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2. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 octobre 2022), Mme [R], épouse [Y], a été engagée en diverses qualités et, en dernier lieu, en qualité de responsable de réception, par la société Hôtel Toubana, en décembre 1983. 3. Elle a été licenciée le 31 juillet 2019. 4. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale le 2 septembre 2019 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° Y 22-24.696 et le moyen du pourvoi n° F 23-11.436 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon le jugement attaqué (Chalon-sur-Saône, 14 décembre 2022) et les productions, M. [U] a été engagé en qualité de surveillant de nuit par l'association Sauvegarde 71, le 27 juin 2016. 3. Le salarié a exercé son droit de retrait les 15 et 16 décembre 2018, ainsi que le 8 mars 2019. 4. Réclamant le paiement des salaires afférents à ces périodes, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à payer au salarié des sommes au titre de la période durant laquelle il a exercé son droit de retrait et au titre des congés trimestriels et congés payés qui lui ont été imposés, alors « que le jugement doit être motivé ; qu'en se bornant

Madame [D] [X], née en 1983, a été engagée en qualité d'ouvriere paysagiste hautement qualifiée par la SARL Bertrand Espace Vert, par contrat de travail à durée déterminée pour la période allant du 5 septembre 2016 au 31 octobre 2016. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 2.082,74 euros sur les trois derniers mois. Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 29 mars au 13 mai 2018, puis à compter du 13 juillet 2018. Le 13

Monsieur [C] a été embauché par monsieur [N] exerçant sous l'enseigne SOBOUBAT par CDI écrit ' nouvelle embauche 'en date du 18 février 2015 et en qualité d'ouvrier à temps complet. Le 28 juin 2017 monsieur [C] obtenait un titre de séjour valable jusqu'au 27 juin 2018 il était ensuite renouvelé jusqu'au 27 juin 2022. Par LRAR datée du 29 octobre 2018 et reçue le 31 octobre 2018 monsieur [N] notifiait à monsieur [C] un licenciement pour faute grave : ' Suite à notre entretien qui s'est tenu le 12/10/2018 de 10h 27 jusqu'à 10h43 (durée 20 minutes environ) nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : - votre inexplicable absence et non justifiée depuis le 14 août 2018 qui a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise SOBOURAT ;

[N] [J] a été engagé le 19 janvier 1996 par la Fondation Jean MOULIN selon contrat de travail initialement saisonnier. Il exerçait les fonctions d'ouvrier d'entretien, affecté à la maison familiale de vacances '[7]'. Par lettre du 13 février 2018, il a fait l'objet d'une mise à pied de deux jours pour la qualité non satisfaisante de son travail, de nombreux 'oublis' ainsi que des propos irrespectueux et provocants. A partir du 9 juin 2018, à la suite d'un accident, ensuite reconnu au titre de la législation professionnelle, il a été en arrêt de travail. [N] [J] a été licencié par lettre du 26 septembre 2018, avec exécution du préavis, pour diverses fautes, notamment avoir invoqué un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Le 12

[X] [S] a été engagée par la SARL Zerda à compter 21 août 2004 selon contrat de travail initialement à durée déterminée à temps partiel. Elle exerçait les fonctions de vendeuse avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 466,84€ pour 151,67 heures de travail. Le 19 février 2014, elle a reçu un avertissement pour retards, arrogance et manque de respect, contesté par lettre du 3 mars suivant. A compter du 25 février 2014, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 5 août 2014, elle a fait l'objet par le médecin du travail d'une déclaration d'inaptitude ainsi rédigée : 'inaptitude totale et définitive à tout poste au sein de l'entreprise avec notion de danger immédiat (article R. 4624-31 du code du travail). Une deuxième visite médicale n'est pas nécessaire'.

La convention par laquelle le joueur d'un club est temporairement engagé et rémunéré par un autre club constitue un contrat de travail, entre dans les prévisions de l'article L. 222-2-3 du code du sport et doit répondre aux conditions de fond et de forme des articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 du même code

La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels prévue à l'article 9 de l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'arrêté du 25 juillet 2005, n'est applicable aux salariés des entreprises de nettoyage, assimilés aux ouvriers en bâtiment visés à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, que s'ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d'un même employeur

Il résulte de la combinaison de l'article 7 ter de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, annexe I, de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et de l'article L. 3133-6 du code du travail qu'un membre du personnel ouvrier mensualisé justifiant d'au moins une année d'ancienneté bénéficie pour chaque jour férié légal travaillé d'une indemnité calculée selon les règles fixées pour un 1er mai travaillé, égale au montant du salaire correspondant au travail accompli, et ne peut prétendre, en sus de cette indemnité, au versement d'une indemnité forfaitaire

Il résulte des articles L.1221-1 et L.1226-8 du code du travail que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat

Les dispositions des articles L. 6526-1, L. 6526-2 et L. 6521-6 du code des transports n'excluent pas l'application des dispositions d'ordre public de l'article L. 1226-15 du code du travail

La société Résidence [6] 01 exploite une résidence de services pour étudiants et fait application de la convention collective nationale des maisons d'étudiants (IDCC 1671). Elle a embauché M. [Y] [H], suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 19 juillet 2014, en qualité d'adjoint de direction, catégorie 2A, coefficient 317. Par avenant du 1er octobre 2016, M. [H] a été promu responsable de résidence, statut agent de maîtrise, catégorie 2B, coefficient 345. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 septembre 2018, la société Résidence [6] 01 a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 septembre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 septembre 2018, M. [H] a été licencié pour motif économique.

M. [H] [Z] a été engagé en qualité de métreur-pupitreur par la société Menuiserie Sarela selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 2 novembre 2010. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment. M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 10 au 16 mars 2014 ; puis à nouveau le 7 avril 2014 prolongé jusqu'au 27 octobre 2014. Lors de la visite de reprise, le 28 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à reprendre son poste. Quelques mois après, le 21 septembre 2015, le salarié a à nouveau été placé en arrêt de travail prolongé jusqu'au 28 juillet 2016. Le 22 août 2016, lors de la première visite de reprise, il a été déclaré inapte temporaire par le médecin du travail.

': Mme [M] [P] a été embauchée par la société anonyme Boiron le 15 janvier 1979 en qualité d'employée de distribution au coefficient 115 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Par lettre du 29 septembre 2015, la société Boiron a informé Mme [P] qu'il existait un dispositif de préparation à la retraite dans le cadre d'un accord d'entreprise. Le dispositif prévoit que les salariés ayant un certain âge et qui ont 10 ans d'ancienneté avant le départ en retraite peuvent prétendre à la diminution de leur temps de travail sans subir de diminution de rémunération. Ces salariés ont la possibilité d'intégrer ce dispositif quatre ans avant l'âge auquel ils pourront prétendre à leur retraite et au minimum trois ans avant cette date.

M. [X] [U], né le 26 septembre 1965, a été embauché le 18 mars 2008 par la société Temis (groupe Centum ingénieur-développement) suivant contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective des bureaux d'études techniques. Une convention tripartite a été régularisée en date du 17 janvier 2011 à l'occasion de son transfert sur le site de [Localité 5] dans le département de l'Isère au profit de la société Centum adeno aux droits de laquelle vient désormais la société Centum technologies et solutions. Après l'avoir convoqué le 9 octobre 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandée avec accusé de réception daté du 23 octobre 2018 avec un préavis de trois mois débutant le jour de la présentation de la lettre à son domicile.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mai 2022) et les productions, le 16 décembre 2019, M. [I] a relevé appel d'un jugement rendu par un conseil de prud'hommes dans une instance l'opposant à la société Apptio France (la société). 2. Ce jugement a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné la société à verser à M. [I] des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement et débouté le salarié du surplus de ses demandes. 3. La déclaration d'appel est ainsi rédigée : « appel intégral sur la décision disputée et notamment en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [L] a été engagé en qualité d'apprenti coffreur, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, à compter du 2 septembre 2019 par la société Bouygues Bâtiment IDF. Cette société est spécialisée dans le bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment de la région parisienne. Par lettre du 28 novembre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 décembre 2019, reporté, à la demande du salarié, au 10 décembre puis au 17 décembre 2019. Par requête datée du 29 novembre 2019, réceptionnée par le conseil le 3 décembre 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 25 novembre 2022), M. [W] a été engagé à compter du 11 juillet 2017 par la société Data In Motion (la société) et occupait l'emploi de directeur associé au dernier état de la relation de travail. 2. La société a été placée en redressement judiciaire le 13 août 2019. Par jugement du 10 mars 2021, le tribunal de commerce a arrêté le plan de redressement de la société et désigné la société R&D, prise en la personne de M. [B], comme commissaire à l'exécution du plan (le commissaire à l'exécution du plan). 3. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 17 février 2020 et licencié pour faute grave le 3 mars 2020. 4. Soutenant avoir la qualité de salarié protégé pour avoir été élu le 5 décembre 2019 au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 janvier 2022), M. [X] a été engagé en qualité de chargé d'études financières, le 1er août 1999, par la société Groupama assurances, devenue la Caisse nationale de réassurance mutuelle agricole Groupama (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable validation interne du modèle interne non-vie au sein de la direction du contrôle permanent et conformité de la société. 2. L'employeur lui a notifié un avertissement le 26 juillet 2017. 3. Licencié le 16 novembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de son licenciement et, subsidiairement, d'une contestation du bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Il a étendu sa contestation à celle de l'avertissement.