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une modification profonde de son poste dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021, - un défaut de réponse sur ses interrogations légitimes et récurrentes concernant ses droits durant son arrêt maladie, - une retenue sur salaire brutale et sans explication, - une tentative de licenciement injustifiée puisqu'abandonnée dès la connaissance du statut de salarié protégé de Madame [P] [M].

entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ». Le poste reste le même, seul l'intitulé est différent » ; - le courriel du salarié du 29 novembre 2022 (pièce 16) qui explique : « Je vous confirme mon souhait d'engager une rupture conventionnelle malgré mon statut de salarié protégé ['] Je n'ai à ce jour pas signé l'avenant de [9], car le salaire proposé ne correspond pas au prix du marché d'un tel poste avec la responsabilité que ce dernier engage ». - le courriel du 13 décembre 2022 de Mme [J] déjà évoqué (pièce 15) qui l'informe : « Étant donné que tu ne souhaites finalement pas signer ton avenant, nous te remercions de bien vouloir reprendre tes fonctions à l'ADV tout en gardant le Pricing comme c'était le cas avant nos discussions ».

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants : ' les 6 derniers bulletins de paie ' la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ; ' le passeport professionnel ; ' la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ; ' l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ; ' l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail. L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste ['] ».

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (...)'. Toutefois, le droit de retrait d'une situation de danger constitue un droit de l'individu à ne pas exposer son intégrité physique ou mentale quand il effectue son travail, ayant valeur de liberté fondamentale.

La société fait valoir que le licenciement de M. [R] est parfaitement fondé, qu'aucune garantie de fond n'a été violée, que l'autorisation de licenciement a été annulée en raison d'une irrégularité de la procédure préalable à l'octroi de l'autorisation de licenciement et plus précisément d'un vice entachant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement du salarié protégé. Elle considère qu'il appartient au juge du fond de rechercher si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, son illicéité n'étant alors pas automatique. Elle souligne que M.

délais et ne s'appliquait plus en tout état de cause depuis le 31 août 2020, en application de l'ordonnance du 13 mai 2020 qui a modifié l'article 1 de l'ordonnance du 1er avril 2020, que son licenciement intervenu le 3 février 2021 ne devait pas être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié objecte qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé et que son licenciement prononcé sans autorisation de l'inspection du travail est donc nul, que sa candidature figurait expressément pour le 2ème collège en qualité de [Etablissement 1] sur la liste adressée par l'union locale CGT par lettre du 13 mars 2020 à la société et régulièrement réceptionnée le 18 mars 2020.

(ci-après GF) 08 et au niveau de rémunération (ci-après NR) 90 au sein de l'agence comptable aquitaine de l'établissement [1] Périgord, puis, à compter de janvier 2009, au sein de la Direction des Services Partagés (ci-après DSP) regroupant 4 filières dont le département comptabilité, le lieu de travail étant à [Localité 4]. À compter de 2003, M. [E], salarié protégé, était détaché à temps plein pour l'exercice de ses activités syndicales en tant que secrétaire général du syndicat CGT Energie 24. À la fin de l'année 2009, il a été programmé la fermeture du site de [Localité 4], laquelle a été effective le 31 juillet 2020. M. [E] a bénéficié d'une formation professionnelle au sein de l'école supérieure de commerce de [Localité 5] validée par un master le 29 mars 2011 lui permettant d'accéder au statut cadre en 2011.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

Il est conseiller du salarié depuis 2012 et représentant du syndicat [3] . La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [4]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [5] et de ses filiales dont [6] a été transféré à la société [4]. Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [4].

Il exerce des fonctions syndicales au sein de l'entreprise [2] notamment en qualité de représentant syndical de la [3] depuis 1995. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [4]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [5] et de ses filiales dont [2] a été transféré à la société [4]. Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [4].

Il était conseiller du salarié et représentant du syndicat CGT. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. Par lettres du 1er février 2005, l'employeur a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au transfert des contrats de travail des salariés protégés à la société [3]. En effet, depuis le 28 février 2005, l'ensemble de l'activité informatique de gestion de [4] et de ses filiales dont [2] a été transféré à la société [3] . Par décisions du 11 mars 2005, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le transfert des contrats de travail de trois salariés dont l'appelant au sein de la société [3].

n'établit aucunement que ce n'est qu'à cette date qu'elle a pris conscience de l'absence d'autorisation de travail ; que, la procédure disciplinaire n'ayant été engagée que le 24 septembre 2018, les faits reprochés à M. [F] concernant l'absence d'autorisation de travail en faveur de M. [J] sont prescrits ; - Sur la mauvaise gestion du licenciement d'un salarié protégé (M. [M] [K]) : Attendu que, si la société [3] prétend qu'elle n'aurait eu connaissance que le 14 septembre 2018 de ce que, malgré ses dénégations, M. [F] aurait effectivement convoqué M.

L'engagement de reprise signé le 20 novembre 2013 était exclusivement contractuel et l'article L1231-5 du code du travail n'est pas applicable ; aucune disposition spécifique n'était prévue quant à la nature du poste qui serait proposé au salarié ; la jurisprudence relative à l'obligation de réintégration suite à l'annulation d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé n'est pas transposable au cas d'espèce ; en outre, il ne peut être fait référence qu'à l'emploi occupé avant la mission à l'étranger ; - Le poste d'ingénieur d'affaire proposé à compter du 4 novembre 2019 est parfaitement comparable au poste de responsable d'achat qu'occupait le salarié avant son départ aux Etats-Unis (même niveau de responsabilité et de rémunération) ; la société n'avait pas à lui proposer le poste de Responsable SAV Presses qui n'a été pourvu en interne qu'après que le salarié…

Selon l'article 81 du même code, lorsque le juge estime que l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive, administrative, arbitrale ou étrangère, il renvoie seulement les parties à mieux se pourvoir. D'une part, si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d' inaptitude , le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L.1226-14 du code du travail.

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13 ».

relation de travail, toujours en cours, étant régie par la règlementation applicable aux salariés relevant du périmètre des Industries Electriques et Gazières (IEG). Le poste de dispatcheur ( encore écrit dispatcher), anciennement dénommé « conducteur réseau de distribution », lui a été confié à compter d'octobre 1989. Il a par ailleurs la qualité de salarié protégé depuis 2007 et est titulaire, depuis le 14 novembre 2019, d'un mandat de membre titulaire du Comité social et économique (CSE) d'[2] Guyane. Plusieurs litiges ont opposé les parties ayant donné lieu à douze décisions de justice dont un arrêt de la Cour de cassation en date du 27 septembre 2017 (Cass.

Il indique de surcroit qu'en vertu du protocole transactionnel signé il incombait à l'employeur de s'assurer de son accord préalable et exprès pour toute affectation sur un nouveau site de travail et que, celui-ci n'ayant pas été donné, la rupture du contrat est intervenue en violation de ce protocole. Le salarié en déduit que la rupture a été prononcée en violation des règles protectrices applicables aux salariés protégés et du protocole d'accord transactionnel conclu entre les parties, elle est nulle et il est en droit d'obtenir sa réintégration. En réponse, il souligne que la contestation de la présomption de démission ne se heurte à aucune forclusion car il n'a pas reçu de mise en demeure de l'employeur de justifier d'une prétendue absence injustifiée dans le délai de 15 jours imparti.

La salariée a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux (déléguée du personnel depuis avril 2015, déléguée syndicale à compter de 2017, candidate aux élections à la délégation du personnel au CSE organisées le 10 septembre 2019) et était conseillère prud'hommes durant la période 2018-2021, et jusqu'au 31 décembre 2022. Elle bénéficiait à ces divers titres du statut de salarié protégée. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 mai au 2 juin 2017 puis du 29 août au 29 octobre 2017. Par lettre du 30 octobre 2017, elle a sollicité la revalorisation de son indice professionnel, invoquant une disparité au regard de celui appliqué à ses collègues exerçant les mêmes fonctions. Elle a été placée en arrêt de travail du 8 au 11 février 2018 puis du 19 mars au 22 avril suivant.

L'employeur avait été avisé par courrier du 16 septembre 2019 de cette candidature de sorte qu'en application du texte précité, le salarié bénéficiait d'une protection spécifique jusqu'au 15 mars 2020. Lorsque le [2] a engagé la procédure de licenciement le 9 avril 2020, la protection légale avait donc pris fin. Il a néanmoins été jugé que le licenciement engagé pour des faits commis pendant la période de protection du salarié protégé devait faire l'objet d'une autorisation préalable par l'inspection du travail et ce, même si le licenciement intervenait après l'expiration de cette période. A défaut d'une telle démarche, le licenciement est considéré comme nul en raison des man'uvres dilatoires effectuées par l'employeur afin de détourner la protection accordée au salarié (Soc. 26 septembre 2012 n°11-14.081; Soc. 28 février 2018 n°16-19.562) M.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.