF) 08 et au niveau de rémunération (ci-après NR) 90 au sein de l'agence comptable aquitaine de l'établissement [1] Périgord, puis, à compter de janvier 2009, au sein de la Direction des Services Partagés (ci-après DSP) regroupant 4 filières dont le département comptabilité, le lieu de travail étant à [Localité 4]. À compter de 2003, M. [E], salarié protégé, était détaché à temps plein pour l'exercice de ses activités syndicales en tant que secrétaire général du syndicat CGT Energie 24. À la fin de l'année 2009, il a été programmé la fermeture du site de [Localité 4], laquelle a été effective le 31 juillet 2020. M. [E] a bénéficié d'une formation professionnelle au sein de l'école supérieure de commerce de [Localité 5] validée par un master le 29 mars 2011 lui permettant d'accéder au statut cadre en 2011.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

syndical et que si l'inspection conclut à l'absence de lien avec le mandat, le juge judiciaire ne peut pas contredire cette appréciation (CE, 5 mai 1976, n° 98.647) puisque le juge judiciaire est lié par les motifs de l'inspection du travail excluant tout lien avec le mandat syndical (Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-20.778). Elle estime que si le salarié protégé conserve ses droits pour solliciter notamment des dommages et intérêts en réparation des manquements reprochés à l'employeur s'il estime que son licenciement résulte d'une inaptitude imputable à un manquement de l'employeur, il ne peut pas en revanche contester son licenciement et solliciter une indemnisation pour licenciement nul. L'employeur souligne que Mme [X] [J] n'a pas contesté la décision de l'inspection du travail devant le tribunal administratif pour sanctionner un licenciement discriminatoire.

Il était conseiller du salarié et représentant du syndicat CGT. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [3]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [4] et de ses filiales dont [2] a été transféré à la société [3] . Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [3].

Il est conseiller du salarié depuis 2012 et représentant du syndicat [3] . La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [4]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [5] et de ses filiales dont [6] a été transféré à la société [4]. Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [4].

Il exerce des fonctions syndicales au sein de l'entreprise [2] notamment en qualité de représentant syndical de la [3] depuis 1995. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [4]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [5] et de ses filiales dont [2] a été transféré à la société [4]. Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [4].

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.' En l'espèce, le salarié ne formule aucune demande sur le fondement des dispositions listées ci-dessus, étant précisé que la faculté pour le salarié d'accepter ou refuser une rupture conventionnelle et le non-respect d'une procédure de licenciement économique n'y sont énumérées ou assimilables.

n'établit aucunement que ce n'est qu'à cette date qu'elle a pris conscience de l'absence d'autorisation de travail ; que, la procédure disciplinaire n'ayant été engagée que le 24 septembre 2018, les faits reprochés à M. [F] concernant l'absence d'autorisation de travail en faveur de M. [J] sont prescrits ; - Sur la mauvaise gestion du licenciement d'un salarié protégé (M. [M] [K]) : Attendu que, si la société [3] prétend qu'elle n'aurait eu connaissance que le 14 septembre 2018 de ce que, malgré ses dénégations, M. [F] aurait effectivement convoqué M.

relation de travail, toujours en cours, étant régie par la règlementation applicable aux salariés relevant du périmètre des Industries Electriques et Gazières (IEG). Le poste de dispatcheur ( encore écrit dispatcher), anciennement dénommé « conducteur réseau de distribution », lui a été confié à compter d'octobre 1989. Il a par ailleurs la qualité de salarié protégé depuis 2007 et est titulaire, depuis le 14 novembre 2019, d'un mandat de membre titulaire du Comité social et économique (CSE) d'[2] Guyane. Plusieurs litiges ont opposé les parties ayant donné lieu à douze décisions de justice dont un arrêt de la Cour de cassation en date du 27 septembre 2017 (Cass.

Selon l'article 81 du même code, lorsque le juge estime que l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive, administrative, arbitrale ou étrangère, il renvoie seulement les parties à mieux se pourvoir. D'une part, si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d' inaptitude , le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L.1226-14 du code du travail.