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très bien que j'apprenais à me servir du logiciel, tout en servant les clients. Quant [E] l'a appris, il est venu me voir pour me dire que c'était une bonne chose, car « ça ne servait à rien de payer un bon à rien », que j'étais « incompétent » et qu'il ferait mieux de prendre mon salaire. (') » ; il ajoute qu'au bout de trois années, il a sollicité une rupture conventionnelle, expliquant les raisons de sa demande, la direction a alors tenté de calmer le jeu mais cela n'a fonctionné que quelques semaines et que lors de la quatrième année, il a dû prendre des anti-dépresseurs et à son retour d'arrêt maladie, il a été transféré sur le site de [Localité 4] où il s'épanouit, - M.

[C] [R] expose les faits suivants : / des heures supplémentaires impayées. Ce fait est établi. / Un manque de repos compensateurs. Ce fait est établi. / Un manque de formation. Ce fait est établi. / Un défaut du suivi de la charge excessive de travail. Ce fait est établi. / Des primes non versées. Ce fait est établi. / Pression aux fins d'obtenir une rupture conventionnelle le 2 décembre 2020. Ce fait n'est pas établi en l'absence de tout élément probant à cet effet. /Aucun autre fait n'est établi / Le salarié produit un certificat médical du médecin du travail du 25 janvier 2021 relevant des symptômes d'épuisement professionnel avec répercussions somatiques. Par certificat médical du 5 juillet 2021, le médecin traitant relevait un syndrome anxio-dépressif. Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce.

[K] : il « manquait de respect envers les employé et moi-même devant les clients également. Exemple : propos raciste, que j'étais nul, que j'étais payé à rien foutre, des gestes déplacés, il nous rabaisser tous les jours. Je suis parti de mon poste de boulanger car je me suis remis en question sur mon travail de boulanger car que j'était mauvais à mon poste de boulanger donc j'ai donné de faire rupture conventionnelle car il m'harceler au travail ». Il résulte de ces attestations suffisamment précises et circonstanciées l'existence de griefs caractérisant la faute grave du salarié. Les demandes du salarié seront par conséquent rejetées et le jugement qui avait considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.

de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 131€ net à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 2 620€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 22 mai 2024, la société [F] [P] [2] a interjeté appel.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie par l'article L.

Le refus du salarié de conduire un camion n'était ainsi pas justifié. Ce second fait est donc matériellement établi. L'employeur produit par ailleurs la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 16 avril 2020 pour non-respect des horaires de travail le 24 février 2020, le 4 mars 2020 et le 19 mars 2020, ainsi qu'un courriel du salarié sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 11 février 2020. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'insubordination du salarié est établie, qu'elle constitue une faute grave au regard de la réitération du comportement de l'intéressé, présent dans l'entreprise depuis moins de deux ans, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

« montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ». Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, l'arrêt publié précité du 21 septembre 2017 concerne précisément un redressement de cotisations sociales effectué par l'Urssaf afférent à une indemnité de rupture conventionnelle pour laquelle l'employeur avait retenu la rémunération annuelle d'une salariée placée en congé maternité puis en congé parental durant la période de référence au regard du salaire reconstitué précédemment à la période de suspension, et non par rapport au salaire qu'elle avait effectivement perçu durant cette période, ce qui a été considéré comme étant un raisonnement erroné par la Cour de cassation.

reçu le 03/06/2020 horaire du 7h30 à 13h et de 15h à 20h mois de juin et juillet août 7h30 à 20h tous les jours, - des plannings pour les années 2019 et 2020, - un courrier de Mme [M] [V] daté du 18/05/2021 et un accusé de réception envoyé à l'aide de l'adresse de l'employeur le 19 mai 2021 'je vous informe que je ne suis pas contre une éventuelle rupture conventionnelle. Ceci dit votre indemnisation supra légale proposé me paraît dérisoire ou alors juste un oubli de votre part de toutes mes heures supplémentaires effectuées, les jours fériés et les dimanches...

2018, renouvelé jusqu'au 31 décembre 2018. Par avenant du 1er janvier 2019, le contrat de travail a évolué en contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 5 mai 2022 et jusqu'à la rupture de la relation de travail, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie. La relation de travail a été rompue le 15 février 2023, par une rupture conventionnelle du 3 janvier 2023. Par requête enregistrée au greffe le 31 octobre 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors, mentionnant : " Rupture conventionnelle suite à arrêt maladie de fait de pressions et harcèlement ; - Solde de tout compte non conforme ; - Non-paiement des heures supplémentaires.

de cette procédure ne soit connu de la cour. Le 22 mars 2023, la CPAM a établi des relevés mentionnant : - des arrêts pour maladie ordinaire du 18 juin 2018 au 17 juin 2021 ; - des arrêts pour maladie professionnelle du 18 juin 2021 au 10 mars 2023. La SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable du 22 octobre 2021 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n'a pas abouti. Le 3 avril 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

29 302,84 euros en réparation de la perte de salaire subie pendant la période nécessaire à la recherche d'un emploi, déduction faite des allocations chômage perçues. Il indique qu'il exerçait la profession de livreur depuis le 02 novembre 2018 et percevait à ce titre un salaire net mensuel de 1 506,60 euros. Du fait de cette incarcération, il a perdu son emploi et a fait l'objet d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail au cours du mois de janvier 2022 et a perçu alors une somme de 1 902,82 euros pour solde de tout compte. Hébergé à sa libération au domicile de sa s'ur en France métropolitaine, le requérant s'est trouvé en profonde dépression, n'a pas pu retrouver du travail en raison de son placement sous contrôle judiciaire et n'a perçu que des allocations chômage.

Les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries, Puis l'affaire a été mise en délibéré pour que l'arrêt soit rendu ce jour, FAITS ET PROCÉDURE : M. [D] [M] a été embauché le 1er octobre 2011 par la Sarl [N] [F] suivant contrat à durée indéterminée sur un poste de responsable export en qualité de cadre. Le 13 novembre 2020, M. [D] [M] et la Sarl [N] [F] ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail à la date du 31 décembre 2020. M. [D] [M] a créé le 27 février 2021 la Sas [H] Wine Company dont il est le président. Reprochant des faits de concurrence déloyale à M. [D] [M] et à la Sas [H] Wine Company, la Sarl [N] [F] les a assignés par acte du 19 juin 2024 devant le tribunal judiciaire de Valence aux fins de voir cesser ces actes et d'indemnisation du préjudice subi.

greffier du prononcé par mis à disosition au greffe : Mme Nadia HANAFI * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [H] [P], engagé initialement par une société du groupe [4], la société [5], a conclu le 28 février 2019 un contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur de travaux avec une société du même groupe, la SA [3], avec reprise d'ancienneté au 3 avril 2000. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 19 mai 2022, homologuée par la [6] le 24 juin 2022. M. [P] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de cette rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral et de violences morales.

la somme de 12 113,10€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - la somme de 4 037,70€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité ; - la somme de 12 113,10€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 1 211,31€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 24 226,20€ à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle produisant les effets d'un licenciement nul ; - la somme de 4 000€ (au total) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal, d'ordonner sous astreinte la communication des documents sociaux de fin de contrat et de condamner l'employeur au remboursement des indemnités de chômage.

destiné à me pousser à démissionner ou à commettre des fautes pouvant aboutir à un licenciement pour fautes à mes torts. De fait; je travaille dans un ambiance stressante m'attendant à tout instant à être prise à partie. Je rappelle que dès le 269/10/2009, on m'avait clairement fait comprendre que le cabinet voulait se débarrasser de moi en me proposant une rupture conventionnelle et en précisant que le cabinet n'avait pas besoin de 2 secrétaires. J'ai évidemment refusé cette rupture conventionnelle dans la mesure où aucune faute ne m'était reprochée. Suite à mon refus, maître [S] m'a violemment dit: « ALLEZ TRAVAILLEZ A [Localité 3] » alors qu'il est clairement mentionné dans mon contrat de travail que j'exercerai au cabinet de [Localité 1]. Visiblement, on me fait payer mon refus d'accepter une rupture conventionnelle ».

de 2.665.00 euros brut mensuels. Salarié protégé, Monsieur [M] estime s'être pleinement investi dans son travail. Mais s'est pourtant retrouvé affecté au rayon marée de l'établissement de grande distribution sans saisine préalable de l'Inspecteur du travail. Avant d'être soumis à un ultimatum le 2 octobre 2020 aux termes duquel soit il consentait à une rupture conventionnelle, soit il était licencié. Placé en position d'arrêt maladie, sa relation de travail avec la SNC [1] a pris un tour contentieux, M.[J] [M] entendant solliciter auprès du conseil de prud'hommes d'Ajaccio paiement des sommes dues au titre des heures de travail réalisées et non payées Ainsi que sanction de l'exécution déloyale de son contrat de travail outre le harcèlement moral avancé subi.

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. Son contrat de travail en qualité de directeur salarié a été consécutivement suspendu. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, il a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil a remis en cause sa démission et a proposé une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 6.

Le 18 mai 2020, la société [1] a attribué à Mme [S] [T] un nouveau véhicule de service en remplacement de celui qui avait été rendu inutilisable du fait de l'accident de trajet dont la salariée avait été victime le 29 janvier précédent. Le 1er juin 2021, le conseil de Mme [S] [T] a adressé un courrier à l'employeur par lequel il l'informait du souhait de cette dernière d'obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail. La société [1] n'a pas donné une suite favorable à la demande de la salariée. Le 14 septembre 2021, l'employeur a convoqué Mme [S] [T] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire . La date de l'entretien préalable était fixée au 24 septembre 2021. Mme [S] [T] a été placée en arrêt de travail du 15 septembre au 15 octobre 2021.

(et préalablement à l'engagement de toute procédure de rupture), de mettre fin irrévocablement à la relation de travail le liant à Madame [X] épouse [P], directrice de la structure, dont le 'départ' était 'acté', ce alors même que cette salariée n'avait aucunement démissionné, ni effectué une prise d'acte de la rupture de son contrat, ni signé une rupture conventionnelle.