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Par courrier du 13 juillet 2021, la société [1] a informé Mme [O] que sa carte professionnelle, indispensable à l'exercice de ses fonctions, expirait le 2 août 2021. Le 30 juillet 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, sans rémunération, à compter du 3 août 2021, en raison de l'absence de validité de sa carte professionnelle. Le 13 août 2021, Mme [O] a adressé sa démission par courrier, dans lequel elle a évoqué des griefs à l'encontre de son employeur, dénonçant notamment des agissements de harcèlement moral.

2024, la date de cessation des paiements étant fixée au 13 décembre 2023, avant de placer la société [3] [Localité 3] en liquidation judiciaire le 10 juillet 2024, désignant la société [1], prise en la personne de Me [Q], en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud'hommes a : - qualifié la prise d'acte en démission ; - débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ; Au titre de l'inopposabilité du forfait jours : - condamné la société [3] [Localité 3] à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 75 071,24 euros brut d'heures supplémentaires et 7 507,12.

), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre du 12 juin 2023, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 21 juin 2023. Par lettre du 15 juin 2023, la salariée a notifié sa démission à son employeur.

[W], souligne également l'extrême patience du directeur à son égard (Cf notamment M. [D]). La société produit également, notamment, un courriel du 11 mai 2022 de Mme [I] relatant une dispute avec Mme [N], indiquant qu'elle ne venait pas travailler pour 'se faire agresser, injurier', citant ces insultes et demandant à son employeur de la protéger, avant de démissionner en précisant : 'et malheureusement aujourd'hui les valeurs qui sont les miennes ne sont plus en corrélation avec celles véhiculées par une certaine salariée (je pense qu'il n'est pas nécessaire d'évoquer une nouvelle fois sont nom'. Plusieurs collègues (M.'[D], Mme'[B], Mme'[E], etc.) confirment la réalité de propos injurieux régulièrement tenus par l'intéressée et le climat de tensions qu'elle a créé, ainsi que son incapacité à respecter les règles de l'entreprise.

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [1] a embauché M.[H] [K] à compter du 25 mai 2021 en qualité de vendeur catégorie employé niveau IV échelon 1, la relation contractuelle étant régie par la convention collective du commerce de gros. M.[K] a été placé en arrêt maladie du 15 mai 2023 au 18 septembre 2023, date à laquelle son contrat de travail a pris fin suite à sa démission.

le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire. 8. Par jugement du 1er septembre 2022 notifié le 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, a ainsi statué : - juge que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 28 février 2022 de Mme [P] n'est pas justifiée ; - juge que cette rupture doit s'analyser en démission en date du 28 février 2022 ; - juge qu'il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts pour la non-diligence de l'employeur à transmettre à la CPAM les documents nécessaires au paiement à sa salariée des indemnités journalières ; - condamne la SARL [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : - 365 euros bruts à titre de congés payés pour les mois de novembre et décembre 2020 ; - 250 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-diligence de transfert à la CPAM de l'attestation employeur ; - 10.014 euros nets au titre…

Or, contrairement à ce que vous affirmez aux termes de votre publication, ma non-réélection ne constitue pas de facto une rupture du contrat de travail qui nous lie. À ce titre, je me vois contrainte de vous préciser que l'article 3 dudit contrat stipule': «'Le collaborateur est informé et reconnaît que la fin du mandat du sénateur pour quelque cause que ce soit (notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour cause de décès, non-réélection, non-représentation, démission') constitue une cause de rupture de contrat de travail.'» Pour autant, en application de l'article 19-1 de la loi n° 2017-1339 du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique, le contrat de travail ne peut être rompu qu'à la suite d'une notification du licenciement qui ne peut intervenir qu'après un délai minimal de cinq jours francs, courant à compter du lendemain du dernier jour du mandat.

Constaté que le contrat de travail de M. [V] a pris fin le 15 novembre 2021 par l'effet de la prise d'acte de la rupture du salarié ; - Constaté que la société [1] ne s'est pas rendue coupable de graves manquements à l'égard de M. [V] dans l'exécution du contrat de travail ; En conséquence, - Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission ; - Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire étant antérieure à la prise d'acte, il n'y a plus lieu de statuer sur celle-ci ; - Débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires relatives à sa prise d'acte ; - Condamné M. [V] à verser à la société [1] la somme de 14 317,14 euros en paiement de l'indemnité de brusque rupture du préavis ; - Débouté chacune des parties de leur demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné M.

Elle appliquait la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (IDCC 614). Le 9 mars 2020, elle a embauché Mme [Z] (ci-après la salariée) en qualité d'opératrice de production, pour une durée indéterminée, la durée du travail étant fixée à 169 heures mensuelles. Par courrier du 23 mars 2021, la salariée a notifié à l'employeur son intention de démissionner, avec effet au 24 avril 2021.

en demandant à ceux-ci de ne pas l'appeler ainsi. Il ressort aussi de différentes attestations qu'à l'issue de son congé maternité, Mme [M] a retrouvé un bureau qui était plus petit que celui occupé avant son départ. Ces éléments ont contribué à dégrader la santé mentale de Mme [M]. Toutefois, il n'est pas établi que Mme [M] ait été poussée à la démission comme soutenu par celle-ci. Le fait que M. [A] a été nommé chef des créations sucrées après le licenciement de Mme [M] n'est pas en soi opérant, la nomination d'un salarié par promotion interne au poste occupé auparavant par le salarié situé juste au-dessus dans la hiérarchie n'étant par principe ni anormale ni fautive.

Elle doit préciser la date, la nature, la durée de la formation ainsi que son coût réel pour l'employeur. L'effort financier de l'entreprise doit être réel et porter sur des frais supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Le montant du remboursement doit être proportionné aux frais engagés et ne doit pas priver M. [R] de sa faculté de démissionner. Elle ne peut s'appliquer qu'en cas de rupture du contrat de travail imputable au salarié (typiquement la démission) et est exclue en cas de licenciement, même pour faute grave, ou de rupture conventionnelle. M. [R] soulève la nullité de la clause de dédit-formation au motif de son imprécision et réclame le remboursement de ses frais de séjour à [Localité 4].

Le 18 janvier 2017, nous avons été contraints d'organiser un entretien entre Mme [M] et vous-même afin d'apaiser la situation et assainir vos relations de travail. Vous vous étiez alors engagés à adopter un comportement plus respectueux à l'égard de votre collègue [F] [M]. Or il s'avère que, cinq jours plus tard, le 23 janvier 2017, nous avons réceptionné la démission de Mme [M] par lettre recommandée, en raison de votre comportement à son égard. À cette date, nous vous avions alerté sur la gravité de votre comportement et le trouble important qu'il causait dans l'organisation de l'entreprise, notamment au regard des difficultés pour recruter des fleuristes qualifiés. Vous vous étiez là encore engagés à ne pas réitérer ce type de comportement à l'égard de tout autre collègue de travail.

] (6 entrées pour 0 sortie), l'agence de [Localité 13] (6 entrées pour une sortie), l'agence de [Localité 14] (4 entrées pour une sortie), celle de [Localité 15] (5 entrées sans sortie) et enfin celle de [Localité 16] (7 entrées sans sortie). Il en ressort que sur cette période le registre du personnel met en évidence au total 166 sorties (en ce compris démission et rupture à l'initiative du salarié) contre 139 entrées. Sur la période de 30 jours, soit du 26 juillet au 25 août 2017, l'analyse du registre confirme que 4 ruptures conventionnelles ont été conclues, 9 ruptures de période d'essai à l'initiative de l'employeur, outre 8 licenciements pour motif économique visé par le plan de licenciement, 3 licenciements pour autre motif et 5 démissions.

), celle de Clermont Ferrand (6 entrées pour 0 sortie), l'agence de Fréjus (6 entrées pour une sortie), l'agence de Lisieux (4 entrées pour une sortie), celle de Dôle (5 entrées sans sortie) et enfin celle de Bordeaux (7 entrées sans sortie). Il en ressort que sur cette période le registre du personnel met en évidence au total 166 sorties (en ce compris démission et rupture à l'initiative du salarié) contre 139 entrées. Sur la période de 30 jours, soit du 26 juillet au 25 août 2017, l'analyse du registre confirme que 4 ruptures conventionnelles ont été conclues, 9 ruptures de période d'essai à l'initiative de l'employeur, outre 8 licenciements pour motif économique visé par le plan de licenciement, 3 licenciements pour autre motif et des démissions.

[S] des suites de la notification des présentes conclusions, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à verser une indemnité de licenciement, et débouté la société [1] de sa demande d'indemnité de préavis, - constater que les motifs avancés par M. [S] pour tenter de justifier sa prise d'acte de la rupture, sont inopérants et que cette rupture doit donc prendre les effets d'une démission avec toutes conséquences de droit, En conséquence, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions qui ne portaient que sur les conséquences de la prise d'acte de la rupture, Sur les demandes reconventionnelles, - outre l'infirmation du jugement en ce qui concerne la condamnation à verser une indemnité de licenciement, - condamner M.

[S] a subi une intervention chirurgicale des suites d'une aggravation de son préjudice corporel résultant d'un accident de la circulation survenu le 13 février 2003 alors qu'il conduisait une motocyclette lui ayant causé un traumatisme grave du membre inférieur gauche. M. [S] a ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie du 28 septembre 2018 au 2 décembre 2018, prolongé jusqu'au 7 avril 2019. M. [S] a adressé à la société [1] une lettre de démission le 22 avril 2020 rédigée comme suit : « Je vous informe officiellement de ma décision de démissionner de mon poste de directeur général adjoint - finances de la société [1] à compter de ce jour. Je précise naturellement que je suis à votre disposition pour réaliser mon préavis dans les conditions qui seront définies par la société.

Ainsi, le 9 décembre 2019, votre hiérarchie a été alertée par vos équipes, du fait que 79 millions d'euros (79 765 935,39 euros très exactement) de la trésorerie réglementée avaient été mélangés à la trésorerie non réglementée sans aucun contrôle, ni identification de votre part. De telles anomalies entraînent un risque considérable pour la société dans la mesure où elle peut perdre son agrément démission de titres monétaires, aboutissant purement et simplement à l'arrêt de cette activité. Ces anomalies auraient dû être vérifiées et stoppées bien en amont, par la mise en place de procédures de contrôles adaptées par vos équipes, sous votre responsabilité.

[Y] a informé son employeur qu'il n'avait pas donné son accord à l'affectation et qu'il n'entendait pas se rendre sur le site de [Localité 9] [Adresse 3] à [Localité 8] à compter du 2 décembre 2024, cette affectation ne respectant pas le protocole transactionnel régularisé entre les parties le 1er février 2016. Par lettre du 23 décembre 2024, la société [1] a considéré que le salarié avait pris la décision de démissionner de son poste conformément à l'article L. 1237-1-1 du code du travail et lui a notifié la rupture de son contrat de travail le 22 février 2025. Par lettre du 27 décembre 2024, la société [1] a indiqué au salarié avoir initié un processus de présomption de démission et lui a rappelé que son préavis devait être exécuté à compter du 6 janvier 2025 dans le cadre d'une affectation sur le site de [Adresse 4] situé à [Localité 10]. M.

Il résulte des articles L. 2142-1-1, L. 2142-1-2 et L. 2314-5 du code du travail, d'une part que les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement pour négocier un protocole d'accord préélectoral, ne sont pas imputables sur ses temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif, d'autre part que ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur

En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines et en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise pendant la période de référence.