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l'employeur qui, pour cette raison, a limité le nombre des participants à deux par syndicat ; que le syndicat national du travail temporaire CFTC (SNTT-CFTC), estimant qu'il s'agissait d'une réunion de négociation, a informé la direction que sa délégation serait composée de quatre personnes conformément aux dispositions de l'article L. 2232-17 du code du travail ; que quatre membres du syndicat se sont présentés à la réunion, bien que l'employeur ait maintenu sa position ; qu'ayant constaté que son temps de participation à cette réunion avait été décompté de son salaire, M. [H] a saisi la formation de référés du conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir la condamnation de la société à lui verser un rappel de salaire, les congés payés y afférents, une prime d'indemnité de fin de mission, le remboursement de ses frais de déplacement ;

par courrier électronique ; qu'elle ne le conteste pas véritablement, mais fait valoir que c'est son adresse électronique professionnelle qui a été utilisée ; que toutefois, il convient de rappeler que la suspension de son contrat de travail n'emportait pas suspension de son mandat ; que Mme [U] avait toujours accès à sa boîte électronique professionnelle ; que cela est établi, non seulement par les éléments produits sur la mise à jour des listes de diffusion interne, mais également par les éléments versés aux débats par Mme [U] ; qu'ainsi, le 21 janvier 2015, elle écrivait à son syndicat en joignant des convocations et procès-verbaux qui lui avaient été adressés après 2012 sur sa boîte professionnelle ; que le retrait de Mme [U] de cette liste de diffusion aurait d'ailleurs constitué un obstacle à l'exercice de son mandat ;

par lettre du 3 mars 2015 respectant ainsi l'accord préélectoral ; que la société demanderesse reproche à M. [Z] d'avoir présenté une candidature dans l'unique but de s'assurer une protection spéciale et servir son intérêt personnel ; que la bonne foi étant toujours présumée, il appartient à la société qui allègue du caractère frauduleux de la prouver ; que cette dernière fait valoir d'une part que M. [Z] n'a jamais manifesté le moindre intérêt pour les instances représentatives du personnel, pour lesquelles il n'avait jamais postulé, ni ne s'était investi dans la défense des intérêts de la collectivité ; d'autre part que le défendeur ayant engagé une instance devant le Conseil de prud'hommes de Paris, il démontrait sa volonté de quitter la société

Le conseil de prud'hommes qui, saisi d'une exception d'incompétence au profit d'une juridiction étrangère, a, au visa de l'article 96 du code de procédure civile, dit que les demandes n'étaient pas recevables par le "présent conseil" et renvoyé les parties à mieux se pourvoir, a, en dépit de termes inappropriés, statué uniquement sur sa compétence, en sorte que seule la voie du contredit était ouverte

l'employeur lui-même ou de son représentant qui ne peut être une personne étrangère à l'entreprise ; qu'or en l'espèce M [X] fait partie de l'entreprise pour être le directeur des sociétés EUREBAM et SDRR et il justifie d'une délégation de pouvoir lui donnant autorité pour gérer le personnel et procéder notamment au licenciement des salariés, qui a été consacrée par un écrit en date du 1er mai 2009, de sorte que ce moyen de nullité doit être rejeté ; que pour conclure encore à la nullité de son licenciement, Mme [I] fait valoir qu'il a été l'aboutissement d'une décision élaborée pour la faire partir de l'entreprise après l'avoir harcelée moralement ; qu'il est constant qu'en application de l'article L 1152-1 du code du travail, toute disposition ou

l'employeur met en cause le salarié pour avoir réalisé des travaux en étant en « arrêt maladie » que la fiche de paie du mois de janvier 2011 de M. [B] ne porte aucune mention d'absence pour maladie, seule est portée une « absence du 12/01/2011 au 12/01/2011 » ainsi qu'une « absence chômage intempéries du 6/01/2011 au 6/01/2011 » lesquelles sont en tout état de cause étrangères aux journées des 28 et 29 janvier 2011 (…) ; que c'est en vain qu'il a été cherché, tant dans la lettre de licenciement que dans les écritures de la société MIE, le détail et la nature des matériels supposés avoir été volés par M. [B] ; pas plus la copie d'une facture établie le 13 mai 2011 pour des achats effectués par M. [B] les 25 février, 25 mars et 2 mai 2011, que la lettre de la société Axter en date du 26 mai 2011 ne permettent d'imputer la réalisation de travaux clandestins à M.

l'employeur, cette lettre fixant ainsi le cadre du litige. [Y] [B] a été licenciée pour faute grave ; dans la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 16 février 2011, l'agence immobilière dauphinoise lui fait grief d}avoir été complice des détournements de fonds importants commis par M. [G] sur les comptes des copropriétés entre 2003 et 2010 ; affirmant que la salariée lui a avoué qu'elle savait que M. [G] volait régulièrement des chèques et des espèces, l'agence immobilière dauphinoise lui reproche : 1- de ne pas l'en avoir informée ; 2- d}avoir caché à la direction les documents qui pouvaient le mettre en cause ; 3- d}avoir passé en informatique des écritures comptables permettant de couvrir les détournements ; La faute grave doit

il résulte de l'article L3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments matériels de nature à étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que le salarié fournit des attestations selon lesquelles : en 2008, son activité commençait à 8 heures du matin, il effectuait son travail de 6 heures à 12h30 le matin et de 14h à 19h 30 l'après

Monsieur [V] [E] a entendu bénéficier de ce régime et a conclu un avenant à son contrat de travail le 17 mai 2000, qui prévoyait une garantie de rémunération pendant sa dispense d'activité et qu'au terme de cette dispense, il bénéficierait d'une indemnité de mise à la retraite de 5,40 mois qui en fait a été payée à 90 % à titre d'avance sous la forme d'un prêt qui venait compléter son salaire mensuel. La question posée est celle de savoir si le protocole d'accord sur l'aménagement des fins de carrière du 23 décembre 1999 (AFC 99) négocié et signé par les organisations syndicales et la direction et l'avenant au contrat de travail du 17 mai 2000 signé par Monsieur [V] [E] sur la base de ce protocole peuvent être impactés par des dispositions

l'employeur (numéroté 17 du dossier de M. [G]) dans lequel ce dernier mentionne des commentaires sur le remboursement des nuitées correspondantes, sans en contester la réalité ; que le détail des heures ainsi travaillées, qui figure sur des tableaux repris par M. [Z] [G] lui-même dans ses pièces numérotées 10 et 11, n'est pas discuté par ce dernier ; qu'il doit donc être tenu pour acquis ; que l'absence de production aux débats par M. [W] [L] de ses agendas professionnels, mise en avant par l'employeur, est donc sans aucune incidence ; que le détail des demandes de M. [W] [L] au titre des heures supplémentaires figure, sur la base des tableaux qu'il produit, dans ses conclusions pages 10 à 13 ; qu'il en ressort que la demande de M. [W] [L] au titre

il résulte des pièces du dossier qu'il n'existe aucun document réglant le sort du contrat et attestant de l'accord commun des parties pour mettre fin au contrat ; que force est de constater qu'il n'existe pas d'accord de volonté des parties sur le motif de la rupture, le présent contentieux en est l'illustration ; que chaque partie produit simplement une attestation de fin de contrat, document destiné à l'administration ; qu'or, le motif invoqué au titre de la rupture n'est pas le même sur les deux attestations et rien ne permet d'affirmer que c'est celle de la salariée qui constitue un faux, l'employeur ayant également la possibilité de « modifier » l'attestation ; qu'il est constant qu'en cas de doute, celui-ci doit profiter au salarié ; ALORS QUE tout jugement doit être motivé ;

l'employeur, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la faute lourde est la faute la plus élevée dans la hiérarchie des fautes, qu'elle prive le salarié de toutes les indemnités. La Cour de cassation, le 29 novembre 1990, a donné une nouvelle définition de la faute lourde qui est plus restrictive : il s'agit d'une faute caractérisée par l'intention de nuire à son employeur (Cass. Soc. 12.03.1991 Bull 91 V N° 129). Si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n'implique pas par lui-même l'intention de nuire à l'employeur (Soc. 06 07 199, n°9742815 PB Sem. Soc. [J] n°943 P 13). Constitue une faute grave et non lourde le fait pour un salarié de persister à ne pas restituer les recettes perçues pour le compte de son employeur et de continuer à aggraver sa dette envers ce dernier (Cass.

il résulte encore de l'arrêt attaqué que même si le salarié relevait de la classification groupe 5 et non du groupe 2, « Dans les deux cas » son salaire avait été supérieur aux minima conventionnels, et supérieur à la rémunération habituellement offerte aux attestataires ; qu'en accordant néanmoins à monsieur [J] un rappel de salaire sur la base de 3500 euros par mois au prétexte de l'extension des responsabilités de direction et d'attestataire, sans caractériser autre chose qu'une augmentation de la charge de travail influant tout au plus sur le temps de travail pris en compte par ailleurs pour lui octroyer un rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3211-1 et suivants du Code du travail, et des dispositions conventionnelles applicables.

l'employeur selon laquelle le salarié n'y a pas répondu ; qu'en effet, la lettre de licenciement ne fait pas expressément reproche à M. [S] de ne pas avoir répondu à cette demande tandis que de son côté le salarié a versé aux débats des copies de courriers électroniques selon lesquels il y aurait répondu moins d'une heure après ; qu'enfin il ne peut être fait grief à un salarié mis à pied à titre conservatoire comme cela était le cas de M. [S] à partir du 18 mai 2010 de ne pas avoir adressé alors de documents à son employeur ; que c'est pourquoi le jugement doit être infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié ; que le licenciement de M. [S] est au contraire jugé sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QU'

considérant que le fait d'avoir proposé à Monsieur [R] avant son licenciement une collaboration « sous une autre forme » faisait échec à la qualification de faute grave des fautes commises par ce dernier, sans constater ni la nature de la collaboration prévue, ni que cette offre avait été faite à une date où la société DAFY MOTO avait une parfaite connaissance de la nature et de l'ampleur des fautes commises par Monsieur [R], les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte des témoignages produits que le 6 juin 2012, Monsieur [L] [O] se serait emporté en insultant et menaçant de frapper le chef de chantier, M. [V], pour en déduire que les manquements imputés au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand ces derniers faits n'étaient nullement mentionnés dans la lettre de rupture, la Cour d'appel, qui pour justifier le licenciement retient un grief qui ne figure pas comme tel dans la lettre de rupture, a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; ALORS 3°) QU'en se déterminant par la circonstance que les témoignages produits au débat démontrent l'agressivité du salarié à l'encontre de la hiérarchie et des personnes qui sont en relation avec l'employeur, pour en déduire que le

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que cette règle s'applique à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution à la date du transfert, affectés à l'entité économique transférée, y compris les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en application d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme il lui était demandé, si en reprenant la gestion de la seconde station-service, la société [H] n'avait pas bénéficié du transfert d'une entité économique autonome

par courrier du 12 juillet 2012, à savoir le poste d'assistante commerciale à mi-temps, correspondant à la proposition de modification de son contrat de travail que l'employeur lui avait adressée par courrier du 30 mai 2012 et qu'elle avait refusé par lettre du 23 juin suivant. Alors que dans la lettre de licenciement, la société LES BILLARDS BRETONS indique avoir "recherché toutes les possibilités de reclassement dans l'entreprise", ne sont produites aux débats que deux lettres du 4 juillet 2012 adressées à Pôle Emploi et à la société IMAGES et TECHNOLOGIES, sans que soit dressé un inventaire des postes existants dans l'entreprise et qu'elle ne justifie des efforts de formation et d'adaptation réalisés pour reclasser [O] [U], dont il n'est pas contesté qu'elle s'était vue progressivement retiré ses fonctions commerciales avant la rupture du contrat de travail.

par lettre du 10 juin 2009 ; que contestant le motif de son licenciement et estimant que la relation de travail devait être régie par la convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes dont celle tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la situation objective de l'entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée du salarié,

par lettre du 23 juin 1997 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de dénaturation, de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation des éléments de fait par laquelle la cour d'appel, qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni à s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que l'employeur avait eu une parfaite connaissance des faits reprochés le 20 mai 1997, ce dont il résultait que le grief d'information tardive n'était pas prescrit au moment de l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire le 6 juin 1997 ;