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; que la société a sollicité auprès de l'inspecteur du travail, en mars 2004, l'autorisation de licencier M. X..., détenteur d'un mandat de conseiller prud'homal ; que l'inspecteur du travail s'est déclaré incompétent le 22 mars 2004 en invoquant l'absence de lien de subordination entre M. X... et la société Le Métayer-Ribault ; que M. X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 avril 2004 et saisi le conseil de prud'hommes ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le conseil de prud'hommes de Saint-Malo était incompétent pour connaître du litige opposant M. X... à la société Le Métayer X...

personnel et la même enseigne commerciale et que les faits reprochés au salarié concernaient l'unité économique et sociale constituée par ces deux entreprises, sans caractériser en quoi les faits litigieux, commis dans un magasin de la société Vetura et concernant les dirigeants de cette société, pouvaient avoir une quelconque incidence sur l'exécution du contrat de travail liant M. X... à la seule société Vegod, et non à un groupe ou à une unité économique et sociale, la cour d'appel a privé sa décision de toute base au regard des articles L. 122-6 et L.

licenciement abusif, que la délégation de pouvoir dont bénéficiait le salarié dans l ‘ exercice de ses fonctions ne faisait pas référence au pouvoir de recruter et de licencier du personnel et que le directeur de magasin n'était pas autonome quant au recrutement des salariés et à l'exercice du pouvoir disciplinaire sur eux, et enfin que la modification du contrat de travail de la salariée qui reprenait son emploi après un congé parental, aurait nécessairement donné lieu à un litige avec l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors d'abord que la lettre de licenciement qui mentionnait le fait pour le salarié d'avoir " licencié pour abandon de poste une collaboratrice que vous aviez dispensée de présence " faisait clairement grief à l'intéressé d'avoir abusivement licencié cette employée ; alors ensuite que la délégation de pouvoir délivrée au salarié le 26 juin 2002 comportait la faculté…

pour assurer l'exploitation après mise en conformité, réfection et réaménagement des locaux, le Centre régional des oeuvres universitaires et scolaires (CROUS) a été retenu pour ce faire le 28 juillet 2005 ; qu'après les travaux effectués, la cafétéria a rouvert ses portes le 1er octobre 2005 ; que M. X... a sollicité, en référé, la poursuite de son contrat de travail et le paiement de ses salaires depuis le 1er juillet 2005 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande tendant à ce que soit ordonné sous astreinte la reprise par le CROUS de son contrat de travail et le paiement d'une provision à valoir sur ses salaires, alors que : 1°/ qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que M. X...

suite utilisé ce courrier pour procéder au licenciement de Monsieur X... ; qu'est également produite l'attestation de Monsieur A..., ex-salarié de la Société Y..., décrivant le contexte particulier dans lequel est survenue la dispute entre Monsieur X... et Monsieur Y... lors de la pause déjeuner et qui avait pour cause un différend concernant l'exécution du contrat de travail, notamment l'utilisation des jours de récupération en période d'intempéries et l'absence d'indemnisation des tâches de chargement et déchargement du camion ; que compte tenu des conditions particulières dans lesquelles s'est déroulé le différend entre Monsieur X... et son employeur, lequel se borne au surplus à produire la propre lettre d'excuse de Monsieur X...

anomalies au titre des frais de carburant du véhicule de fonction qui lui a été attribué - carence dans l'exécution de ses fonctions contractuelles de directeur technique - augmentation de son salaire décidée par lui-même, en dépassement de son pouvoir de Directeur technique S'agissant d'un licenciement motivé par l'existence d'une cause réelle et sérieuse, le juge du contrat de travail se détermine au vu des pièces produites par chaque partie, le doute profitant au salarié : article L. 122-14-3 du Code du travail. La fin de non-recevoir tirée de l'écoulement du délai de prescription des faits servant de bases aux griefs retenus par l'employeur à l'appui de sa décision de procéder au licenciement de M. X... prévue par les dispositions de l'article L.

pour la maison, activité désignée sous la dénomination cadeaux senteurs ; qu'elle comprenait des salariées embauchées selon contrat à durée indéterminée en qualité d'employée à domicile, effectuant la décoration et le conditionnement d'une partie de l'activité cadeaux et senteurs, et notamment Madame X...; qu'à la suite de difficultés économiques, le contrat de travail de Madame X...a été rompu pour motif économique le 14 janvier 2005 ; que la salariée soutient que ce n'est pas parce que l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 étendu par la loi du 19 janvier 1978 les exclut que la réduction constante des horaires effectués par les salariés à domicile était justifiée ; que, selon elle, l'employeur devait leur garantir une rémunération de 35 heures d'autant plus que l'accord collectif d'entreprise du 28 juin 1999 fait référence, en son article 4. 8.

cadeaux senteurs ; qu'elle comprenait des salariées embauchées selon contrat à durée indéterminée en qualité d'employée à domicile, effectuant la décoration et le conditionnement d'une partie de l'activité cadeaux et senteurs, et notamment Madame X..., qui avait aussi la qualité de déléguée syndicale ; qu'à la suite de difficultés économiques, le contrat de travail de Madame X...

était employé en qualité de chauffeur par la société de transports Parisy, mise en liquidation judiciaire le 26 mars 1999 ; que M. X..., qui n'a pas été licencié par le liquidateur judiciaire, a saisi le conseil de prud'hommes pour être reconnu créancier d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts ; qu'un arrêt du 5 novembre 2001 a dit que la rupture du contrat de travail était intervenue à la date du jugement de liquidation judiciaire, a fixé la créance de M. X... au passif de la société et déclaré la décision opposable à l'AGS ; que cet arrêt a été cassé sans renvoi (Soc, 16 décembre 2003 pourvoi n° 02-40.109) mais seulement en ce qui concerne la garantie de l'AGS ; que celle-ci a assigné M. X...

L'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. La cour d'appel, qui a considéré que la mesure de contrôle était licite sans avoir constaté que le salarié avait été informé de son droit de s'opposer à l'ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil

La seule référence à la législation française dans la lettre d'engagement du salarié ne vaut pas renonciation à l'immunité de juridiction dont bénéficie l'UNESCO sur le fondement de l'article 12 de l'accord de siège du 2 juillet 1954.

Dès lors qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable d'un contrat de travail, un différend existait entre les parties sur l'exécution et la rupture du contrat, cette convention constitue une transaction

Si la clause de la convention de cession d'une entité économique autonome, qui ne prévoit que la reprise d'une partie des salariés, contraire aux dispositions d'ordre public de l'article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1 du code du travail, doit être réputée non écrite, le cédant qui continue d'utiliser les services des salariés dont la reprise du contrat de travail n'a pas été prévue, sans demander au cessionnaire de les reprendre, ne peut obtenir de ce dernier le remboursement des sommes afférentes à l'exécution ou à la rupture de ces contrats.

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée

La privation d'une prime de fin d'année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l'objet d'une disposition conventionnelle. Une cour d'appel ne peut donc, pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d'année, retenir qu'il résulte d'un accord collectif que cette prime n'est pas due en cas de faute grave sans violer l'article L. 122-42, devenu L. 1331-2 du code du travail

pour exercer la tutelle d'État des intéressés ; qu'en effet Madeleine Z..., épouse Y... et Louis Y... ont été successivement placés sous tutelle par jugement du juge des tutelles de Maubeuge du 29 avril 1991 et du 26 janvier 1994 ; que ces personnes sont décédées respectivement le 17 mars 1997 et le 13 août 1996 ; qu'ayant refusé la modification de son contrat de travail proposée par la SIP début 1996, Mme X...

Attendu que l'arrêt attaqué rendu en matière prud'homale ayant déclaré recevable l'appel incident formé, sur l'appel principal de la société Mediapost, par M. X..., à l'encontre des dispositions du jugement ayant condamné l'employeur à lui verser diverses sommes en réparation d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, a réformé partiellement la décision entreprise, déclaré que le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à temps complet à compter de son embauche et que la société a dissimulé volontairement la réalisation d'heures supplémentaires faites par son préposé et enfin, condamné l'appelante principale à verser diverses sommes au salarié à titre de rappel de salaires, d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé ; Qu'en statuant ainsi, alors que de l'arrêt et des pièces de la procédure, il résulte que l'appel du salarié a été formé par voie de…

3 du code de la sécurité sociale et D 725-26 du code rural, dans leur rédaction résultant du décret 88-199 du 29 février 1988 ; Or, considérant qu'il résulte de ces textes que, par dérogation du second au premier, dans toute instance engagée par un agent d'une caisse de mutualité agricole contre son employeur et portant sur un différend né à l'occasion d'un contrat de travail, le demandeur (était) tenu (à l'époque) d'appeler personnellement à l'instance le directeur du travail, chef du service régional du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, seul apte à présenter devant la juridiction compétente telles conclusions que de droit ; Qu'il est par ailleurs constant qu'à l'occasion de la saisine des premiers juges, les intimés n'ont fait citer devant ceux-ci que la "DRITEPSA" (Direction régionale de l'inspection du travail, de l'emploi et des politiques sociales…

Qu'en statuant ainsi, alors qu' à supposer fautif l'envoi par l'employeur, un dimanche, d'un courriel auquel le salarié n'était pas tenu de répondre le même jour, ce fait ne saurait exonérer celui-ci de sa propre responsabilité ; qu'ayant caractérisé des agissements consistant en la violation délibérée de la réglementation sociale et de la loi pénale commis par le salarié, faits rendant impossible la poursuite du contrat de travail et constituant une faute grave, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 décembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Déboute le salarié de ses prétentions ; Condamne M. X...

; qu'il saisi le 8 juillet 2005 le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande tendant à voir ordonner sous astreinte à la société HPF de lui fournir du travail sur le site d'Eybens ; qu'il a été licencié le 8 septembre 2005 par la société Silicomp ; Attendu que pour déclarer la demande recevable, l'arrêt énonce qu'elle est fondée sur l'arrêt, créateur de droit, de la cour d'appel de Chambéry qui a reconnu l'existence d'un contrat de travail entre la société Hewlett Packard France et M.