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Monsieur M... T... a été engagé par le Centre Interprofessionnel de Santé au Travail (CIST) par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er octobre 2007, en qualité de toxicologue du travail habilité « intervenant en prévention des risques professionnels », position cadre. Monsieur M... T... a été placé en arrêt de travail à compter du 11 mars 2015 avec prolongation jusqu'au 18 juin 2015. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2015, Monsieur M... T... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 21 avril 2015 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 18 avril 2014, Monsieur M... T... a contesté auprès du directeur du CIST la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement initiée à son encontre.

M. G... V... a été engagé par M. G... X..., exploitant à titre personnel d'une entreprise de BTP/transports et terrassements, en qualité d'ouvrier polyvalent du 1er août 1998 au 31 mars 2000. Un contrat de travail à durée indéterminée a ensuite été signé entre les parties le 2 janvier 2003, selon lequel M. G... V... était embauché en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 1er juillet 1999 moyennant un salaire mensuel brut de 1650 euros. Par lettre du 25 mai 2005, M. V... a été licencié pour fin de chantier, à compter du 31 juillet 2005. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties le 30 juin 2007, à effet du 1er juillet 2007, M. V... occupant les fonctions de chauffeur poids lourd, moyennant un salaire mensuel brut de 1.523 euros.

Madame C... K... a été engagée par la SARL Boyer Bricolage par contrat à durée déterminée du 1er juillet 2015, en qualité de vendeuse caissière polyvalente. Par avenant du 3 octobre 2015, le contrat à durée déterminée de Madame C... K... a été renouvelé. Les relations contractuelles se sont poursuivies à durée indéterminée par contrat du 1er juillet 2016, Madame C... K... continuant à exercer les fonctions de vendeuse caissière polyvalente. Par courrier remis en main propre contre décharge le 10 octobre 2016, la société Boyer Bricolage a notifié à Madame C... K... un avertissement pour non respect du règlement intérieur et manquement aux usages de la profession. Par courriers des 28 février 2017, 6 juin 2018, et 27 juillet 2018 la société Boyer Bricolage a notifié à Madame C...

M. I... M... a été embauché par la société GTP Transport suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur à compter du 1er juillet 1988. Par lettre du 14 août 2017, Monsieur I... M... était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 29 août 2017 Par lettre du 18 septembre 2017 Monsieur I... M... était licencié pour faute grave. M. M... a saisi le conseil des Prud'hommes de Pointe à Pitre le 21 novembre 2017, dans le but de demander la condamnation de la société GTP Transport SARL, à lui payer les sommes suivantes : 41 046,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 18 242,68 euros au titre de l'indemnité de licenciement 4

M. J... G... a été embauché par l'association laïque pour l'éducation, la formation, la prévention et l'autonomie ( ALEFPA) en qualité d'éducateur spécialisé, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1985. Par avenant du 1er octobre 2010, il a été nommé Directeur Adjoint de l'ESAT Les Plaines à Pointe-Noire. Le 30 avril 2015, M. G... a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. L'entretien préalable a eu lieu le 18 mai 2015. Le 30 juin 2015, M. G... s'est vu notifier une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours. M. G... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre le 10 juillet 2015 afin de faire annuler cette sanction disciplinaire et obtenir des dommages-intérêts.

M. J... a été embauché par la SA SOREC AUTOS par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 1995 en qualité d'agent de maîtrise. Par avenant du 26 août 2003, M. J... était promu au statut de cadre en qualité de responsable administratif après-vente. Par lettre du 29 juin 2017, l'employeur convoquait M. J... à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 7 juillet 2017. Par lettre du 25 juillet 2017, l'employeur notifiait à M. J... son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. J... saisissait le 29 mars 2018 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par lettres recommandées avec accusé de réception reçues le 5 octobre 2017, l'EURL EPS Marshall a saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de la Guadeloupe en opposition à deux contraintes émises à son encontre par Pôle emploi : - une contrainte du 30 juin 2017 signifiée le 25 septembre 2017 lui réclamant la somme de 2379,52 euros au titre d'un contrat de sécurisation professionnelle concernant Mme J... T..., majorations de retard comprises ; - une contrainte du 1er septembre 2017 signifiée le 28 septembre 2017 lui réclamant la somme de 19 458,46 euros au titre de contrats de sécurisation professionnelle concernant M. K... G... et Mme L... O..., majorations de retard comprises. Par jugement du 18 juin 2019, le Pôle social du tribunal de

Par lettre remise en main propre le 18 novembre 2011, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre 2011, avec mise à pied à titre conservatoire jusqu'à l'issue de la procédure. Le 6 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON le 7 février 2012. Il demandait en dernier lieu à cette juridiction de dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ainsi que de condamner la société EUROCAVE à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des dommages et intérêts pour manquement

La Société Vaneau est spécialisée dans l'immobilier. Elle a pour activité les transactions immobilières. Elle applique, à ce titre, les dispositions de la Convention collective nationale de l'Immobilier. Elle employait, au 30 septembre 2018, 79 salariés. Le 1er janvier 2001, Monsieur [V] [E] a été embauché, par contrat de travail à durée indéterminée, par la Société GTF (alors dénommée « La Fayette Conseil Immobilier » et faisant partie du Groupe [R], dirigé par Monsieur [R]), avec une reprise d'ancienneté au 2 mars 1987. Le 1 er juillet 2014, l'activité de la transaction immobilière de la Société GTF a été transférée à une autre Société du Groupe [R] : la Société Vaneau, dirigée par Monsieur [R]. Le contrat de travail de

aux conclusions des parties comme le prévoit l'article 455 du code de procédure civile. Dans une note en délibéré du 22 septembre 2020 adressée à la demande du conseiller rapporteur, la salariée a précisé, concernant les modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement retenues, que l'accord d'entreprise ne contenait pas de disposition concernant le calcul des indemnités de licenciement autres que pour motif économique et que le calcul de l'employeur était dès lors correct. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la qualification de la rupture : 1.1 : Sur la demande d'annulation du licenciement pour motif discriminatoire L'article L. 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par

M. [W] [F] a été engagé par la société OOBLADA par contrat de travail à durée indéterminée le 15 octobre 2007, en qualité de secrétaire général, statut cadre, position 3.2, coefficient 210. En son dernier état, la rémunération mensuelle brute du salarié s'élevait à 5 310.25 euros. La convention collective dite SYNTEC était applicable à la relation de travail. Par courrier remis en main propre le 19 juin 2012, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 juillet 2012, le salarié a été licencié pour faute lourde. Par acte du 7 septembre 2012, M. [F] a saisi le conseil de prud'

Par jugement du 13 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Dreux (section encadrement) a : en la forme, - déclaré Mme [F] [W] recevable en ses demandes, - déclaré la SNC Hôtel Gril de Dreux recevable en sa demande reconventionnelle, en droit, - dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - débouté Mme [W] de l'intégralité de ses demandes y compris celle fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [W] à payer à la SNC Hôtel Gril de Dreux la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [W] aux éventuels dépens. Par déclaration adressée au greffe le 27 juin 2017, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. Les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail sont applicables aux journalistes professionnels au service d'une entreprise de presse quelle qu'elle soit. Dès lors la cour d'appel, saisie d'un recours en annulation formé contre la décision de la commission arbitrale des journalistes ayant fixé l'indemnité de licenciement d'un journaliste professionnel, écarte à bon droit le moyen tiré de l'incompétence de cette commission fondé sur le fait que l'employeur était une agence de presse

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

En application des dispositions de l'article L. 1234-8 du code du travail, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Dès lors, c'est en violation de l'article F.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992 et de l'article L. 1234-8 du code du travail que la cour d'appel, constatant que la convention collective ne prévoyait pas que les périodes de suspension pour maladie entraient en compte pour le calcul de l'ancienneté, retient qu'il convient de prendre en compte ces périodes pour le droit à indemnité compensatrice de préavis

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits du compte privé Facebook d'un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 29 novembre 2018), Mme T... a été engagée à compter du 3 avril 2012 en qualité de secrétaire administrative par la société [...] (la société), résidence privée pour personnes âgées. Par lettre du 12 juillet 2016, Mme T... a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant un dénigrement de l'entreprise notamment sur une page de son compte Facebook accessible au public. 2.Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés

1.Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 octobre 2018), Mme R... a été engagée par la société Auchan le 12 septembre 2009 en qualité de stagiaire chef de rayon, statut cadre puis a exercé les fonctions de chef de rayon et enfin de manager commercial. 2. Après avoir adressé au directeur général de la société début septembre 2015 une lettre relative aux conditions de travail dans l'établissement où elle était affectée, elle a été licenciée le 20 octobre 2015 pour faute grave, résultant des accusations mensongères portées à l'encontre de sa direction et d'un comportement dénigrant et agressif. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et obtenir divers rappels de salaire et indemnités. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 novembre 2018), Mme R... a été engagée par l'association Etablissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) du Quatelbach, le 9 septembre 2013 en qualité d'infirmière. 2. La salariée a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 7 septembre 2015 pour ne pas s'être présentée à une visite médicale fixée par la médecine du travail lors d'un jour de congé et dont elle avait sollicité le report. Elle s'est trouvée par la suite en arrêt de travail. 3. La relation contractuelle s'est achevée le 4 décembre 2015, par l'effet d'une rupture conventionnelle. 4. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire, la

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 novembre 2018), M. Q... a été engagé par la société Rescaset concept le 4 avril 2005 en qualité de directeur général. 2.Il a été convoqué le 15 juillet 2015 à un entretien préalable et licencié le 31 juillet 2015 pour faute grave, en raison d'abus multiples dans ses notes de frais à partir de 2013 et jusqu'à mars 2015. 3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'allouer au salarié diverses indemnités et d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage, alors : « 1°/ que lorsqu'une