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Par lettre du 6 avril 2022, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire, avec cette précision qu'il allait être procédé à des investigations complémentaires et qu'il recevrait très prochainement une convocation à un entretien préalable à une sanction. Le 14 avril 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 avril suivant. [M] [W] a été licencié par lettre du 28 avril 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : 'Retards récurrents à la prise de votre poste... Erreur dans l'accomplissement de vos transports relatifs aux personnes à transporter... Le 5 avril 2022, vous n'avez pas suivi votre feuille de route et non pris en charge un patient comme prévu... Vous ne répondez pas aux appels de la régulatrice ni aux miens... En date du 5 avril à 13 heures 15, vous avez stoppé notre communication téléphonique en coupant la ligne...

Il apparaît, dès lors, que l'obligation au paiement de ces sommes, ayant une nature salariale et étant certaines, liquides et exigibles, n'apparaît pas sérieusement contestable. Le reçu pour solde de tout compte mentionne que l'employeur a pratiqué une retenue de 13 473, 81 euros au titre d'un " préjudice estimé décembre 2024 ". Mais, la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation (Cass. Soc. 20 avril 2005 n°03-40.069). La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. Soc. 23 novembre 2022 n°20-22.586).

des forfaits de clients en les utilisant pour un autre ou de réaliser des commandes de lentilles pour des clients qui n'en portaient pas afin de « gonfler les remboursements ». Il produit également une attestation de M. [X], lequel indique avoir travaillé pour le même gérant et décrit les mêmes pratiques. > L'employeur n'a pas besoin d'invoquer une faute lourde pour demander la restitution de sommes ou de biens qui lui appartiennent et que le salarié, amené à les manipuler dans le cadre de ses fonctions, a gardé par devers lui.

[E] [X] s'est vu notifier deux avertissements. A compter du 28 septembre 2022, le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 26 octobre 2022, M. [E] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 novembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 novembre 2022, M. [E] [X] a été licencié pour faute lourde. Par requête du 29 mars 2023, M.

16.907,56 € au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement - 106.067 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Dans ce même jugement, il a condamné le salarié à payer à la société la somme de 208.353 € à titre de dommages intérêts pour faute lourde, et a ordonné la compensation entre les sommes allouées à M.[O], après déductions des charges sociales dues sur celles constituant ses salaires, et celles allouées à la société. Le conseil de M.[O] a interjeté appel du jugement le 02 janvier 2026.

. Argument recevable, mais à ma grande surprise les clients appellent la société et m'expliquent que le commercial s'est trompé de code client, et jamais je n'ai eu de ta part le bon code client pour les relivrer. Plus grave encore tu oses mentir au client en leur disant que tu reviendras chercher la marchandise, ils attendent encore. Cet agissement est une faute lourde et gravissime. Cela engendre des frais inconsidérés pour l'entreprise. 'je te rappelle que depuis plusieurs mois pas moins de 9 clients ont refusé leur livraison, pour infos préparation des commandes 180 euros, transport commande 450 euros, refus marchandise. En d'autre terme avis de souffrance 1 500 euros, retour marchandise 350 euros soit un total de 2 480 ht soit 2976ttc(somme qui sera déduite de tes commissions). Voilà le travail d'un cadre dirigeant. Cela est une faute très lourde.

Le 4 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 juillet 2019 et mis à pied à titre conservatoire. 3. Le 4 juillet 2019, il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail. 4. Le 15 juillet 2019, la société [1] a reporté l'entretien préalable au 26 juillet 2019. Le 31 juillet 2019, M. [X] a été licencié pour faute lourde dans les termes suivants : 'Monsieur, Vous avez été engagé en qualité de Directeur de l'hôtel, statut cadre dirigeant hors classe de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le 9 mai 2019, la société a notifié une mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des propos qu'elle avait tenus à certains clients, à la salariée, laquelle l'a contestée par courrier du 10 mai 2019. Selon nouveau courrier du 13 mai 2019, elle a informé son employeur de son état de grossesse. Par courrier du 20 mai 2019, la société a convoqué la salariée à un entretien fixé au 28 mai suivant et l'a licenciée pour faute lourde par courrier recommandé du 10 juin 2019 en ces termes : 'Nous vous avons reçu le 28 mai dernier lors d'un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement. Lors de cet entretien, vous avez été incapable de nous donner la moindre explication cohérente sur les faits qui vous sont reprochés.

également perdu la somme de 5.768,39 euros. Il sollicite, en conséquence, la condamnation de Madame [Q] [G] épouse [X] à lui payer la somme de 17.000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé. Il convient toutefois de rappeler que la responsabilité civile d'un salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde, c'est-à-dire lorsque la faute a été commise avec l'intention de nuire à l'employeur. En l'espèce, aucune intention de nuire ne peut être reprochée à Madame [Q] [G] épouse [X] qui a été licenciée pour faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise mais non pour faute lourde. Il ne saurait donc y avoir lieu de faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par la société [1].

[C] s'est vu prescrire un arrêt de travail jusqu'au 6 novembre 2017. Le 14 septembre 2017, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 septembre 2017, entretien auquel M. [C] ne s'est pas présenté. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 octobre 2017, la société [2] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute lourde. Le 26 février 2018, M.

l'a condamnée à payer au salarié la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles outre les dépens'; l'a déboutée du surplus de ses demandes'; à titre principal, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes'; à titre subsidiaire, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes'; requalifier la rupture conventionnelle en licenciement pour faute lourde'; condamner le salarié à lui payer la somme de 370'€ à titre de remboursement de l'indemnité de rupture conventionnelle'; à titre plus subsidiaire, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes'; lui donner acte de ce qu'elle s'engage à régler la somme de 1'563,23'€ à titre d'indemnité de préavis, outre 156,23'€ au titre des congés payés y afférents'; en toutes hypothèses, condamner le salarié à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles, outre les dépens.

dotcom (la société) à compter du 1er septembre 2014. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 20 avril au 4 mai 2015, prolongé jusqu'au 29 mai 2015. 3. Convoqué le 30 avril 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 mai suivant et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié le 20 mai 2015 pour faute lourde. 4. Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 28 août 2015, la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

[Y] [T] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1] à compter du 14 octobre 2016, en qualité de cuisinier. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juin 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 12 juillet 2019, M. [Y] [T] a été licencié pour faute lourde. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 27 août 2019, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation de Me [Q] [C] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 22 juillet 2024, M.

. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. Par courrier du 11 juin 2019, Mme [C] [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juin 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 12 juillet 2019, Mme [C] [B] a été licenciée pour faute lourde. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 27 août 2019, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation de Me [A] [K] en qualité de mandataire liquidateur.

[R] a demandé à son employeur que lui soit restitué le dossier 'Privé' de son ordinateur professionnel et stocké sur le " Drive ' ainsi que sa suppression. La société [5] a refusé d'y procéder considérant que M. [R] pouvait avoir enregistré dans ce dossier des informations confidentielles appartenant à la société. Le 16 avril 2025, la société [5] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute lourde. Par requête du 29 avril 2025, la société [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes en sa formation de référé afin d'obtenir l'autorisation de : - prendre connaissance d'un fichier intitulé '[I]' enregistré sur le drive de M. [R] '[Courriel 1]" et en miroir sur le disque dur de son ordinateur professionnel, - identifier si parmi ces éléments, figurent des éléments en rapport avec [5], et/ou les faits reprochés à M.

Quant à la difficulté de reclassement, celle-ci est générale et déjà réparée en partie par l'indemnité allouée. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté les salariées de ce chef. IV - Sur la demande en nullité de la rupture du contrat de travail consécutive à l'exercice du droit de grève Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde, et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 septembre 2024), M. [T], engagé en qualité de directeur marketing et du développement par la société Meetphone le 3 juillet 2017, a été licencié pour faute lourde le 8 mars 2019. 2. Sollicitant l'octroi de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par la faute lourde du salarié, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 17 avril 2020, un tribunal de commerce a placé la société Meetphone en liquidation judiciaire, la société Mandataires judiciaires associés (la SELAFA MJA) ayant été désignée en qualité de liquidateur. Sur la rectification d'une erreur matérielle 4.

ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [H] [T] a été engagée à compter du 28 février 2022 en qualité de technicienne de surface réceptionniste par Mme [N] [V]. Elle était licenciée pour faute lourde par courrier du 22 mai 2023 aux motifs suivants : : «votre insubordination au cabinet dentaire et vos absences répétées sans justificatif nous conduit à prendre la décision de mettre fin à votre collaboration. Sachez Mme [H] [T] que vous avez commis une faute lourde par votre comportement d'harcèlement au travail vis-à-vis de l'équipe entière, votre collègue Mme [R] et nous-même le docteur [V]. Cette situation ne nous permet pas de maintenir votre présence au cabinet dentaire et porte préjudice à la santé de l'entreprise.

prud'hommes, avait régularisé l'adhésion à un contrat frais de santé auprès de [7], la pièce n° 13 présentée étant une proposition de contrat de frais de santé, en date du 2 avril 2024. Concernant la portabilité, aux termes de l'article 8-9-1 de la convention collective, celle-ci s'applique en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. Or Mme [K] [G] épouse [I] ne démontre pas répondre à ces conditions. La demande de Mme [K] [G] épouse [I] tendant au paiement d'une somme de 15.834,60 euros a été justement rejetée. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

En l'espèce, le salarié considère qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire dans la mesure où il s'est vu notifier une mise à pied conservatoire alors qu'aucune faute grave ne lui était reprochée. S'il est exact que le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut renoncer à sanctionner ou prononcer une sanction moins sévère qu'un licenciement pour faute grave faute lourde. Il doit alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension, ce qu'il a fait. La seule mise à pied conservatoire ne caractérise pas en elle-même des circonstances vexatoires du licenciement. La demande du salarié en indemnisation sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.